【正文】 種化和個(gè)人的變化是具有相互作用的，而個(gè)人變化的步驟趕不上工作變化的步伐，就會(huì)出現(xiàn)技術(shù)老化現(xiàn)象提高的工作需求，員工使用新技術(shù)的能力落后于工作的需要等。但是，無論是解雇還是降職留聞，組織都要慎重考慮。降職的情對(duì)組織冷漠，使他們情緒低落、工作效率下降，最終導(dǎo)致所在膽小組的士氣不振。職業(yè)發(fā)展停滯現(xiàn)能會(huì)出現(xiàn)。主要包括：離職費(fèi)用——薪水費(fèi)用和離職者的人事管理；雇用新員工的直接費(fèi)用員工時(shí)人力資源和直線管理人員的工作費(fèi)用；指導(dǎo)就職的直接費(fèi)用（就任過程、就任指南手冊(cè)的費(fèi)用）理者的工作費(fèi)用；就職時(shí)必需技能的培訓(xùn)費(fèi)用；在提供培訓(xùn)時(shí)直線管理人員和其他職員的工作費(fèi)用；原關(guān)于進(jìn)貨、產(chǎn)量、銷售、顧客滿意度和支持度等方面上的收入損失；在新員工被完全培訓(xùn)好之前由于收簡(jiǎn)述職業(yè)生涯中需要處理的問題。4）激勵(lì)薪酬3簡(jiǎn)述勞動(dòng)周轉(zhuǎn)的費(fèi)用的內(nèi)容。3團(tuán)隊(duì)薪酬的組成有哪些？參考答案：1）基本薪酬 2）加薪3）認(rèn)可獎(jiǎng)。有些直接測(cè)量的，而有些是內(nèi)隱的，不易覺察或發(fā)現(xiàn)的，而這些要進(jìn)一步的考察。同時(shí)，還應(yīng)列出職位分析人員姓名、人數(shù)和職位分析結(jié)果的批準(zhǔn)人數(shù)等。3國(guó)外人力資源管理評(píng)估的方法有哪些?參考答案：1)人力資源指數(shù) 2)投入產(chǎn)出分析方法 3)人力資源審計(jì)方法 4)人力資源成本控制方法 5)人力資源目標(biāo)管理方法 6)人力資源效用指數(shù) 7)利潤(rùn)中心評(píng)估方法3職位說明書的內(nèi)容。3)對(duì)于一個(gè)結(jié)構(gòu)疏散的組織內(nèi)的人力資源中心機(jī)構(gòu)來說，它所關(guān)注的應(yīng)該是以高瞻遠(yuǎn)矚的眼光在人謀劃策。3進(jìn)行績(jī)效管理需要進(jìn)行哪些基本工作？參考答案：1）角色確定 2）績(jī)效認(rèn)同 3）個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 4）年度績(jī)效管理 5）績(jī)效檢查3組建一個(gè)人力資源管理機(jī)構(gòu)要注意考慮哪些問題?參考答案：1)人力資源機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人應(yīng)直接向首席執(zhí)行官報(bào)告。在使用職位分析系統(tǒng)時(shí)，需要注意的是并不是任何一個(gè)系統(tǒng)都可以適用任何職位，而需要結(jié)合使用3述目標(biāo)管理法的操作步驟。(2)、可以獲得工作本身的信息，如工作任務(wù)、目標(biāo)、責(zé)任、環(huán)境等方面的信息。與人談話可分為：電話談話、接待來訪者和拜訪有關(guān)人士3簡(jiǎn)述職位分析系統(tǒng)的作用參考答案：運(yùn)用職位分析系統(tǒng)可以獲得與職位相關(guān)的大量信息，從而對(duì)組織、工作和人三者的關(guān)系有一定的了解。3評(píng)價(jià)中心的主要形式有哪些？參考答案： 1）公文處理 2）角色扮演 3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 4）案例分析5）個(gè)人演講。3）柯特的動(dòng)力學(xué)設(shè)計(jì)該模型的重點(diǎn)主要是放在組織的診斷上。組織所面臨的關(guān)鍵問題是?任務(wù)不確定?，即?完成任務(wù)所需要的信息量與組織已占有的信息越大，決策和信息處理的量也就越多。該模型從每一個(gè)組織都必須根據(jù)其不同環(huán)境特點(diǎn)來決定其最佳的分化程度，必須分析哪些職能會(huì)使組織在市場(chǎng)上來選擇一個(gè)合適的一體化方式。2簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理的具體內(nèi)容。6）制作評(píng)價(jià)表格。評(píng)估方法主要有：?jiǎn)T工特征導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法、員工行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法和員工5）選擇評(píng)價(jià)周期。