【正文】 用定員定編的方法算，它的固定部分就是那些不會(huì)因?yàn)殇N售額增加而增加的人力成本。這是根據(jù)順?biāo)惴ㄋ愠龅臄?shù)字。第八講如何有效控制人力成本（下）一、總成本控制法表51 某公司人力成本計(jì)算表某公司根據(jù)歷史數(shù)據(jù)法，算出人力成本率是8%，%，%。這里先不說其他的浪費(fèi)，光是人力成本的浪費(fèi)就非常大。”“采購部，你為什么買的材料都是不良品呢？拜托你買好一點(diǎn)的好不好？”“買好的沒問題，一分錢一分貨啊，你又壓價(jià)格又拖錢，人家就只有這種貨給你了。” “品管部啊，如果說采購部是進(jìn)來的咽喉，那你是出氣的那個(gè)孔啊，你應(yīng)該把質(zhì)量搞好一點(diǎn)，好不好？質(zhì)量問題怎么不在內(nèi)部消化，還流出去了呢？品管部不管質(zhì)量，那要品管部干什么？”品管部說：“老板吶，我冤枉?！?“銷售部，你把產(chǎn)品賣出去，怎么不把錢收回來？”“老板，我急得想跳樓啊，不是我不收，我們剛剛發(fā)出去的前一批貨，客戶打開箱子一驗(yàn)，不合格率18%，別說付錢給我們，不但不付錢還準(zhǔn)備退貨，全部都退。我來香港之前不是跟你講了嗎，先拿100萬給采購部，然后再根據(jù)我們下一次要的材料的輕重緩急去支付給供應(yīng)商，你先支付10萬給供應(yīng)商，供應(yīng)商就會(huì)給你30萬的材料，你怎么不配合我的工作呢？”財(cái)務(wù)部經(jīng)理：“老板，我是跟著你18年了，我還準(zhǔn)備繼續(xù)跟你一輩子，但是現(xiàn)在確實(shí)沒錢，庫存現(xiàn)金只有5萬，吃飯都不夠，沒錢怎么去給采購部啊？”“那就奇怪了，錢去哪里了？”“你去香港之前是說了，山西的會(huì)打100萬，江西的會(huì)打50萬，廣西的會(huì)打多少萬……加起來有500多萬，如果我有這個(gè)數(shù)，拿出100萬給供應(yīng)商，當(dāng)然沒問題呀，但關(guān)鍵是到現(xiàn)在錢都沒到賬?！薄柏?cái)務(wù)不給錢？你把電話轉(zhuǎn)給財(cái)務(wù)部?！薄澳悄惆央娫掁D(zhuǎn)給采購部經(jīng)理。我放假的目的就是為了不放假。開會(huì)過程中，老板往大陸公司打電話找計(jì)劃部經(jīng)理：“張經(jīng)理，我在香港，等著你出這批貨過來，客戶現(xiàn)在就坐在我的辦公室里，請(qǐng)問這批貨什么時(shí)候出貨？”“老板，不好意思，可能出不了，因?yàn)樯a(chǎn)部已經(jīng)放假了。如果800個(gè)人所創(chuàng)造的價(jià)值只相當(dāng)于600個(gè)人的價(jià)值，那么800個(gè)人的績(jī)效工資就很低了，這就相當(dāng)于一個(gè)蓄水池，先儲(chǔ)蓄進(jìn)去，到年底再來做總的核算。固定的基本工資，肯定會(huì)因?yàn)槿藬?shù)的增加而增加，800個(gè)人的固定工資和1000個(gè)人的固定工資肯定是不一樣的，這是毫無疑問的。年終獎(jiǎng)到底怎么發(fā)呢？大多數(shù)公司都是簡(jiǎn)單的以基本工資乘以系數(shù)來確定?？傤~中如果能留一部分到年底來發(fā)，這樣就有蓄水池調(diào)劑余缺的功能了。二、人力成本控制原理：蓄水池人力成本的總控制比較復(fù)雜，總控制是什么概念呢？倒推也好，順推也罷，都會(huì)得到一個(gè)預(yù)算的總額。無縫管理，就是指企業(yè)的機(jī)制好，員工就像在高速公路開車一樣，想開錯(cuò)方向都不容易。”同時(shí)給了胡先生一個(gè)已經(jīng)寫好了收信地址的信封，連郵票都貼好了。離開的時(shí)候，對(duì)方人員說：“這是你回去的機(jī)票，已經(jīng)給你訂好了。為什么跟你聊了半天，就是看你的價(jià)值觀、文化是不是跟杜邦吻合。第四階段：錄用后來胡先生被杜邦錄取了，他很疑惑：這叫什么面試？根本沒有談到與人事有關(guān)的事情，就被錄用了？ 回答：怎么做的方式并不重要，關(guān)鍵是你的價(jià)值觀要跟杜邦能夠吻合?！