【正文】 工并不都是那些博士和碩士。從公司員工的專業(yè)背景看，絕大多數以上員工都是理工科背景，如銷售食品的員工以前是學食品的，銷售化工產品的以前是學化工的。公司除了貿易之外，還逐步開拓新的領域，進入食品和食品設備制造業(yè)。④當較低層次需要得到滿足后，人們就渴望向高層次發(fā)展，⑤對較高層次的需要不能滿足，人們就會轉而追求較低層次的需要。人們可能 在低級需要未滿足的情況下，就先發(fā)展較高一個層次的需要。？1:理需要 2:安全需要 3: 社交需要 4:尊重需要 5:自我實現需要？對人力資源管理有什么意義？奧爾德弗的ERG理論強調人的生存、成長和人際關系：①這三種需要并不都是生而具有的。）？ 答：①做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，設計合理的職業(yè)發(fā)展通道②根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做好核心人力資源規(guī)劃，及時調整人力資 源管理的重心③調整薪酬激勵機制，將員工的個人發(fā)展方向引向與企業(yè)的發(fā) 展方向一致的軌道④強化培訓，打造適合企業(yè)發(fā)展需要的員工隊伍⑤建立企業(yè)內部勞動力市場，優(yōu)化內部人員流動機制⑥適當引進企業(yè)急需的核心人才，進一步優(yōu)化內部人員結構，提高企業(yè)競爭力。⑤執(zhí)行人力資源規(guī)劃并實施監(jiān)控。③進行人力資源供給預測，包括兩個方面內容：一是 內部供給預測，二是外部人力資源供給預測。答：人力資源規(guī)劃的主要步驟是：①確認企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標，明確其對人力資 源規(guī)劃的要求。④鼓勵部分員工自謀職業(yè)。②鼓勵提前退休。盡管2003年以來IT產業(yè)開始復蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是該企業(yè)領導和人力資源部都感到比較困惑的問題。但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小，產業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴重。（7）如果這一激勵過程滿足了需要，個人就會產生滿足感；如果需要沒有得到滿足，激勵過程就會重復，可能要選擇另一種不同的行為。（5）根據績效考核的結果進行獎勵或懲罰。（3）個人按照既定的目標去行動，為實現目標而努力。？ 答：（1）需要的產生，在人的內心產生不平衡，引起心理上的緊張。4）平衡積分卡是一個理念十分先進的一種“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。、生理需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要 、安全需要、尊重需要、社交需要、自我實現需要 、安全需要、社交需要、自我實現需要、尊重需要 、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要 5.（B）是設置崗位的基本原則 三、簡答題？ 答：①人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性②存在于人體之中，是一種活的資源，具有生物性③其形成受時代條件的制約，具有時代性④在開放過程中具有能動性⑤具有時效性⑥具有可再生性⑦具有智力性與知識性 ？ 答：（1）平衡計分卡的核心思想就是通過財務、客戶、內部流程及學習與發(fā)展四個方面的指標之間的相互驅動的因果關系展現組織的戰(zhàn)略軌跡，其工作原理是通過在四個常常沖突的衡量標準中實現平衡而發(fā)揮作用，將管理層制定的戰(zhàn)略與運作層面的活動整合起來?！臼窃诮M織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程】二、單選題“暈輪效應”表現為（D）?！臼侵父骷壒芾碚吆蛦T工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。第一篇：廈門大學網絡教育20132014學年第二學期《人力資源管理》復習題廈門大學網絡教育20132014學年第二學期 《人力資源管理》復習題一、名詞解釋 ：是指能夠推動社會和經濟發(fā)展的，能為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富的體力勞動者和腦力勞動者的總稱。