【正文】 出非常個人化的隨機性報酬，在薪酬評價上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權?？冃Э己说慕Y果可提供給生產、供應、銷售、財務等其他職能部門，以供有關決策者參考?？冃Э荚u結果需要向員工反饋，并聽取員工的意見，這就為管理層于員工之間的雙向溝通提供了機會，以進一步融恰雙方的關系。能夠為員工獎罰提供依據。能夠為員工薪酬管理提供依據。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好!設計的理由是:進行績效評考核能夠激勵員工更好的工作。七、結語以上績效考評方案自2010年1月開始實施，希望各部門在規(guī)定期 內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與 評工作。（二）進一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果。（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評 容與標準組織考評。（七）考核之后還需征求考核對象的意見。（五）匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。（三）部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）五、考核程序（一）人力資源部根據工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。四、考核內容與標準（一）考核時間：：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。(三)、考評結果及時反饋原則。(二)、客觀考評原則。三、考核原則為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：（一）、明確化、公開化原則。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經營戰(zhàn)略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。第一篇：績效考評（模版）請設計一份旅行社或飯店某崗位的績效考核指標，并說明設計的理由。大酒店員工績效考評方案設計一、總則（一）為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。二、考核目的目前績效考核已經成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據?？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制?？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。：每年12月20—12月25號（二）根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。（四）考核內容以及標準：(每達標一項給4分，總分20分)a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真 b工作從不偷賴、不倦怠 c 做事敏捷、效率高 d遵守上級的指示e 遇事及時、正確地向上級報告(每達標一項給3分，總分15分)a 精通職務內容，具備處理事務的力 b 掌握個人工作重點c 善于計劃工作的步驟、積極做準備工作 d 嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則 e 在既定(每達標一項給4分，總分20分)a工作沒有差錯，且速度快 b 處理事物能力卓越，正確c 勤于整理、整頓、檢視自己的工作 d 確實地做好自己的工作 e 可以獨立并正確完成新的工作 (每達標一項給3分，總分15分)a 責任感強，確實完成交付的工作b 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對 c 努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生 d 預測過錯的可預防性，并想出預防的對策 e 做事冷靜，絕不感情用事(每達標一項給3分，總分15分)a 與同事配合，和睦地工作 b 重視與其他部門的同事協(xié)調 c 在工作上樂于幫助同事 d 積極參加公司舉辦的活動 e有集體榮譽感(每達標一項給3分，總分15分)a 審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能 b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來c 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點 d 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿 e 即使是分外的工作，有時也做出思考及提案（五）考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級 A級 月度考核在85分以上 B級 月度考核在75分以上 C級 月度考核在65分以上 D級 月度考核在65分以下注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分?。┨貏e注意：為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執(zhí)行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。（四）考核對象自 總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。（六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。六、績效考評工作總結與分析（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。（三）總結考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。一個公司，一個團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。進行及考核能過為員工晉升、調遷、辭退決策提供依據。能夠為員工培訓提供依據。能夠為職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和下一年度目標的制訂提供依據?？冃Э荚u是優(yōu)秀員工的成績得到肯定，增強了其工作的干勁；是部分員工發(fā)現(xiàn)了自身存在的不足，從而努力改進，這就能促進員工的自我成長。請思考企業(yè)在不同發(fā)展階段為保證企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展需要，其薪酬結構體系怎樣設計更有利于企業(yè)長遠發(fā)展？企業(yè)的薪酬體系永遠沒有統(tǒng)一的模式，因為不同時期、不同環(huán)境、不同戰(zhàn)略目標下的薪酬體系是完全不同的。（2）企業(yè)成長階段對于那些處于迅速成長的企業(yè)，經營戰(zhàn)略是以投資促進企業(yè)成長。要做到這一點，企業(yè)應該著重將高額報酬與中高程度的獎勵相結合。雖然這種做法風險較大，但是，企業(yè)可以迅速成長，回報率也高。與此相應，薪酬戰(zhàn)略應以獎勵市場開拓和新技術開發(fā)及管理技巧為主。月工資給員工帶來的是短期激勵，是為了滿足員工的基本生活需要。聯(lián)想集團在1985年拿出35%的股份按比例分配給初創(chuàng)人員和其他員工，有效地激勵了士氣，也增加了企業(yè)凝聚力，使之不斷發(fā)展并成為我國電子百強之首。所以，長期激勵方案設計的好，將是增加企業(yè)凝聚力的重要手段。與這種戰(zhàn)略目標相適應，薪酬戰(zhàn)略則應實行低于中等水平的基本工資、標準的福利水平，同時采用適當的刺激與鼓勵措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高的薪酬，要節(jié)約人工成本。無論企業(yè)處于什么發(fā)展階段,吸引優(yōu)秀人才和防止優(yōu)秀員工的流失始終是人力資源管理的核心問題之一。通過對企業(yè)生命周期不同階段的特點進行分析,運用現(xiàn)代薪酬體系設計的基本理論,提出在企業(yè)不同的發(fā)展階段,應設計不同的薪酬體系,來化解不同階段產生的各種矛盾和危機,從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。職位要求：具有水利水電類、工商管理類、會計與審計類相關專業(yè)本科及以上學歷；累計10年及以上相關專業(yè)的工作經驗，其中大、中型以上企業(yè)高管任職3年及以上。上杭縣城市建設發(fā)展有限公司總經理主要職責：主持公司日常經營管理工作，組織實施董事會決議。公司主要業(yè)務：從事城鎮(zhèn)基礎設施及市政公用設施項目的投資，代建政府公益性項目；經營房地產開發(fā)及物業(yè)管理業(yè)務；做好項目建設的投融資工作。負責審定擴初設計、單體工程的設計方案和協(xié)調各專業(yè)的相互關系；組織對土建項目、市政工程、園林綠化、房產小區(qū)綠化、機電設備安裝、送變電、給排水、鋼結構、城市道路照明工程等圖紙會審，審查施工方案；協(xié)調施工方、監(jiān)理方等共同組織項目工程的實施，抓好項目現(xiàn)場施工過程管理，進行工程技術指導、解決建設過程中的技術難題，確保建設周期、工程質量和安全；參與審核各類合同（協(xié)議）。上杭縣興誠實業(yè)有限公司總經理主要職責：主持公司日常經營管理工作，組織實施董事會決議。公司主要業(yè)務：在福建省內從事相關法律法規(guī)允許的對金融業(yè)、擔保業(yè)的經營，以及市政工程、房地產業(yè)、建筑業(yè)、服務業(yè)、旅游業(yè)的國有資產經營和管理。職位要求：具有經濟學、理學、工學或工商管理類、管理科學與工程類專業(yè)本科及以上學歷；具有10年及以上工貿企業(yè)管理工作經歷，其中擔任大中型工貿企業(yè)副總經理及以上職務至少3年。第三篇：績效考評績效管理基礎知識一．績效考評概述（一）績效考評定義1．從內涵上說：對人與事進行評價