谌A段：面談面談的時(shí)候，從早上十點(diǎn)鐘談到下午六點(diǎn)鐘，有兩個(gè)美國人、一個(gè)香港人坐在胡先生身邊，跟他聊天，從美國的獨(dú)立戰(zhàn)爭(zhēng)談到南北戰(zhàn)爭(zhēng)，再到美國的現(xiàn)在，然后又談中國的歷史和現(xiàn)在。胡：面談？那是要發(fā)生火車票款的。什么時(shí)候你方便我打過來。胡：我打給你吧。第一階段：電話溝通當(dāng)時(shí)胡先生正在原單位上班，接到一個(gè)杜邦公司的電話：杜邦：你好，請(qǐng)問你是胡先生嗎？我是杜邦中國，請(qǐng)問你現(xiàn)在說話方便嗎？ 胡：正在上班，不便。拿出其中的一個(gè)科目，還可以進(jìn)一步細(xì)分，如工資可以細(xì)分為崗位工資、績(jī)效工資、職務(wù)津貼，獎(jiǎng)金、加班工資、福利等。 當(dāng)?shù)雇品ㄒ簿褪钦f，用常數(shù)來做的預(yù)算會(huì)大過實(shí)際發(fā)的工資，說明還有開發(fā)的空間，所以正常情況下，倒推法算出的預(yù)算會(huì)大一點(diǎn)。 當(dāng)?shù)雇品樛品ǖ臅r(shí)候，說明還有調(diào)薪的空間，或人力資源效率高了； 198。 以歷史常數(shù)推算法得出經(jīng)驗(yàn)值（倒推法）； 198。通常情況下，由于人力成本包括了費(fèi)用和工資等，以工資來推算的時(shí)候，就是根據(jù)現(xiàn)有多少人，按照比率，算出工資總額。這種方法就是以過去若干年的人力成本率，假設(shè)8個(gè)點(diǎn)，上下波動(dòng)不大，通過加權(quán)平均法和線性回歸法，得出一個(gè)相對(duì)比較穩(wěn)定的常數(shù)，再用該常數(shù)乘以銷售額，就等于第二年人力成本的預(yù)算總額。招人，不是單憑老板簽名批準(zhǔn)的用人需求申請(qǐng)表，而是根據(jù)各部門需要匯總得出的數(shù)據(jù)去招人，人力資源部有義務(wù)可以對(duì)即使經(jīng)過老板批準(zhǔn)的用人需求申請(qǐng)表上的用人申請(qǐng)?zhí)岢鲆庖?，用自己的專業(yè)知識(shí)使老板心服口服，信任支持人力資源部的工作。如果某經(jīng)理申請(qǐng)要加150個(gè)人，人力資源經(jīng)理一算，說98個(gè)人足夠，用數(shù)據(jù)和事實(shí)來說服他，他就會(huì)很服氣。如此：調(diào)薪后的總額＝調(diào)薪的幅度調(diào)薪前的總額 這種方法的基礎(chǔ)比較扎實(shí)，整體性較好。還可以實(shí)行工資普調(diào)不搞一刀切的辦法，把加工資的點(diǎn)數(shù)有側(cè)重地分配到不同的人身上，如副總只調(diào)3個(gè)點(diǎn)，部門經(jīng)理調(diào)6個(gè)點(diǎn)，工程師加的可以多一點(diǎn)，加到14%。這時(shí)既可以實(shí)行內(nèi)部測(cè)算法，也可以根據(jù)市場(chǎng)招聘的競(jìng)爭(zhēng)力薪酬水平來進(jìn)行，一般情況下，平均每年上漲5%到8%都是比較正常的，但如果碰到物價(jià)指數(shù)上漲很快的情況，增長(zhǎng)的比例也可能達(dá)到10%。定崗、定編、定員之后，再要調(diào)升或調(diào)減工資就有依據(jù)了。其他部門和崗位的工資總額都可以依此方法類推。把33個(gè)部門縮減成31個(gè)，部門經(jīng)理可以少兩個(gè)。所以，人力資源部門經(jīng)常會(huì)拿一些部門出來“拍賣”，人力資源總監(jiān)要“沒事找事”，精兵簡(jiǎn)政，重在提高效率。2008年，組織架構(gòu)要反過來看，不是看需不需要增加副總，而是看銷售額能增加多少。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)還涉及到職能的分布，有了職能的分布，才會(huì)有定崗，定了崗才會(huì)定編，定了編才會(huì)定員。