3）選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類型。2）選擇評(píng)價(jià)者。職能管理人員所擁2如何實(shí)施績(jī)效評(píng)估？參考答案：1）選擇評(píng)價(jià)信息來源。2職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的內(nèi)容有哪些？參考答案：個(gè)體職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的內(nèi)容主要有個(gè)人因素分析、環(huán)境因素分析、職業(yè)的選擇、生涯路線的選擇、職業(yè)生的計(jì)劃與措施等幾項(xiàng)內(nèi)容。2.體驗(yàn)式拓展訓(xùn)練.參考答案：體驗(yàn)式拓展訓(xùn)練強(qiáng)調(diào)學(xué)員去?感受?學(xué)習(xí)，而不是單在課堂上聽講，在體驗(yàn)式培訓(xùn)中，學(xué)員是過程的主合作性項(xiàng)目2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論參考答案：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就是指一組被試者開會(huì)討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)中存在的問題，討論前并不指定誰主持會(huì)議，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。以薪酬費(fèi)用轉(zhuǎn)化為激勵(lì)員工取得良好績(jī)效的誘因。2激勵(lì)原則參考答案：薪酬不僅僅是表面簡(jiǎn)單的一種交易。1公文處理技術(shù)參考答案：公文處理是評(píng)價(jià)中心用得最多的一種測(cè)評(píng)形式。簡(jiǎn)單的說，動(dòng)機(jī)就是1重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法參考答案：訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求。1職業(yè)梯參考答案：職業(yè)梯是決定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。1工作簇參考答案：工作簇也稱為工作類型，是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成。薪酬設(shè)計(jì)與管理的重點(diǎn)在于能夠鼓勵(lì)刺激員工更加努力地工作出的薪酬費(fèi)用轉(zhuǎn)化為激勵(lì)員工取得良好績(jī)效的誘因。1心理測(cè)試參考答案：：就是通過一系列的心理學(xué)方法來測(cè)量被試的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)方法。工作生活質(zhì)量參考答案：工作生活質(zhì)量（簡(jiǎn)稱QWL）是指組織中所有人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。第一篇：西南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)與繼續(xù)教育學(xué)院2018年秋季[0106]《人力資源開發(fā)與管理?xiàng)顤|》作業(yè)答案西南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)與繼續(xù)教育學(xué)院課程代碼： 0106 學(xué)年學(xué)季：20182單項(xiàng)選擇題在職位分析中（）適用于識(shí)別優(yōu)秀員工的特征。.... 管理職位描述問卷工作任務(wù)分析法的優(yōu)點(diǎn)是（）....目的性強(qiáng)易于對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納總結(jié)可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù)將評(píng)估活動(dòng)對(duì)工作的干擾降至最低調(diào)查問卷法的缺點(diǎn)是....，有些答案不符合要求 易于對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納總結(jié)可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù)下面哪個(gè)選項(xiàng)不是人力資源部門的功能....