【正文】 閑得很，就屬于這種情況。就是花了錢，也不會提高產(chǎn)量，也不會提高服務(wù)質(zhì)量，至少不會直接體現(xiàn)出來，也很難找到兩者必然的關(guān)聯(lián)性。二、人力成本的有效性是指人力成本的投入是否能夠直接產(chǎn)生增值的效果，在一個企業(yè)里，有效人力成本和無效人力成本是同時存在的。以前是兩班倒，現(xiàn)在是三班倒，晚上也得增加一個班長、增加一個主管，增加人員就會增加相對應(yīng)的崗位。還有建筑工人、礦工、導(dǎo)購員，都是管特定的某一個區(qū)域，不可能一個一萬平方米的商場，就兩個導(dǎo)購員跑來跑去，他們都屬于直接變動的人員。比如有些五星級酒店的大客戶經(jīng)理，一個大客戶經(jīng)理同時可能跟進的大客戶有若干個，隨著大客戶人數(shù)的增加，就不得不增加相應(yīng)的客戶經(jīng)理人員。（三）人力成本的變動成本變動成本也分為直接變動和間接變動。但是隨著培訓(xùn)次數(shù)的增加、質(zhì)量要求的提高以及課程的增加，為了改善內(nèi)部的管理和內(nèi)部的服務(wù)，原來合二為一的又可能要分開，增加一些新的崗位和職責(zé)，但基本上它們不會隨著產(chǎn)量或者服務(wù)的增加而同步增加?！景咐?】招聘專員和培訓(xùn)專員，很多人說這是兩個崗位，當(dāng)公司的招聘工作量不是特別大，內(nèi)部培訓(xùn)也主要是限于新進員工入職培訓(xùn)時，此時就可以把這兩個職位合并成為一個崗位的職責(zé)。2．相對固定：是指加強內(nèi)部職能或者內(nèi)部服務(wù)而增加的人員，如市場調(diào)研專員、培訓(xùn)師、質(zhì)量分析員、ISO專員。1．基本固定：高管人員、主要職能負責(zé)人、固定崗位等，如總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、財務(wù)主管、門衛(wèi)、綠化工等，發(fā)生在他們身上的人力成本，稱之為固定人力成本。（二）人力成本的固定成本 在整個人力成本當(dāng)中，有一部分叫固定的人力成本，因為它基本上不會因為增加了產(chǎn)量或者服務(wù)而直接增加，所以也稱間接人力成本。間接成本指企業(yè)付出但員工未必能夠直接所得：如社會保險、商業(yè)保險、住房公積金等。這三個部分在不同的行業(yè)中會有不同的比例標準。（一）人力成本的范圍人力成本的范圍可以列為三個部分：表11 人力成本的范圍1．第一部分指雇員在標準工作時間里面的標準所得，就是員工上班為企業(yè)創(chuàng)造效益，企業(yè)所付的報酬；2．第二部分指企業(yè)付出了而員工沒有實際拿到手的貨幣，如企業(yè)為職工買的社會保險等，只有等到員工退休時才可以拿到，當(dāng)下是拿不到的。通常情況下，薪酬包括兩個部分：一個部分是直接用貨幣支付的，另一部分是不一定支付給本人的，但企業(yè)里面的確發(fā)生了相關(guān)的費用，主要包括開發(fā)費用，對內(nèi)開發(fā)的費用主要指培訓(xùn)費用，對外開發(fā)的費用主要指招聘費用。關(guān)于薪酬的定義和解釋可以做以下描述：一個雇主對雇員完成或?qū)⒁瓿傻娜蝿?wù)，通過貨幣結(jié)算支付給他的報酬。最后，我們把這幾個步驟串起來，就形成了“人力成本分析”的完整流程。除以上兩方面外，人力成本分析還在公司戰(zhàn)略調(diào)整方面起到重要參考作用。通過對效率成本的分析，可以幫助我們做到勞動效率的改善提升，可以有針對性的進行培訓(xùn)指導(dǎo)與設(shè)備改進，以提高勞動效率。經(jīng)營成本費用分析的結(jié)果，對生產(chǎn)設(shè)備等受人員因素制約的生產(chǎn)要素進行淘汰、升級等評估，還可以根據(jù)勞動力成本的上漲情況對產(chǎn)品價格進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。首先，我們可以將人力成本分析結(jié)果在費用控制領(lǐng)域中加以運用。當(dāng)然，再好的分析都是以改善與修正為目的的，如何將人力成本分析的結(jié)果進行合理運用是一份分析報告的真正價值所在。在此之后，對人力效率成本的分析是人力成本分析的的重要內(nèi)容。要做好對人力成本分析，我們就要注意做好四個階段的工作：；；；。