：管理者和員工就目標及如何實現目標達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理?！?：是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的薪酬總額、薪酬結構以及薪酬形式這樣一個過程。 2.（C）是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經濟收入 3.（A）是影響人力資源質量的主要因素 （D）。（2）平衡積分卡的特點是：1）平衡積分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具；2）平衡積分卡是一種先進的績效衡量的工具；3）平衡積分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式。在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，需要在運作目標、工作計劃、績效指標等方面建立一套完整的統(tǒng)計記錄表格，并要求實施的企業(yè)，從企業(yè)實際出發(fā)，根據內外部環(huán)境和生產經營條件，構建起適合企業(yè)自身特點的平衡積分卡管理制度。（2）個人尋找和選擇滿足需要的對象和方法，當然在選擇滿足需求的途徑時要以身的能力為基礎來進行，不能選擇那些不現實的方法。（4）組織對個人在實現目標方面的績效進行評價。（6）根據獎勵和懲罰重新衡量和評估需要。四、案例分析題某國有信息技術企業(yè)在IT產業(yè)高速發(fā)展的2000年前后提出了在3到5年時間內發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數由1999年的2500人急速擴大為2002年的4500人。一方面一線生產人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業(yè)化的經營管理人才和高級技工卻嚴重不足。問題： ？答：①永久性辭退某些員工。③讓一部分員工接受培訓。⑤減少員工的工作時間并降低工資水平⑥由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可以 完成的工作和任務，企業(yè)按工作任務完成量計發(fā)工資等。②根據企業(yè)發(fā)展的總體要求，進行人力資源需求預 測。④對人力資源供給和需求進行綜合平衡，并編制人力 資源規(guī)劃。（收集有關信息資料；人力資源需求預測；人力資源供給預測；確定人力資源凈需求；編制人力資源規(guī)劃；實施人力資源規(guī)劃；人力資源規(guī)劃評估；力資源規(guī)劃反饋與修正。第二篇：廈門大學網絡教育20152016學年第二學期 《人力資源管理》課程復習題廈門大學網絡教育20152016學年 B．“繡花理論” ；C．“交點理論” ；D．“紅葉子理論”4.（D）是保證薪酬內部公平的關鍵 A．崗位分析 ；B．付酬原則 ；C．薪酬戰(zhàn)略 ；D．崗位評價（A）A．股票期權 ；B．虛擬股票 ；C．獎金 ；D．仿真股票認購權（D）A．能崗匹配是指一個人的能力完全勝任該崗位的要求 ；B．能崗匹配包含著“恰好”的意思 ；C．匹配原則是招聘的黃金法則 ；D．通常能崗匹配分析要對企業(yè)內部所有員工進行分析 （C）A．一般管理人員 ；B．新畢業(yè)大學生 ；C．高級專業(yè)人才 ；D．易產生工作倦怠的重復性工作人員，表述正確的是(D)A．可以在診斷工作問題時提供準確的信息 ；B．可以把員工工作行為和工作績效進行排序 ；C．前提假設是員工的工作作行為和工作績效呈正態(tài)分布 ；D．依然不能避免傳統(tǒng)考核中絕大多數員工評價雷同的情況發(fā)生 （B）A．以公司競爭戰(zhàn)略為出發(fā)點 ；B．只是一個績效評估的工具 ；C．是進行全面動態(tài)的評估 ；D．有效防止次優(yōu)化行為（A）A．創(chuàng)新和勇敢 ；B．競爭與創(chuàng)新 ；C．冒險與競爭 ；D．勇敢與冒險（A）A．供需平衡 ；B．供需失衡 ；C．供需暫時失衡 ；D．供需暫時平衡（B）A．使接受培訓的員工獲得知識、技能，只對本企業(yè)有用，對其他企業(yè)沒有用 ；B．把培訓分為一般培訓和特殊培訓 ；C．無論是什么培訓是是由企業(yè)支付培訓費用 ；D．在職培訓主要影響消費收入 （B）A．自我認知 ；B．職業(yè)認知 ；C．個人對職業(yè)的適應 ；D．確立職業(yè)生涯目標，最好的方式是（A）A．進行“一對一”的反饋面談 ；B．組成一個面談小組來進行面談 ；C．在小組其他成員在場的情況下面談 ；D．針對部門的共同問題，進行小組或部門的討論 （A）視為最寶貴的資源A．團隊成員 ；B．團隊價值觀 ；C．團隊文化 ；