做好定員定編推算法，就要用到前面講過的相關(guān)知識(shí)，比如要做組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)，看某個(gè)崗位的管理寬度是不是越來越寬了？還是越來越窄了？理論上講，人力資源開發(fā)可以把一個(gè)人干一件事情開發(fā)成兩件事情，以前兩個(gè)人干的活，現(xiàn)在一個(gè)人來干還游刃有余。（四）定員定編的方法 在人力資源管理工作中，最常用的方法就是定員定編的預(yù)算方法。附加值附加值=銷售額－購入值（材料+外加工費(fèi)）附加值率=附加值247。（三）勞動(dòng)分配率推算法這一方法相對(duì)簡(jiǎn)單，只要套入相應(yīng)的數(shù)據(jù)，就可以看出結(jié)果。固定人力成本是指不會(huì)因?yàn)樵黾赢a(chǎn)量或者服務(wù)而直接增加的人力成本，而固定成本包括設(shè)備折舊的分?jǐn)?、廠房折舊的分?jǐn)?、無形資產(chǎn)比如廣告費(fèi)的分?jǐn)偟?，都是比較固定的，做一個(gè)也分?jǐn)傔@么多，做一萬個(gè)也分?jǐn)傔@么多。臨界利潤率臨界利潤率=臨界利潤247。（二）損益臨界推算法表42 企業(yè)人力成本20032007年列表企業(yè)在盈虧臨界點(diǎn)的時(shí)候，人力成本率到底是多少？通過財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)可以算出來。但不足是，由于只是參考了歷史數(shù)據(jù)得出的常數(shù)，而沒有考慮未來可能發(fā)生的變化，因此對(duì)反映未來的敏感度較差。如果數(shù)據(jù)足夠多，時(shí)間足夠長(zhǎng)，一般都是通過線性回歸的數(shù)學(xué)方法，來求得這個(gè)常數(shù)。%，如果加進(jìn)權(quán)重系數(shù)，%，可以用這個(gè)數(shù)來做第二年的人力成本的總額預(yù)測(cè)。該公司的人力成本率，%，總是在8點(diǎn)多來回波動(dòng)，在電器行業(yè)里，它算是比較低的。在得到了人力成本的常數(shù)之后，就可以預(yù)測(cè)某一的整個(gè)人力成本的預(yù)算，即人力成本率（常數(shù)）乘以銷售額。如果今年一個(gè)新產(chǎn)品上市，就可以把從事新產(chǎn)品的人員單獨(dú)剝離出來。如果企業(yè)一直做的是服裝，那就要把服裝行業(yè)的人力成本作為一根主線，如果后來企業(yè)做經(jīng)營投資了，就要把這一部分同樣做一根主線；繼而做房地產(chǎn)，再把房地產(chǎn)做成另一根線。在一個(gè)企業(yè)、一個(gè)行業(yè)里，如果它的發(fā)展沒有很大的波動(dòng)變化，我們發(fā)現(xiàn)獲取數(shù)據(jù)的時(shí)間跨度越長(zhǎng)，就越接近一個(gè)常數(shù)。預(yù)算的方法有很多種：（一）歷史“常數(shù)”推算法我們?cè)谇皫字v已說過，人力成本控制有兩個(gè)數(shù)據(jù)是很重要的，一個(gè)是工資率，一個(gè)是人力成本率。一、人力成本預(yù)算方法控制是建立在預(yù)算的前提下，只有控制好了，逃不脫“如來佛”的手心，然后再來說降低。從理論上講，人力資源總監(jiān)的崗位也可以包出去，只需安排人事部文員就可以了，做做諸如調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議、招聘等具體事宜。第七講 如何有效控制人力成本做人力成本的分析和預(yù)算，真正作用在于控制人力成本和降低人力成本，這里有一個(gè)觀念轉(zhuǎn)變的問題。但是要看到它的費(fèi)用是同行當(dāng)中最高的，費(fèi)用占到工資的10%，所以應(yīng)該適當(dāng)減少費(fèi)用，加到工資里頭去。廣東省特別是東莞市，以前都是勞動(dòng)密集型的加工企業(yè)，現(xiàn)在提出產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)要調(diào)整，要升級(jí)，他們已經(jīng)意識(shí)到如果不調(diào)整，就會(huì)被經(jīng)濟(jì)浪潮淘汰掉。