【正文】 。（1）管理崗位指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位。經(jīng)批準(zhǔn)參照《中華人民共和國公務(wù)員法》進(jìn)行管理的事業(yè)單位、社會團(tuán)體，各類企業(yè)所屬的事業(yè)單位和事業(yè)單位所屬獨(dú)立核算的企業(yè)，以及由事業(yè)單位已經(jīng)轉(zhuǎn)制為企業(yè)的單位，不適用本實(shí)施細(xì)則。崗位設(shè)置管理中涉及事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員的，按照干部人事管理權(quán)限的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。一、實(shí)施范圍本實(shí)施細(xì)則適用于我市為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦，列入事業(yè)機(jī)構(gòu)管理序列的事業(yè)單位，包括經(jīng)費(fèi)來源主要由財(cái)政撥款、部分由財(cái)政支持以及經(jīng)費(fèi)自理的事業(yè)單位。真正實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員由“身份管理”向“崗位管理”、“固定用人”向“合同用人”的轉(zhuǎn)變，達(dá)到“崗位能升能降、待遇能高能低、人員能進(jìn)能出”動態(tài)管理目標(biāo)。現(xiàn)行的考核制度存在量化性指標(biāo)較少、考核結(jié)果作為人員續(xù)聘、解聘、晉升、獎懲等的重要依據(jù)運(yùn)用還不夠好等弊端，而且沒有解決事業(yè)單位工作人員解聘、退休制度與企業(yè)職工養(yǎng)老制度的平穩(wěn)對接問題，導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員“進(jìn)得來，出不去”的現(xiàn)象依舊存在。（四）研究出臺《事業(yè)單位工作人員管理辦法》，規(guī)范事業(yè)人員管理制度相對崗位設(shè)臵管理制度的實(shí)行，與之配套的事業(yè)單位人員管理體系建設(shè)嚴(yán)重滯后。三是嚴(yán)格控制“雙肩挑”人員資格，“雙肩挑”人員可按專業(yè)技術(shù)人員聘任，但不占單位專業(yè)技術(shù)崗位，不影響專業(yè)技術(shù)中堅(jiān)力量的工作積極性。一是實(shí)行過渡期，明確一定的消化時(shí)間，根據(jù)情況不同按3—5年時(shí)間掌握。（三）妥善處理并消化超比例結(jié)構(gòu)人員，使崗位聘任工作逐步規(guī)范操作國家和省上規(guī)定，對于超比例結(jié)構(gòu)人員要通過自然減員、調(diào)出、低聘、解聘或“退二進(jìn)一”等多種途徑逐步調(diào)至規(guī)定比例結(jié)構(gòu)。將管理崗位承擔(dān)的職能與所處的級別、待遇相比較，級別不高、待遇明顯偏低，這將嚴(yán)重削弱 優(yōu)秀人才到管理崗位的聚集效應(yīng)。管理水平的高低直接影響事業(yè)單位服務(wù)社會整體效能的發(fā)揮，要求管理人員具備較高的綜合分析、參謀協(xié)調(diào)等方面的能力。在主要承擔(dān)社會事務(wù)管理職責(zé)的事業(yè)單位中，管理崗位應(yīng)設(shè)臵相對較多的崗位，專業(yè)技術(shù)崗位應(yīng)設(shè)立較少，工勤技能崗位應(yīng)盡可能少設(shè)，達(dá)到體現(xiàn)管理職能、提高管理效能，減少冗雜人員，降低行政成本的目的。原人事部制定的《事業(yè)單位崗位設(shè)臵管理試行辦法實(shí)施意見》規(guī)定了三類不同性質(zhì)的事業(yè)單位主體崗位最低比例，為了完成主要工作任務(wù)、工作職責(zé)和工作目標(biāo)，各單位在崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)臵時(shí)，崗位數(shù)量盡量向主體崗位傾斜是必須的，但不能設(shè)臵過于絕對，輔助崗位也應(yīng)占一定的比例。本單位中有資格競爭高等級專技崗位的純專技人員一般年齡在40—50歲之間，正是干事業(yè)、出成果的黃金時(shí)期，是一個(gè)單位的中堅(jiān)力量，如本單位有限的高等級崗位被全部聘任，工作積極性會受到打擊，可能直接影響科研的進(jìn)程，甚至造成人才的流失。另一方面，事業(yè)單位有限的高等級專業(yè)技術(shù)崗位要么被全部聘用，要么就是被“雙肩挑”人員占據(jù)，在單位規(guī)格為正科級及以上事業(yè)單位表現(xiàn)較為突出。（三）高等級專業(yè)技術(shù)崗位空閑與緊俏現(xiàn)象并存，加大崗位效能發(fā)揮難度從目前的設(shè)崗情況看，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)高等級崗位存在空閑與緊俏并存的現(xiàn)象，崗位效能發(fā)揮受到限制，不利于事業(yè)單位人員的管理。由于管理工作頭緒多，涉及面廣，任務(wù)重，不但要求有較高的知識水平和較強(qiáng)的綜合協(xié)調(diào)與管 理能力，而且要求有較強(qiáng)的服務(wù)意識，不容易出成績，工資待遇又偏低，容易形成“能力高的人不愿干，能力低的人又干不好”的不利局面。市屬事業(yè)單位“雙肩挑”人員（既占管理又占專技崗位）在主崗選擇時(shí)幾乎全部選擇以專業(yè)技術(shù)崗位為主崗，主要原因是專技崗位待遇比管理崗位要高。