【正文】 身教固然重要，但更重要的還在于訓練，如同軍隊訓練士兵一樣，要通過日常訓練形成組織和員工良好的行為習慣，這才是企業(yè)文化的真諦。且二者存在著層級上的辯證關系。何為科學管理？是以效率為中心的程序設置。四是處理好科學管理和人本管理的關系。不可使保健因素發(fā)揮負作用，導致員工積極性的滑落。要調動員工的積極性，必須注意激勵因素的利用，使員工不致產生不滿情緒，不斷激發(fā)他們的工作熱情。保健因素則是指與工作環(huán)境相關的因素。激勵 因素主要是指與工作內容相聯(lián)系的因素。三是物質與精神兼顧，實行全面激勵。比如對于有上進心的年輕人可能更需要一次進修的機會而不是年終的一次獎勵，對于一個與父母同居的中年人可能更需要一套新住房而不是一次帶薪休假。二是個性化激勵問題。目前民營企業(yè)普遍存在員工頻繁跳槽問題，一個重要原因就是企業(yè)缺乏長期激勵機制，造成員工缺乏歸屬感和責任心，認為企業(yè)好壞與興衰于己無關，短期行為嚴重，有的甚至給企業(yè)造成一定損失。建立企業(yè)有效的激勵機制除設置好科學公平的薪酬體制外，重要的是做好以下四門功課。關于公司激勵問題，一直是企業(yè)實踐和理論界研討的重要課題。另外關于外聘還是內培人才問題，我認為各有千秋，主要取決于企業(yè)文化、管理習慣以及需求人才的緊迫程度。員工自身的品質、經驗、喜好、習慣固然是重要因素，但公司的軟硬件環(huán)境更起決定作用。如果在此基礎上再采用一些傳統(tǒng)的方法和試用的方法，是能夠達到準確識別人才的功效的。聘用人才另外一個重要問題就是如何選人和留人的問題。如果人力資源計劃過于剛性就有悖于為總體戰(zhàn)略服務的初衷。二、關于企業(yè)聘用人才和建立激勵機制的見解招聘、培訓、激勵、考核是企業(yè)人力資源管理的幾個重要環(huán)節(jié)。只能談一點拙見，比如對生物農藥項目一旦確定了將企業(yè)做成行業(yè)龍頭的戰(zhàn)略方向，就應當對全國生物農藥行業(yè)內企業(yè)包括潛在競爭者的技術、管理、營銷等專業(yè)人才狀況、激勵機制狀況等信息進行全面搜集、整理，建立信息庫，以便在今后聘用人才和建立激勵機制時運用；同時以企業(yè)改制上市為契機，建立新企業(yè)新機制，比如在績效制度上直接采用平衡計分卡或員工計分卡制度，在激勵制度上采取期股、期權制度，自助福利制度，員工職業(yè)生涯制度等。在這個關鍵時期，除了適宜地調配好其他方面的資源配置外，應當及時調整人力資源的功能和定位，實現(xiàn)人力資源為戰(zhàn)略發(fā)展服務的全方位轉變。正如董事長介紹德強集團是一個從無到有、從小做大，基礎堅實、產業(yè)清晰、贏利狀況較好的大型企業(yè)。因為再優(yōu)秀的發(fā)展戰(zhàn)略也需要適宜的人去實施（避免大材小用和小才大用，同時考慮企業(yè)成本），并保證較強的執(zhí)行力才能得以實現(xiàn)。解決人才競爭和掠奪問題必須依靠長期的、系統(tǒng)的人力資源管理策略的設立與實施，任何孤立的、偏激的、暫時的方法都不會發(fā)揮根本效用。另一方面隨著市場經濟的發(fā)展在大多行業(yè)中完全競爭狀態(tài)必然向壟斷競爭和寡頭過渡（國家已出臺反壟斷法，出現(xiàn)完全壟斷的可能性較小），也必然進一步加劇人才競爭和掠奪的程度。企業(yè)將回到原點，面臨震蕩，重新進入創(chuàng)業(yè)期、規(guī)范期、集約期和精細期的循環(huán)往復。一是人力作為資源的掠奪；二是人力資源如何滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需求。因此，面對當前全球化市場競爭，企業(yè)能否盡快導入戰(zhàn)略管理已成為企業(yè)生存發(fā)展的關鍵。隨著經濟、科技、方法論以及市場一體化的發(fā)展，企業(yè)的競爭形式已經從以生產技術、管理方法（成本控制）、營銷運作、財務管理為中心的競爭階段全面向戰(zhàn)略競爭轉變，也就是說當前企業(yè)的競爭既不取決于技術的先進、也不取決于管理方法的完善與適用以及營銷策略的靈活，而是取決于企業(yè)戰(zhàn)略的明確與實施。一、關于當前企業(yè)人力資源管理的認識人力資源管理是企業(yè)九大管理系統(tǒng)的重要組成部分，在企業(yè)整個經營管理中居于重要地位。第一篇：關于企業(yè)人力資源管理的幾點思考關于企業(yè)人力資源管理的幾點思考陳 群 2010年3月5日按照董事長的指示，結合幾年來的工作經驗簡單談一下對企業(yè)人力資源管理的幾點見解，由于對德強集團了解較少，可能距董事長的要求和德強集團的實際相差甚遠，還望見諒。