雖然各行各業(yè)在進行人力成本分析時，所選取的指標和數(shù)據(jù)內(nèi)容有所不同，但萬變不離其宗。通過本課程的學(xué)習(xí)，您將了解到人力成本分析的重要性；同時，我們將結(jié)合實戰(zhàn)案例，為您講解人力成本分析的具體操作技巧。同期企業(yè)人工成本總額100%第四篇：如何做好人力成本分析如何做好人力成本分析課程描述：人力成本是人力資源管理的核心與最終控制目標，在人資工作中，可以激發(fā)勞動效率、提升工作質(zhì)量的工具與方式千差萬別，但最終都需要體現(xiàn)在人力成本這一量化指標中。同期成本費用總額100%人均人工成本：一定時期內(nèi)人工成本總額247。企業(yè)工資總額100%人力資源費用率：一定時期內(nèi)人工成本總額247。8小時3倍法定假日加班時數(shù)直接生產(chǎn)人員工資比率：直接生產(chǎn)人員工資總額247。8小時2倍假日加班時數(shù)法定假日加班費：月工資額247。8小時平時加班時數(shù)假日加班費：月工資額247。當(dāng)月考勤天數(shù)月計件工資：計件單價當(dāng)月所做件數(shù)平時加班費：月工資額247。月計薪天數(shù)=(365天104天)247。月計薪天數(shù)小時工資：月工資收入247。12月=工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時日工資、小時工資的折算按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。人力資源部 2013年1月15日第三篇：常用工資、人力成本分析公式（推薦）常用工資計算、人力成本分析公式制度工作時間的計算年工作日：365天104天(休息日)11天(法定節(jié)假日)=250天季工作日：250天247。表八由表八可知：2010年至2012年，公司規(guī)模在逐步擴大，年平均人數(shù)呈上升趨勢；由于社會宏觀經(jīng)濟因素影響，2012年，公司非一線員工比上年增加62人，一線員工數(shù)量減少124人，導(dǎo)致公司全員勞動生產(chǎn)率降低，一線勞動生產(chǎn)率相對提高。一線勞動生產(chǎn)率=工業(yè)增加值（報告期內(nèi)企業(yè)銷售額）247。近三年勞動生產(chǎn)率（1）、2010年、2011年、2012年全員勞動生產(chǎn)率全員勞動生產(chǎn)率=工業(yè)增加值（報告期內(nèi)企業(yè)銷售額）247。計算可知，2012年，在行業(yè)薪資福利水平中偏低。報告期內(nèi)平均人數(shù)。建議公司13年在正常運營的基礎(chǔ)上，盡量保證人力成本率在正常范圍內(nèi)浮動。3%），公司正常運營。銷售額100%。表一表二表三表四表五表六表七備注：公司福利、培訓(xùn)費、勞保費、招聘費、廣告費等由于發(fā)生月份不定，金額較小，因此簡單分攤到各月。面談時間成本費=（與每人面談前的準備時間+與每人面談所需時間）面談?wù)吖べY率企業(yè)離職人數(shù)離職員工的時間費用=每人面談所需時間離職員工的加權(quán)平均工資率企業(yè)離職人數(shù)與離職有關(guān)的管理活動費用=各部門對每位離職者的管理活動所需時間的平均工資率有關(guān)部門職工的平均工資率離職人數(shù)離職前效率損失=正常情況平均業(yè)績離職前期間內(nèi)平均業(yè)績③空職成本空職成本是指員工離職后職位空缺的損失費用，由于某職位空缺可能會使某項工作或任務(wù)的完成受到不利的影響，從而會造成企業(yè)的損失。其計算公式為：崗位再培訓(xùn)間接成本=培訓(xùn)再培訓(xùn)人工費用+材料費用+管理費用+各種培訓(xùn)造成的損失費（3）離職成本①離職補償成本離職補償成本是指企業(yè)辭退員工，或是員工自動辭職時，企業(yè)所應(yīng)補償給員工的費用，包括至離職時間為止應(yīng)付員工的工資、一次性付給員工的離職金、必要的離職人員安置費等支出。上崗培訓(xùn)主要通過以老帶新的形式完成。安置成本=各種安置行政管理費用+必要裝備費+安置人員時間損失成本（2）培訓(xùn)和學(xué)習(xí)成本①上崗前教育成本上崗前教育成本包括教育與受教育者的工資、教育與受教育者離崗的人工損失費用、教育管理費、資料費用和教育設(shè)備折舊費用等。這些費用一般都是直接費用。