所以，C公司在人力資源戰(zhàn)略方面最有潛力。別人發(fā)1000元，它發(fā)800元，人家占10個(gè)點(diǎn)，它只占9個(gè)點(diǎn)，C公司做得比較成功。C公司的年人均工資和人力成本率都低于同行業(yè)的平均水平，年平均工資只有14800元，同行業(yè)是花16000多元請(qǐng)人，如果C公司能請(qǐng)得到人，并且能把這個(gè)產(chǎn)品做得也不錯(cuò)，保持這個(gè)水平當(dāng)然可以，因?yàn)樗恼麄€(gè)成本率比行業(yè)要低，卻還能做得這么好。是為了調(diào)減這200元，還是用比同行業(yè)高出的200元去吸引人才，留住人才，這需要企業(yè)認(rèn)真比較研究。B公司的年人均工資和人力成本均高于同行業(yè)水平，%，B公司的人力成本率比同行業(yè)高，人均工資也比同行高，所以與同行相比，就有降低的空間了，別人的工資占到10%，它的工資占到12%，就有兩個(gè)點(diǎn)的調(diào)減空間。就A公司來說，如果為了保持人才的競(jìng)爭(zhēng)力，可以不降工資，繼續(xù)高工資高產(chǎn)出，這樣的人力資源效率也很高。這說明A公司的整個(gè)人力資源的效率還是比較高的。A公司的年人均工資最高，是17800多元，相對(duì)同行而言，有降低的空間，不過是不是真的要去降呢？也未必。如果費(fèi)用工資比只有10%左右，就證明這些行業(yè)的福利不是非常好。記住關(guān)鍵的行業(yè)平均數(shù)據(jù)，從這四個(gè)公司里可以得到當(dāng)?shù)氐男袠I(yè)年平均工資是16302元，如上表35所示，A公司、B公司的工資是高于同行業(yè)的，C公司和D公司是低于同行業(yè)平均數(shù)的。表35 某地區(qū)服裝行業(yè)人力資本比較表這是某一個(gè)地區(qū)服裝行業(yè)的人力成本數(shù)據(jù)調(diào)查，有四個(gè)公司，A公司的總?cè)藬?shù)是1277人，B公司是2000多人，C公司是3000多人，D公司是4000多人。在人工成本中，工資占了八成，費(fèi)用占了兩成，砍費(fèi)用不能砍培訓(xùn)費(fèi)，這是斷老板后路，但那些旅行費(fèi)用可以大大削減。從這個(gè)數(shù)據(jù)一直往下分解，材料成本占的最大，要占到80%左右，另一塊比較大的是人工成本，估計(jì)8%左右，這已經(jīng)占了88%了。四、倒推法二：從利潤的角度利潤=銷售額（銷售收入）材料成本費(fèi)用人力成本。這種壓力直接會(huì)使經(jīng)理有意識(shí)地去培訓(xùn)員工，提高員工的素質(zhì)和技能。到了年末歲終，把每一個(gè)人的工作結(jié)果報(bào)告給總經(jīng)理，“當(dāng)則可，不當(dāng)則廢”，做得好的繼續(xù)干，做得差的就換人。人力資源經(jīng)理不僅要提供數(shù)據(jù)，還可以用數(shù)據(jù)來輔導(dǎo)、來要求，告訴生產(chǎn)部經(jīng)理如何來留人、育人，一定要把合適的人放在合適的位置，發(fā)揮他的強(qiáng)項(xiàng)和特長(zhǎng)。如果新進(jìn)員工浪費(fèi)了800元，六個(gè)月的員工浪費(fèi)了700元，一年以上的員工浪費(fèi)了500元。除了看產(chǎn)量和產(chǎn)品合格率這兩個(gè)指標(biāo)，再考核材料成本的浪費(fèi)情況，就是材料利用率指標(biāo)。就是查看三個(gè)月的新進(jìn)員工平均每個(gè)月每人的產(chǎn)量是多少，比如是100；六個(gè)月工齡的員工產(chǎn)量比如是130；一年到兩年間工齡的員工產(chǎn)量比如是150。但可以和他算算賬。