直線功能協(xié)調(diào)功能決策功能多項(xiàng)選擇題培訓(xùn)后的效果評(píng)估是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)，主要從以下指標(biāo)入手（）....投資回報(bào)率 認(rèn)知成果 技能成果 情感成果職位分析的常用方法有....工作日志法觀察法訪談法問卷調(diào)查法從員工薪酬的變動(dòng)性來看，員工薪酬可以分為（）....可變薪酬經(jīng)濟(jì)形式的薪酬不變薪酬非經(jīng)濟(jì)形式的薪酬對(duì)企業(yè)而言，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的作用包括....主觀題 有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量有利于企業(yè)內(nèi)部的溝通和學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建使員工獲得實(shí)現(xiàn)各種目標(biāo)的技術(shù)和知識(shí)有利于營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化正式群體 參考答案：是組織為了特定的目的而組建的，把具有不同技能的人集合到一塊以完成特定任務(wù)的群體。1心理契約參考答案：是指?jìng)€(gè)體關(guān)于他們自己和他人之間、與組織之間的承諾、接受和依靠方面的信念。1激勵(lì)原則參考答案：薪酬不僅僅是表面簡(jiǎn)單的一種交易。1組織設(shè)計(jì)參考答案： 主要是指組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，是把組織內(nèi)的任務(wù)、權(quán)利和責(zé)任進(jìn)行有效組合協(xié)調(diào)的活動(dòng)。這些工作具有相似的特點(diǎn)，或者對(duì)工作者的任務(wù)，如生產(chǎn)和銷售，分別是兩個(gè)工作簇。職業(yè)梯可以顯示出晉升機(jī)會(huì)的多得內(nèi)部晉升的員工指明努力方向，提供平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制1動(dòng)機(jī)參考答案：動(dòng)機(jī)是激發(fā)和維持個(gè)體進(jìn)行活動(dòng)，并導(dǎo)致該活動(dòng)朝向某一目標(biāo)的心理傾向和動(dòng)力。重點(diǎn)小組成員不宜太多中有12名協(xié)調(diào)員，一人組織討論，一人負(fù)責(zé)記錄。它是指在測(cè)評(píng)中，被測(cè)者假定為接替某個(gè)管理人員的工文件，要求他在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理完畢，并且回答評(píng)價(jià)人員的提問以及說明為什么要這樣處理的一種測(cè)評(píng)人力資源管理參考答案： 是指對(duì)組織中最重要的資源——人力資源的戰(zhàn)略性和整合性管理，具體的說，就是吸收、保留、開發(fā)并織目標(biāo)的達(dá)成，使組織得以生存和發(fā)展的過程。薪酬設(shè)計(jì)與管理的重點(diǎn)在于能夠鼓勵(lì)刺激員工更加努力地工作。2工作分析參考答案：：工作分析又稱職務(wù)分析，美國(guó)勞動(dòng)部將其定義為?通過觀察和研究，確定關(guān)于某種特定職務(wù)性質(zhì)的確切具體的說，工作分析是指對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件析，以便做出明確的規(guī)定，并對(duì)該工作所需要的行為、條件、人員進(jìn)行說明的過程。2組織創(chuàng)新：參考答案：組織創(chuàng)新被認(rèn)為是采納一些對(duì)于組織所在的行業(yè)、市場(chǎng)或一般環(huán)境來將比較全新的構(gòu)思或行為。2職能職權(quán)參考答案：職能管理人員往往是被授權(quán)以協(xié)助與建議方式支持直線管理人員實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的管理人。通常信息來自直接上司、同事、下級(jí)職員、自己和客戶5個(gè)方面。評(píng)價(jià)者應(yīng)有足夠長(zhǎng)的時(shí)間和足夠多的機(jī)會(huì)觀察員工的工作情況，并有能力將觀察真實(shí)的評(píng)價(jià)結(jié)果，盡量減少可能的偏差。員工績(jī)效評(píng)估的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是與工作要求密切相關(guān)，并是員工能夠影響4）選擇評(píng)價(jià)方法。