其計算公式如下：招募成本=直接勞務(wù)費+直接業(yè)務(wù)費+間接管理費+預(yù)付費用②選拔成本選拔成本包括各個環(huán)節(jié)如初試、面試、心理測試、評論、體檢等過程發(fā)生的一切與決定錄用或不錄用有關(guān)的費用。①招聘成本招聘成本主要包括招募人員的直接勞務(wù)費用、直接業(yè)務(wù)費用，如招聘洽談會議費、差旅費、代理費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等。第一篇：人力成本分析人力成本分析員工流失率就是辭職員工占總員工數(shù)的比例。員工流失率的計算公式主要有兩種：公式一 流失的員工人數(shù)/年度內(nèi)的平均員工人數(shù)(年度內(nèi)的平均員工人數(shù)＝年初員工人數(shù)＋年末員工人數(shù)/2)公式二 流失的員工人數(shù)/(1月份員工人數(shù)＋2月份員工人數(shù)＋……＋12月份員工人數(shù))/12公式一是比較容易操作并常用的計算公式，流失人數(shù)是一個考核周期內(nèi)流失人數(shù)的總計，分母中平均人數(shù)是兩個時點指標的平均數(shù)，只代表了年初與年末的情況，采用這個公式計算流失率，結(jié)果容易失真，而公式二則可避免這一問題。還有間接費用，包括行政管理費、臨時場地及設(shè)備使用費等。其計算公式如下：選拔面談的時間費用=（每人面談前的準備時間+每人面談所需時間）選拔者工資率候選人數(shù)匯總申請資料費用=（印發(fā)每份申請表資料費+每人資料匯總費）候選人數(shù)考試費用=（平均每人的材料費+平均每人的評分成本）參加考試人數(shù)考試次數(shù) 測試評審費用=測試所需時間（人事部門人員的工資率+各部門代表的工資率）次數(shù)（本企業(yè)）體檢費=[（檢查所需時間檢查者工資率）+檢查所需器材、藥劑費]檢查人數(shù) ③錄用成本錄用成本包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關(guān)費用。其計算公式如下：錄用成本=錄用手續(xù)費+調(diào)動補償費+搬遷費+旅途補助費④安置成本安置成本是企業(yè)將被錄取的員工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費用；錄用部門為安置人員損失的時間費用；錄用部門安排人員的勞務(wù)費、咨詢費等。計算公式如下：上崗前教育成本=（負責(zé)指導(dǎo)工作者平均工資率培訓(xùn)引起的生產(chǎn)率降低率+新職工的工資率職工人數(shù)）受訓(xùn)天數(shù)+教育管理費+資料費用+教育設(shè)備折舊費用②崗位培訓(xùn)成本崗位培訓(xùn)成本是企業(yè)為使員工達到崗位要求而對其進行培訓(xùn)所發(fā)生的費用，包括上崗培訓(xùn)成本和崗位再培訓(xùn)成本。其計算公式如下：崗位培訓(xùn)直接成本=∑指導(dǎo)小組時工資指導(dǎo)小時I每月指導(dǎo)次數(shù)I+∑（被指導(dǎo)者小時工資K指導(dǎo)小時K月被指導(dǎo)次數(shù)K）崗位培訓(xùn)間接成本=培訓(xùn)人員離崗損失費用+被培訓(xùn)人員不熟練造成損失+培訓(xùn)材料費+各種管理費 崗位再培訓(xùn)成本計算與崗位培訓(xùn)成本計算類似，只是再培訓(xùn)成本比崗位培訓(xùn)成本損失費用要小些，時間可能短一些。②離職管理費用離職管理費用是企業(yè)管理人員因處理離職人員有關(guān)事項而發(fā)生的管理費用。第二篇：人力成本分析報告2012年人力成本分析報告（非專業(yè)）一、人力成本構(gòu)成：人力成本主要包括：公司員工工資總額、社會保險費用（公司部分）、住房公積金費用，員工福利費用、新員工介紹費和路費補貼、員工造成的質(zhì)量損失、員工培訓(xùn)費用、和招聘廣告費用等。人力成本率人力成本率=人力成本總額247。根據(jù)以上表格數(shù)據(jù)可得出表八：人力成本率表六由表六可知：2012年1月公司人力成本率較高，其原因為銷售額過低，相對人力成本偏低，自2月起，公司人力成本率大幅降低，接近制造業(yè)人力成本率的正常范圍內(nèi)（10%177。計算可知，2012年，%。人均人力成本人均人力成本=人力成本總額247。