一個(gè)中心，就是所有的管理者都是他所管轄范圍內(nèi)的人力資源管理者； 兩個(gè)基本點(diǎn)，一是帶領(lǐng)部屬完成任務(wù)；二是培養(yǎng)部屬；三大工具是崗位說明書、績(jī)效考核和薪酬制度，其中考核是最常用的，讓考核跟工資掛鉤； 四項(xiàng)應(yīng)用，就是招人、用人、育人、留人?！睂訉迂?fù)責(zé)，一級(jí)一級(jí)往下壓，這就是人力成本控制的開始。然后，再把變動(dòng)人力成本指標(biāo)交給生產(chǎn)部經(jīng)理，告訴他：“你現(xiàn)在的人力成本總額是這么多，比例是這個(gè)數(shù)，你招不招人我不管。人的智慧和潛力是可以逼出來的，他一定會(huì)分析到了6個(gè)億的時(shí)候，固定的人力成本是多少，變動(dòng)的人力成本是多少，需要多少服務(wù)人員，需要多少一線工人?！薄爱?dāng)然你說了算，你要對(duì)這個(gè)結(jié)果負(fù)責(zé)任?！翱偨?jīng)理，我保證完成任務(wù)。于是，任務(wù)指標(biāo)就一級(jí)一級(jí)分解下去了，部門經(jīng)理也有憂患意識(shí)了。像財(cái)務(wù)部等部門報(bào)預(yù)算，8個(gè)億銷售目標(biāo)，固定成本多少，變動(dòng)成本多少，人力成本多少，都要仔細(xì)算清楚。不然的話，50%的權(quán)重相對(duì)應(yīng)的收入就要扣得很多。這里總經(jīng)理當(dāng)然會(huì)去考慮成本的問題。這個(gè)總經(jīng)理就會(huì)用倒推法。老板說：你今年大概能完成多少銷售額？你所需要的成本是多少？經(jīng)理人說：銷售額8個(gè)億，稅后凈利達(dá)到5個(gè)百分點(diǎn)，約四千萬。表33 20042005年某公司成本、費(fèi)用列表銷售額里面產(chǎn)生的成本費(fèi)用包括三大塊，一個(gè)是必須要購買的原材料，咨詢公司里的原材料就是人的庫存，再把工資和其他費(fèi)用減下來，就等于企業(yè)的利潤。三、倒推法一：從成本的角度人力成本占總成本的比例=人力成本247。有了一個(gè)基本不變的常數(shù)，做后面的預(yù)算和控制就好辦了。當(dāng)然，有時(shí)候費(fèi)用算的也沒那么準(zhǔn)，所以也可以從人力成本占銷售額的比例來計(jì)算得出。如果我們要做今年的人力成本的總控制，就要先做工資總量，然后根據(jù)往年比例的數(shù)據(jù)乘以它的系數(shù)，就可以算出人力總成本。%，也就是工資占約人力成本的80%。表3－2 電子公司工資人事費(fèi)用列表上表中的這家公司的人力成本包括工資，含直接人員和間接人員的工資，同時(shí)包括招聘的費(fèi)用、出差費(fèi)用、面試費(fèi)用，還有員工的福利、一些其他的文體活動(dòng)費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等。銷售額100%。二、歷史數(shù)據(jù)法二工資率對(duì)于薪酬設(shè)計(jì)來講，是很好用的指標(biāo)，但是人力成本率一般用不上。例如電子行業(yè)的工資率大概也就是9%到11%左右，服裝加工行業(yè)如果是品牌的話，大概8%左右，如果單純OEM的話，就2%多；做化工、做涂料4%左右??所以，每一個(gè)行業(yè)，每一個(gè)企業(yè)，可以通過若干數(shù)據(jù)得出一個(gè)概率，這個(gè)概率對(duì)后面的薪酬預(yù)算很重要。服裝企業(yè)如果以服裝行業(yè)去做工資率分析，得出來的應(yīng)該是一個(gè)常數(shù)，就是每一年的工資和整個(gè)銷售額來比，數(shù)據(jù)應(yīng)該八、九不離十，是逐漸呈下降的趨勢(shì)。在銀行買賣股票，可能只需要五個(gè)人來操作、幾個(gè)人來分析就夠了，也許五個(gè)人所獲得的收益可能相當(dāng)于工廠里的兩千人，這個(gè)完全有可能。從任何一個(gè)行業(yè)的工資率來說，在一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期里幾乎是接近一個(gè)常數(shù)，除非企業(yè)不斷進(jìn)入新的行