評(píng)價(jià)周期過長(zhǎng)或過短都會(huì)影響評(píng)估的質(zhì)量，一般在一個(gè)重要的項(xiàng)目或任務(wù)結(jié)束行績(jī)效評(píng)估比較恰當(dāng)。由管理者和個(gè)人共同完成，其中涉及計(jì)劃業(yè)績(jī)、發(fā)展和評(píng)價(jià)結(jié)果3部分。參考答案：職業(yè)生涯管理的具體內(nèi)容包括：職業(yè)路徑；職業(yè)評(píng)議；員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃；知識(shí)技能更新方案；工作一簡(jiǎn)述幾種組織的動(dòng)態(tài)模型？參考答案：1）強(qiáng)調(diào)分化和一體化影響的動(dòng)態(tài)模型為什么不同的組織在不同的環(huán)境中或不同的技術(shù)條件下，有的更為有效，有的卻不太有效。2）加爾布雷斯的模型設(shè)計(jì)加爾布雷斯的模型把重點(diǎn)放在了信息處理上，他的模型有一個(gè)基本假設(shè)：組織是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，它用信息。它提出9種不同的決策和信息處理方法：權(quán)威層系；規(guī)則、計(jì)劃小管理幅度來改變層系；環(huán)境管理；閑臵資源的產(chǎn)生；創(chuàng)造自我控制的任務(wù)；投資于更有效的垂直信息織的建立。這個(gè)模型可以用來分析短期、中期和長(zhǎng)期的組織形態(tài)。個(gè)人演講可分為即興演講和有準(zhǔn)備的演講6）與人談話。(1)、可以獲得任職人員本身的信息，如能力、教育程度、個(gè)性、經(jīng)驗(yàn)等方面的信息。(3)、在獲得工作信息的同時(shí)，對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而使我們對(duì)工作的相對(duì)價(jià)值、在組織中的位臵及執(zhí)使得各職位之間可以直接進(jìn)行比較。參考答案：目標(biāo)管理法通常由以下步驟組成：（1）明確確立并準(zhǔn)確陳述企業(yè)要完成的工作目標(biāo)；（2）制定指出實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃；（3）讓員工實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃（4）必要時(shí)采取修正措施；（5）為未來確立新的目標(biāo)。2)在一個(gè)結(jié)構(gòu)疏散的組織內(nèi)，子公司、分部和業(yè)務(wù)部門應(yīng)當(dāng)對(duì)自己的人力資源管理事務(wù)各負(fù)其責(zé)。4)人力資源管理機(jī)構(gòu)必須能夠提供組織所需要的那一水平的建議和服務(wù)，這一目標(biāo)通過服務(wù)的直接5)人力資源管理機(jī)構(gòu)將根據(jù)支持水平和所需提供的服務(wù)水平以及需要滿足的活動(dòng)范圍進(jìn)行組織。參考答案：一般來說，職位說明書并沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的模式，但大多數(shù)的職位說明書都包含了以下的幾項(xiàng)內(nèi)容，下（1）基本資料 包括職位名稱、直接上級(jí)職位、所屬部門、工資等級(jí)、工資水平、所轄人員、定員人編寫日期等。（2）工作描述 包括工作概要、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作結(jié)果、工作關(guān)系、報(bào)告工作對(duì)象、監(jiān)督對(duì)（3）任職資格 這是對(duì)任職者提出的素質(zhì)和能力方面的要求，包括體力、智力、技能、經(jīng)驗(yàn)等。（4）工作環(huán)境 這個(gè)主要包括工作場(chǎng)所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)性、職業(yè)病等，一般還要說明工作時(shí)間特征舒適程度等。認(rèn)可獎(jiǎng)的方式有兩種：非現(xiàn)金形式和現(xiàn)金形式。參考答案：勞動(dòng)周轉(zhuǎn)是很昂貴的。參考答案：（1）職業(yè)停滯現(xiàn)象 大多數(shù)渴望在一個(gè)組織中升遷的人都會(huì)遇到這樣一個(gè)現(xiàn)象：停滯。當(dāng)一名員工的工作職能和工作內(nèi)容因?yàn)榻M織里缺少晉升機(jī)會(huì)而保持不變時(shí)，?