根據(jù)表一、表三、表四、表五可得出表七：人均人力成本表七由表七可知：2012年1月公司人均人力成本很低，其原因為總?cè)肆Τ杀据^低，公司在職員工總數(shù)較多；自2月起，公司人均人力成本大幅上升，達到制造業(yè)目前人均人力成本的正常范圍（2800——3500），在3000元/月/人上下浮動。建議公司2013年在降低人力成本率的同時，提高人均人力成本。報告期內(nèi)平均在職人數(shù)，即：人力資源效率。報告期內(nèi)平均在職一線員工人數(shù)，即一線生產(chǎn)效率。建議公司13年在突破銷售額的情況下，精簡非一線員工人數(shù)，一方面可以提高全員勞動生產(chǎn)率，也可以提高人均人力成本。4季=月工作日：250天247。關(guān)注學(xué)法網(wǎng)微信號（xuefa5）讓在司考及法律職業(yè)路上的您少走更多彎路！據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入247。(月計薪天數(shù)8小時)。12月=月薪工資：月工資額247。247。247。247。企業(yè)工資總額100%非生產(chǎn)人員工資比率：非生產(chǎn)人員工資總額247。同期銷售收入總額100%人力成本占企業(yè)總成本的比重：一定時期內(nèi)人工成本總額247。同期同口徑職工人數(shù)頭1人工成本利潤率：一定時期內(nèi)企業(yè)利潤總額247。科學(xué)客觀的人力成本分析，既是優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營特征之一，更是檢驗人力資源部門工作結(jié)果的重要衡量依據(jù)。解決方案：他山之石，可以攻玉。下面我們從實戰(zhàn)經(jīng)驗中給大家總結(jié)一些方法流程，以便大家參考，幫助我們少走彎路，直達成功。在分析人力成本前，我們必須做好相關(guān)的前期準備工作。除人力效率成本分析外，人力費用成本分析與效率成本分析具有同樣重要的作用。通常人力成本分析會對以下三個方面的工作提供參考。人力成本分析在對于人力成本控制方面起到的作用是不言而喻的，我們可以依據(jù)分析結(jié)果，對公司編制人數(shù)進行調(diào)整以控制人力成本，同時，還可以通過勞動效率的分析對崗位勝任力情況進行調(diào)節(jié)，并進行相應(yīng)的調(diào)整。其次，人力成本分析的結(jié)果在效率提升方面具有很高的指導(dǎo)作用。效率提升的考慮，對人員編制調(diào)整也有幫助，我們可以通過對不勝任、無效崗位的調(diào)整，以及編制合并與擴充，對人員編制進行調(diào)整，以改善公司整體的效率狀況。人力成本作為生產(chǎn)經(jīng)營的重要成本項目，在企業(yè)進行經(jīng)營項目的啟動論證中起到重要作用，很多項目會因為人力成本問題而出現(xiàn)變化，近年來很多跨國公司甚至是中國公司選擇在越南建廠，就是受越南人力成本較低的吸引；組織結(jié)構(gòu)調(diào)整也是人力成本運用的結(jié)果，當(dāng)人力成本的效率或者費用成本出現(xiàn)較大幅度的增加，企業(yè)可以通過管理跨度的增加以減少管理人員數(shù)量與支出，以及管理層次的縮減以降低工作信息傳遞損耗的方式進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整；在對流程再造的影響方面，因為人力成本的變化，會造成企業(yè)被迫縮減工作流程以調(diào)高效率或者跨部門設(shè)置兼職崗位等手段以控制人力成本。相關(guān)課程：如何推進企業(yè)文化建設(shè) 如何做好管理培訓(xùn)生的績效管理 如何設(shè)計儲備人才職業(yè)通道 如何做好人力成本控制 如何確保企業(yè)文化體系有效運作想學(xué)習(xí)以上課程可以掃描下面的二維碼，里面有詳細內(nèi)容及海量課程第五篇：人力成本分析與控制方法第一講 人力成本概念人力成本主要包括薪酬和人事費用。包括：直接以貨幣支付的有：工資、獎金、津貼、紅利； 間接以貨幣支付的有：保險、醫(yī)療、休假。一、人力成本的概念人力成本是薪酬和人事費用的總和。3．第三部分主要是指開發(fā)費用，包括對內(nèi)開發(fā)的培訓(xùn)費用和對外開發(fā)的招聘費用。直接成本指員工的直接所得：包括