【正文】 方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。在這個崗位、那個位置，該拿多少錢，已有固定標(biāo)準(zhǔn)，難以充分調(diào)動人才積極性。“獎金”部分其實也應(yīng)該算是崗位津貼，并未能真正體現(xiàn)效益與經(jīng)濟的掛鉤。在市場經(jīng)濟體制下，“要事業(yè)，也要生活”已成為人才的普遍需要，企業(yè)要充分發(fā)揮人才優(yōu)勢及有效地控制人才流失如下兩點必不可少?，F(xiàn)代企業(yè)人才管理必須把廣大職工利益與企業(yè)利益相一致，并形成共同的目標(biāo)，共同為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益而努力。只有管理者自身立得正，行得端，辦事公正廉潔，率先垂范，就能在職工中產(chǎn)生一種心悅誠服的感召力，說話有人聽，辦事有人幫，指到哪里，職工就干到哪里，企業(yè)何愁不發(fā)展呢？因而，把企業(yè)民主管理落到實處，利用民主集中對各級管理層進(jìn)行有效的監(jiān)督，既能把各級管理層的行為約束，更可增強企業(yè)的凝聚力、向心力。大部分企業(yè)內(nèi)部的民主制度形同虛設(shè)，“一把手說了算”已不是什么時尚，應(yīng)該說他們還在延續(xù)我國帝王統(tǒng)治制度的寶貴遺產(chǎn)。管理者只有把自己首先列入被管理的范圍，把自己放在被管理的位置，才能充分理解被管理者的要求和愿望，才能真正取得管理自主權(quán)。二、正人先正己管人先管己這是人才管理的內(nèi)在要求。解決這個問題，就可極大地、持久地激發(fā)職工的勞動熱情，有效地提高效率。感情管理是人才管理的實質(zhì)，它要求管理者把職工看成“復(fù)雜人”，不僅要關(guān)注職工物質(zhì)方面的需要，還要更多地重視職工的精神需要，特別是感情激勵，要溝通職工的感情渠道，互相交流，彼此了解，愉快合作。企業(yè)在建立和強化制度與經(jīng)濟約束的過程中，必須與“得人心”的管理融合起來，即情、理、法的融合，使企業(yè)不僅成為一個經(jīng)濟實體，而且成為一個情感實體。本文試對如何提高現(xiàn)代企業(yè)人才管理效能作初淺的探析。而企業(yè)人才也是多樣性、多層性的，除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等，他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)第一線的員工；可以是高級工程師，也可以是技能嫻熟的工人。因此，如何最大限度地發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部廣大干部職工的主觀能動性和創(chuàng)造性，成了搞活企業(yè)的關(guān)鍵，以人為本的管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓和核心。第一篇：建立現(xiàn)代企業(yè)制度建立現(xiàn)代企業(yè)制度，無論是制度創(chuàng)新，還是提高勞動生產(chǎn)率，歸根到底還是人的因素在起作用。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調(diào)動起來，把人的才能和創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來，企業(yè)才會有生機和活力，才能有發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，說到底是人才的競爭，也可以說一個企業(yè)是否注重人才管理，已成為衡量該企業(yè)管理是否現(xiàn)代化的一個重要標(biāo)志。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。一、感情管理所謂得人心者得天下。因此，人才管理不但應(yīng)重視知識、學(xué)歷、經(jīng)驗、年齡等人的理性因素，而且更應(yīng)注重人的情感、興趣、嗜好、素質(zhì)、意識等非理性因素。融通職工的感情，滿足職工的社會心理需要，是調(diào)動職工勞動積極性的一個核心問題。這一點在基層管理中尤為重要。管理者不僅具有管理下級的職能，而且還應(yīng)接受下級的監(jiān)督。目前，在企業(yè)管理中普遍存在的問題是缺乏民主意識和制度保證。這種缺乏監(jiān)督制度及群眾基礎(chǔ)的管理，使部分管理者易于走向權(quán)力的腐敗，企業(yè)的前景就不言而喻了。三、務(wù)實精神務(wù)求實效、務(wù)求實績、務(wù)求實惠。片面強調(diào)企業(yè)利益，而忽視職工利益是不現(xiàn)實的。運用薪資、福利目前企業(yè)一般多采取“底薪+獎金”的薪酬制度，這種模式在我們公司也廣泛實行，但還不完善。就算收入有波動，那也是整體在變化，個人價值無法突出?！叭瞬艦槠髽I(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報酬”這是國外一些成功企業(yè)家的觀點，在國內(nèi)也得到了認(rèn)同。如對從事技術(shù)工作的人才可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵，也可采取一次性獎金鼓勵他在具體生產(chǎn)中的出色表現(xiàn)；對于從事管理工作的人才，可以根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額；對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬等。并盡可能地為人才解除后顧之憂。運用職位人是有各種各樣需要的，除物質(zhì)需求外，也有精神上的需求。企業(yè)可根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。四、激勵與約束建立有效的激勵機制和約束機制是現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重要內(nèi)容。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。在企業(yè)人才管理中，應(yīng)以激勵為主，目的在于引導(dǎo)人才奮發(fā)向上，同時對不規(guī)范行為形成約束。目前，許多企業(yè)在實行激勵時，往往把榮譽稱號和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質(zhì)激勵有機結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。經(jīng)實踐，此一管理方式頗為有效，可供借鑒。企業(yè)在用人問題上，應(yīng)堅持德才兼?zhèn)?、任人唯賢、用其所長、人盡其才的用人之道，決不能只憑文憑，也不能光憑職稱論高低，應(yīng)該看他是否適應(yīng)崗位的需要、是否能在本職中發(fā)揮作用。這雖然是留住人才的有效方法，但過于熱衷就容易出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)不專，管理水平不高的局面。目前，各工程處、分公司在基層搞技術(shù)的普遍中專生居多，他們因受專業(yè)理論的限制，在技術(shù)上也難以達(dá)到更高的層次。因而，企業(yè)應(yīng)制定可行的措施，有效地提高技術(shù)人員的待遇及權(quán)力，讓那些不宜從事管理的技術(shù)人才專心搞好技術(shù)工作，這更有利于企業(yè)發(fā)展。目前仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約，這種情況必須糾正。當(dāng)前，企業(yè)間競爭尤為激烈，大部分企業(yè)待遇不高，難以吸引人才。因而企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是在內(nèi)部加強人才的培養(yǎng)，盡快地促使職工加入到企業(yè)內(nèi)部的“人才之列”，這也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。若忽視了職工培訓(xùn)，就難以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，難以提高人才質(zhì)量，尤其是在急劇變化的現(xiàn)代，技術(shù)生命周期不斷縮短，知識更新不斷加快，忽視知識更新培訓(xùn)，將會導(dǎo)致人才質(zhì)量下降，也會導(dǎo)致企業(yè)人才斷層。企業(yè)有效的人才管理，不僅僅可調(diào)動每個崗位、每個人才的積極性，更重要是增強了