停滯現(xiàn)象?就（2）降職現(xiàn)象 降職對(duì)一個(gè)員工來說意味著減少工資、降低地位、失去特有的發(fā)展機(jī)會(huì)等。由于這種種原因，有不愿降職留用他。要有計(jì)劃，同時(shí)還要有詳細(xì)的員（3）技術(shù)老化現(xiàn)象 技術(shù)老化現(xiàn)象一般出現(xiàn)在處于職業(yè)生涯中期的員工和年老的員工中。年老的員工之所以更容易面臨技術(shù)老化經(jīng)歷，日積月累的工作習(xí)慣已經(jīng)根深蒂固，而所具備的技術(shù)和知識(shí)有可能過時(shí)。組織發(fā)展，并希望能夠拓展廣大員工職業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的廣度，以適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)需要。如果從能力培養(yǎng)方面來認(rèn)識(shí)，職務(wù)調(diào)將員工從一個(gè)職業(yè)崗位上調(diào)動(dòng)另外一個(gè)職業(yè)崗位上)都顯示出了它的合理性。在員工工在?組織內(nèi)的工作輪換與職務(wù)調(diào)動(dòng)經(jīng)歷?。這種方式的調(diào)動(dòng)，對(duì)員工來說可能為工作角色的轉(zhuǎn)變所帶來的工作適應(yīng)問題，更重要的是來自家庭遷徙的阻力。他們不得不面臨加入一個(gè)新的生活環(huán)境，必須學(xué)習(xí)和面對(duì)習(xí)慣。（6）解雇解雇意味著員工退出一個(gè)組織。他們辭職一般都為重新選擇了更為理想的職業(yè)工作或因人而只好采用辭職方式。提前退休有多種形式，但比較典型的是員工在提前和享受公司的福利待遇。4.簡(jiǎn)述集體合同的內(nèi)容。（2）工作時(shí)間。（4）保險(xiǎn)福利。（6）合同期限變更、解除、終止集體合同的協(xié)商程序。（8）履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)協(xié)商處理的內(nèi)容。（10）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他內(nèi)容。參考答案：.，同時(shí)一份穩(wěn)定的工作和收入也會(huì)有有最基本的家庭生活需要的滿足，這也可能會(huì)影響員工歸屬與愛的需要以及自尊需要的實(shí)現(xiàn)。薪酬的發(fā)放和發(fā)放的多少?gòu)哪撤N意義時(shí)也是一種社會(huì)、企業(yè)對(duì)員工的肯定。這同時(shí)這種收益也是企業(yè)的出現(xiàn)和得以生存發(fā)展的根本原因。.參考答案：從20世紀(jì)50年代至今，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：第一階段：人事管理在這個(gè)階段，人事管理更多地關(guān)注于事的管理，并不關(guān)注員工績(jī)效，員工在企業(yè)不被看作可待開發(fā)式存在。但在企業(yè)戰(zhàn)略形成過程中，往往把人力資雖然意識(shí)到人力也是一種資源，但并不認(rèn)為是重要的戰(zhàn)略性資源。4.請(qǐng)簡(jiǎn)述人力資源管理評(píng)估的內(nèi)容.參考答案：企業(yè)全面、有效地績(jī)效評(píng)估包括人力資源管理體系、管理組織和管理職能三個(gè)維度。（2）管理機(jī)構(gòu)該維度評(píng)估的是企業(yè)是否制定了一個(gè)合適的組織結(jié)構(gòu)來建立、實(shí)施、維持、改善其人力資源管理體到合理配臵。4簡(jiǎn)述勞動(dòng)周轉(zhuǎn)的費(fèi)用的內(nèi)容。主要包括：離職費(fèi)用——薪水費(fèi)用和離職者的人事管理；雇用新員工的直接費(fèi)用員工時(shí)人力資源和直線管理人員的工作費(fèi)用；指導(dǎo)就職的直接費(fèi)用（就任過程、就任指南手冊(cè)的費(fèi)用）理者的工作費(fèi)用；就職時(shí)必需技能的培訓(xùn)費(fèi)用；在提供培訓(xùn)時(shí)直線管理人員和其他職員的工作費(fèi)用；原關(guān)于進(jìn)貨、產(chǎn)量、銷售、顧客滿意度和支持度等方面上的收入損失；在新員工被完全培訓(xùn)好之前由于收4簡(jiǎn)述工作生活質(zhì)量與人力資源的關(guān)系。招聘（也包括晉升）與工作生活質(zhì)量息息相關(guān)，QWL的降低會(huì)提高缺勤率和又迫使企業(yè)招聘原來不必招聘的員工來維持正常運(yùn)作。第二，與工作分析的關(guān)系。第三，與培訓(xùn)的關(guān)系。但是通過培訓(xùn)來改變、重建自己