（二）管理崗位人員待遇偏低可能導(dǎo)致后繼無人，從而影響管理水平提高2006年事業(yè)單位實(shí)行了工資制度改革，在沒有進(jìn)行崗位設(shè)臵管理前，所有人員按不同類別分別套到相應(yīng)崗位等級，專業(yè)技術(shù)人員套入相應(yīng)級別最低崗位等級，目前執(zhí)行的事業(yè)單位工資政策來說，總體情況是管理人員工資水平明顯低于專業(yè)技術(shù)人員工資水平。如某副縣級事業(yè)單位，共設(shè)崗位105個(gè)，其中：管理崗位設(shè)立1個(gè)；專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)立99個(gè)，％；工勤技能崗位5個(gè)。事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別，由于國家政策只對不同性質(zhì)事業(yè)單位主體崗位明確了最低結(jié)構(gòu)比例，而最高結(jié)構(gòu)比例沒有限定，各單位為了解決現(xiàn)有人員的聘任問題，一般都將主體崗位比例設(shè)臵過高而其他兩類崗位比例設(shè)臵相對較低。但由于區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，人員結(jié)構(gòu)較復(fù)雜，工作進(jìn)度各不相同等因素影響，在實(shí)施過程中必然會出現(xiàn)方方面面的問題，處理好這些問題，把握好改革的方向，使事業(yè)單位工作人員管理逐步得到規(guī)范是人社部門必須要解決的重要內(nèi)容之一。從2002年起，原人事部開始在全國推行事業(yè)單位人員聘用制。Post establishment。Abstract: Setting up the management system in trial posts of institutions has its great is the basis of the reform of ine distribution article analyzes and sums up the issues arising after the post establishment in Leshan Institution, and then attributes the main issues to the excessively low management post proportion, relatively low pay of the management staffs, and unreasonable post on the formation mechanism and the developing trends of these issues, the article es up with some related measures and advices, such as setting up reasonable post structure, improving the quality and level of the management staffs, making good arrangement of the excess number of staffs, improving the examination and evaluation system and so on, which give references for the scientific management after post establishment。第一篇：事業(yè)單位崗位設(shè)置聘任后崗位管理問題初探四川省樂山市事業(yè)單位崗位設(shè)置聘任后崗位管理問題初探A Preliminary Study on Issues of Post Management after Post Establishment of Sichuan Leshan InstitutionPersonnel department of Leshan Human Resources and Social Insurance Bureau Institution Gong Yanrui摘要：事業(yè)單位試行崗位設(shè)臵管理制度，是我國進(jìn)行收入分配制度改革的基礎(chǔ)，意義重大。本文試圖從崗位設(shè)臵后樂山事業(yè)單位出現(xiàn)的問題進(jìn)行總結(jié)歸納，認(rèn)為主要問題包括管理崗位比例過低、管理崗位人員待遇偏低、崗位梯隊(duì)不合理等問題，并根據(jù)問題的形成機(jī)制和發(fā)展趨勢，提出了設(shè)臵合理的崗位結(jié)構(gòu)、提高管理人員素質(zhì)和水平、妥善消化超比例人員、完善考核考評體制等相關(guān)對策和建議，為進(jìn)一步完善崗位設(shè)臵后科學(xué)管理提供參考。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 崗位設(shè)臵 崗位管理Keywords: Institutions。Post management事業(yè)單位試行崗位設(shè)臵管理制度，是進(jìn)一步深化人事制度改革的需要，是進(jìn)行工作人員收入分配制度改革的基礎(chǔ)。同年，四川省政府印發(fā)了《四川省事業(yè)單位人員聘用制管理試行辦法》,我市庚即啟動以聘用制為基礎(chǔ)的事業(yè)單位崗位設(shè)臵工作，并于2008年出臺了《事業(yè)單位崗位設(shè)臵管理實(shí)施辦法》，開始對事業(yè)單位崗位設(shè)臵管理工作實(shí)施規(guī)范化管理。一、主要問題與原因分析（一）以專業(yè)技術(shù)為主的的事業(yè)單位，在崗位設(shè)臵時(shí)管理崗位比例過低崗位設(shè)臵是事業(yè)單位崗位設(shè)臵管理工作的基礎(chǔ)，各類別之間、同一類別不同等級之間的結(jié)構(gòu)比例究竟確定多少才合適，是崗位設(shè)臵管理面臨的一個(gè)重要問題。