但無論德強的管理團隊能否接納我的加盟，我都將懷著感激的心愿感謝董事長并進紅副總給予我的這次應聘機會。企業(yè)作為社會的微觀經濟組織，其產生、發(fā)展以及解體都離不開人和資本兩個絕對要素，這是企業(yè)的組織特征決定的。這已經是為中外現(xiàn)代企業(yè)運作成功范例所實證的了（不僅僅是理論上的規(guī)范分析）。那么作為人力資源管理在企業(yè)管理方式發(fā)生重大轉變的時刻，將面臨兩個重要問題。在人力資源掠奪方面，主要是由于企業(yè)實施戰(zhàn)略管理，不僅面臨著企業(yè)外部進一步的劇烈競爭，還面臨著企業(yè)內部結構的調整、技術的創(chuàng)新、營銷策略的轉變和業(yè)務流程的再造。如果企業(yè)不能夠保證人力資源的充分供給，就會影響企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施，以致影響企業(yè)的生存和發(fā)展。這也是當前績優(yōu)企業(yè)“不惜重金買寶刀”的重要原因。從人力資源管理的功能看，今后人力資源管理的根本任務就是為企業(yè)實施發(fā)展戰(zhàn)略提供適宜的人才。因此，導入戰(zhàn)略管理的企業(yè)，必須調整人力資源管理的角度和方位，從過去的單純識別聘用員工向如何保證供給人才和留住人才過渡，從單純的考核、培訓員工向如何激勵人才和建立職業(yè)生涯轉變。但近些年發(fā)展的步子慢了下來，正面臨著進一步發(fā)展創(chuàng)新，改制上市，全面籌劃和實施企業(yè)戰(zhàn)略的轉型期。由于對德強集團的情況了解較少，還難 以提出具體、睿智的見解。當然這些制度安排必須在符合企業(yè)實際及公司董事會決策的基礎上運作，逐步實施，以適應企業(yè)“硬件”狀況。企業(yè)招聘應當以企業(yè)人員供給與需求為前提，通過預測擬定人力資源計劃，這是傳統(tǒng)人力資源管理的重要方法，同樣適用于企業(yè)戰(zhàn)略管理模式，因為企業(yè)戰(zhàn)略管理最重要是將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為企業(yè)經營規(guī)劃和年度計劃，這就需要根據(jù)企業(yè)業(yè)務需求不斷調整人力資源計劃，以滿足經營管理的需要。因此，研究制定好周期性企業(yè)人力資源計劃至關重要，不僅涉及的企業(yè)使用人員的及時性、適用性，還關乎企業(yè)成本的控制。關于人才識別問題，除傳統(tǒng)的識別方法外，可考慮采用心理測定法和“文件簍”測定法，這些方法都是從美國情報機構選拔情報人員開始使用的，近些年國內外企業(yè)開始普遍使用，具有一定效果，對于人的智力、能力、氣質、性格能夠測定出基本傾向。關于留人問題，主要取決于員工個體和公司環(huán)境兩個方面。例如公司的發(fā)展前景如何，公司的激勵機制是否具有比較優(yōu)勢，公司對于人本管理和科學管理關系的處置，公司非正式組織的力量都是員工去留、工作好壞的重要影響因素，而所有這些又不僅僅是人力資源管理能夠解決的問題，更主要的是取決于公司管理層的管理風格、各項制度的安排，甚至是由習慣和潛規(guī)則形成的企業(yè)文化。一般來說文化較為開放，善于創(chuàng)新，且企業(yè)擴張發(fā)展較快，就適于外聘，反之，就適于內培。激勵的目的就是要根據(jù)企業(yè)實際和人性規(guī)律，設置一系列激勵組合，激發(fā)和調動員工的積極性和創(chuàng)造性，在滿足員工自身需要的同時，實現(xiàn)組織目標。一是解決好長期激勵和短期激勵的協(xié)調問題。因此，必須側重長期激勵的設置，比如員工持股計劃、期股、期權、任期獎勵、分別固定、績效工資等都是較好的辦法。按照需求層次理論為不同層次需要的員工設置不同激勵方案。這就是基于人性特點思考的邏輯起點，激勵方式應該因時而變，因人而異，富有針對性。雙因素理論將激發(fā)動機因素分為兩類：一類是保健因素，一類是激勵因素。比如：獎金、股票期權等短期或長期激勵、社會責任、事業(yè)成就、職位晉升等。比如，對工作的滿意度、提供培訓的機會、公司文化、工作環(huán)境以及向職工提供參與企業(yè)決策機會等等。同時，還要利用好保健因素，不斷創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和寬松的工作氛圍，滿足員工基本需求。人們對物質和精神的激勵都是需要的，企業(yè)在制定激勵