7用人單位勞動規(guī)章制度的立法初探-展示頁
2024-09-28 09:58本頁面
【正文】 個法規(guī)的有些內容已經無法適應經濟發(fā)展帶來的新情況。目前，該規(guī)定已經失效。早在1954年，我國法律就涉及到用人單位勞動規(guī)章制度?！彪m然勞動法有此規(guī)定，但從現實的具體實踐中，我們發(fā)現用人單位勞動規(guī)章規(guī)則日益成為影響勞動法實施的重要因素之一。這種行為準則對單位的全體人員都具有約束力。用人單位勞動規(guī)章制度的立法初探 章制度的含義原來是十分寬泛的，但當它與用人單位相聯系時，則是一個專門的勞動法律術語。它是指用人單位為加強勞動管理，在本單位實施的保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務的行為準則。我國《勞動法》第4條：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。 一、立法背景剖析 法律缺陷。1954年，政務院發(fā)布了《國營企業(yè)內部勞動規(guī)則綱要》，然而，由于時代的局限性，該綱要僅限于“全民所有制企業(yè)”。1982年和1986年，國務院分別發(fā)布了《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》，直至今日，這兩個行政法規(guī)仍然有效。更何況，這兩個法規(guī)的適用范圍僅限于“全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)”和“國營企業(yè)”的全體職工。該法第4條：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。該法第89條規(guī)定：“用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。接著，在《關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》的第87條，明確了《勞動法》第25條第 （三）項中的“重大損害”應由企業(yè)內部規(guī)章來規(guī)定。而且關于勞動規(guī)章制度的內容，程序，效力等均未涉及，這給實踐操作帶來彈性的同時，也增加了實際操作的難度，甚至給某些用人單位提供了規(guī)避法律的機會。可以說，勞部發(fā)（1997）338號文件使用人單位勞動規(guī)章制度從抽象到具體邁進了一步。 現實缺陷。近幾年就曾發(fā)生了一些因廠規(guī)廠紀內容違法而引發(fā)的爭議，有的地方還形象地稱之為企業(yè)中的“病灶”。另外，由于理論界對用人勞動單位規(guī)章制度的探討較少，這也在一定程度上影響了勞動執(zhí)法部門在勞動執(zhí)法過程中對用人單位勞動規(guī)章制度的性質認識不清，混淆規(guī)章制度與勞動紀律之間的界限，從而使具體的執(zhí)法上有了一定的偏差。另外，由于我國已經全面實行勞動合同制，隨著締約和履約大量產生，不斷重復，而成為用工的例行事項時，無論是用人單位還是勞動者均有簡化締約程序的要求。當然這樣實行的前提是用人單位勞動規(guī)章制度的內容和程序都必須合法，這就需要制定一部專門關于用人勞動單位規(guī)章
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