而在主要以專 業(yè)技術(shù)提供社會公益服務(wù)的事業(yè)單位，事業(yè)單位為確保本單位專業(yè)技術(shù)人員有崗位，在設(shè)臵崗位時(shí)普遍存在管理崗位比例過低的問題，在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)表現(xiàn)比較明顯，有時(shí)管理崗位僅設(shè)校長或院長一個(gè)管理崗位。少數(shù)幾個(gè)管理人員，要同時(shí)完成科研管理、文秘、人事、黨務(wù)、工會、共青團(tuán)、檔案、保衛(wèi)等方面工作，只能是疲于應(yīng)付，工作質(zhì)量和效率根本無法保證。實(shí)行崗位設(shè)臵管理后，在國家宏觀政策指導(dǎo)下，預(yù)計(jì)四川也將出臺績效工資和津貼補(bǔ)貼政策，根據(jù)現(xiàn)行政策推斷，管理崗位的績效工資和津貼補(bǔ)貼仍可能會低于專業(yè)技術(shù)人員，管理崗位人員與專業(yè)技術(shù)人員相比收入差距會越拉越大。另外，事業(yè)單位的規(guī)格是按人事管理權(quán)限由各級機(jī)構(gòu)編制部門設(shè)定，受單位規(guī)格限制，管理崗位設(shè)臵的總體情況是低級別崗位占絕大多數(shù)，單位規(guī)格越低越情況越明顯，管理人員受單位規(guī)格限制，晉升的空間相對較小。很難達(dá)到管理崗位要適應(yīng)增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平的要求。一方面，事業(yè)單位在崗位設(shè)臵時(shí)，會盡可能爭取高等級專業(yè)技術(shù)崗位，例如正縣級事業(yè)單位在設(shè)臵副高等級專業(yè)技術(shù)崗位時(shí)，會盡力爭取專技五級崗位，但從崗位的利用效能來看，多設(shè)立專技七級崗位無疑對有效調(diào)動中級專業(yè)技術(shù)人員工作積極性幫助最大，但實(shí)際案例卻是與之相反。主要表現(xiàn)在“雙肩挑”人員與一線科技人員、科技人員之間兩個(gè)方面的競爭，事業(yè)單位“一把手”由于占有行政資源，在“雙肩挑”時(shí)占據(jù)高等級專業(yè)技術(shù)崗位機(jī)會較大，科研型事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員間競爭原本就較激烈，“雙肩挑”人員的加入必將加劇競爭。二、對策與建議（一）崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)臵即要立足現(xiàn)狀，又要考慮長遠(yuǎn)發(fā)展崗位設(shè)臵堅(jiān)持“按需設(shè)崗”，既要滿足現(xiàn)有人員聘任需要，更要符合單位長遠(yuǎn)發(fā)展的需要。在主要以專業(yè)技術(shù)提供社會公益服務(wù)的事業(yè)單位中，專業(yè)技術(shù)崗位比例應(yīng)控制在7085％之間，而管理崗位應(yīng)占lO％左右，既可發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，又能確保各項(xiàng)工作的順利完成。（二）多種措施并舉，努力提高管理人員整體素質(zhì)和管理工作水平在事業(yè)單位中，尤其是主要以專業(yè)技術(shù)提供社會公益服務(wù)的事業(yè)單位，管理工作兼有服務(wù)與管理的雙重職責(zé)，是聯(lián)系上級機(jī)關(guān)、社會其他部門及科研人員的橋梁和紐帶。全市管理崗位共設(shè)5807個(gè)，管理九級崗位就設(shè)崗4127個(gè)，占管理全部崗位的71%；區(qū)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)的事業(yè)單位崗位設(shè)臵中，由于受單位規(guī)格影響，管理崗位級別集中在九級管理崗位更加突出。鑒于這種情況，國家和省上應(yīng)從政策層面進(jìn)行調(diào)控，并在績效工資、津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立上，較多地考慮工作業(yè)績和工作量，適當(dāng)?shù)乜s小管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位之間的收入差距，給管理人員信心和希望，使管理工作真正“上水平、上質(zhì)量”。為了確保穩(wěn)定和崗位聘任工作的順利進(jìn)行，要將矛盾消化在萌芽狀態(tài)。二是實(shí)行過渡崗，對部分年齡較大的人員，如距法定退休年齡不足5年的人員實(shí)施過渡崗，聘任到相應(yīng)崗位但不占單位崗位職數(shù)，不影響下一層級優(yōu)秀人才的正常晉升，逐步調(diào)整達(dá)到規(guī)定比例結(jié)構(gòu)。單位領(lǐng)導(dǎo)要克服為難情緒，廣泛宣傳事業(yè)單位崗位設(shè)臵管理工作的重要意義和政策規(guī)定，制定聘任方案要科學(xué)合理，聘任程序要公開透明，確保崗位聘任工作的穩(wěn)步推進(jìn)。目前，樂山市事業(yè)單位工作人員在管理上按《四川省事業(yè)單位人員聘用制管理試行辦法》（以下簡稱《試行 辦法》）執(zhí)行，但《試行辦法》還不能解決完在管理過程中遇到的實(shí)際問題。建議國家、省上針對事業(yè)人員的特點(diǎn)盡快出臺《事業(yè)單位工作人員管理辦法》（以下簡稱《管理辦法》）專門性管理辦法，《管理辦法》應(yīng)包括：針對三類崗位不同特點(diǎn)，指標(biāo)可量化、操作性強(qiáng)的年度考核辦法；年