【正文】 這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。哪些原因是全局性的，哪些問(wèn)題是本組織存在的。 培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題 。 配置使用上是否存在問(wèn)題 。主要看以下幾個(gè)方面： 指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題 。 人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等 。 人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮 。 人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理 。 人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理 。 第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的狀 況： 人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足 。這種診斷有別 于人才預(yù)測(cè)，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。 (二 )現(xiàn)有人才狀況分析 進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，務(wù)必以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測(cè)，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。 其他人力資源日常工作 七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室，部門配合，總經(jīng)理監(jiān)督實(shí)施。 (2)完善上行溝通，員工對(duì)于工作中的意見能夠直接向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或跨級(jí) 上報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級(jí)員工的意見，多方面了解并給予答復(fù)。 (1)下行溝通，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，必須要講明重要程度，為什么重要 及處理中就應(yīng)注意什么，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼睦斫馄钤斐墒д`。調(diào)動(dòng)所有員工的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對(duì)于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來(lái)發(fā)展的，員工都可正面提出，并商討改善。 注意：此員工生涯規(guī)劃務(wù)必是切實(shí)可行，使員工感覺(jué)到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性。 做好員工激勵(lì)工作，完善內(nèi)部升遷制 度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。在提高個(gè)人潛力素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作。此檔案應(yīng)在 __年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新， __年逐步完善電子檔案，實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。 歸檔整理各種人力資源表格 (包括請(qǐng)假申請(qǐng)表、入職員工登記表、轉(zhuǎn) 正申請(qǐng)表、定崗申請(qǐng)表等各類表格 )。 (2)減少同一崗位擔(dān)負(fù)不同崗位工作的現(xiàn)象，爭(zhēng)取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用，做到專崗專職。 明確崗位，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé) 。拓展培訓(xùn) 。升職培訓(xùn) 。崗位技 能培訓(xùn) 。 將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。 定期組織公司內(nèi)部活動(dòng)，計(jì)劃周期性開展公司內(nèi)部員工的群眾活動(dòng)并長(zhǎng)期進(jìn)行，一方面增強(qiáng)員工內(nèi)部之間的凝聚力，另一方面提高內(nèi)部員工的相互 協(xié)作、配合潛力。 公司新員工期望獲得長(zhǎng)期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。 (一 )培訓(xùn)需求 —— 結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向 缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重 。年度考評(píng)不合格者，可能會(huì)面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理。 年終考核 年終對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。 個(gè)人考核 (季度考核 ) 個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的用心性，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。 針對(duì)我們公司，根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對(duì)以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核： 項(xiàng)目考核 對(duì)所有完工項(xiàng)目 2 個(gè)月內(nèi)完成初步考核，項(xiàng)目結(jié)算后 2 個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核。 記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn) —— 建立員工的業(yè)績(jī) 檔案 員工業(yè)績(jī)檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。低績(jī)效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗?，了解員工低績(jī)效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理 。 持續(xù)不斷的雙向溝通 —— 績(jī)效輔導(dǎo) 為使績(jī)效管理有效的開展，經(jīng)理和員工務(wù)必持續(xù)持續(xù)不斷的交流，這個(gè)交流是雙向的，任何一方有問(wèn)題需要解決都能夠找對(duì)方進(jìn)行溝通，溝通就應(yīng)以解決員工工作中遇到的問(wèn)題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績(jī)效。為保障績(jī)效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開工作： 績(jī)效計(jì)劃 —— 設(shè)定績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實(shí)施績(jī)效管理是為了防止績(jī)效不佳，共同幫忙員工提高績(jī)效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。 根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔。 避暑物品發(fā)放 。 員工生日，公司帶給生日補(bǔ)貼 (券或其他形式發(fā)放 )。 (需完善節(jié)假日加班、日常加班及調(diào)休制度，福利貼近個(gè)人需求 )。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵(lì) 能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。另一方應(yīng)對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨和成本導(dǎo)向策略。 目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來(lái)提高員工的薪酬待遇。對(duì)于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動(dòng)合同，提前兩個(gè)月了解員工想法，掌握員工動(dòng)向，對(duì)于有想法的員工及早了解原因，一方應(yīng)對(duì)于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問(wèn)題以便做出改善，合同期滿兩個(gè)月之 前完成下年度合同簽訂完成。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫發(fā)布招聘信息。 具體招聘時(shí)間安排： 1)參加每年 1112月、 23月份學(xué)校人才招聘會(huì)，主要以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為主 (本科及優(yōu)秀?？飘厴I(yè)生 )。定崗后人才流失率控制在 10%以內(nèi)。 招聘計(jì)劃 公司現(xiàn)有人員 34 人， __上半年需要招聘 1517 人，預(yù)計(jì)淘汰或流失 46 人，基本到達(dá) 45 人左右 。 二、人員招聘與配置計(jì)劃 企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析 __計(jì)劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計(jì)劃面向?qū)？萍氨究粕?進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為 30%，?？茷?50%，專科以下為 20%。 計(jì)劃四：建立培訓(xùn)體系。 計(jì)劃三：透過(guò)一個(gè)階段的考核，逐步對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng) 價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。 根據(jù)本年度工作狀況與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際狀況，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展 __年度的工作： 計(jì)劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘， 做好對(duì)公司員工的流動(dòng)率 的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理。 一、現(xiàn)狀分析及總體計(jì)劃 由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時(shí)間尚不足一年，一些的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)規(guī)劃的實(shí)施。人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。下面，小編在這給大家?guī)?lái)最新人力資源書 10 篇，歡迎大家借鑒參考 ! 最新人力資源職業(yè)規(guī)劃書 1 根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，為指導(dǎo)公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規(guī)劃書。現(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái)，成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績(jī)效考核等，初步完善人力資源管理體系。 計(jì)劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充分思考員工福利，建立科學(xué)公 平、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度。從而提高員工的用心性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強(qiáng)績(jī)效考核的有效性、權(quán)威性。 計(jì)劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。另外，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大，計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。__下半年招聘 1517 人，預(yù)計(jì)淘汰或流失 46 人，基本到達(dá) 56 人左右 。 如何獲取人才 計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主 (現(xiàn)主要針對(duì)各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生 )，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。 2)__年開通付費(fèi)網(wǎng)站，長(zhǎng)期持續(xù)網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、 13 年有畢業(yè)生為主。 合同管理 試用期合格員工及時(shí)簽訂，新聘用員工初步簽訂合同期為一年 。 三、完善薪酬福利制度 薪酬制度 現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。 根據(jù)公司的實(shí)際狀況，在未來(lái)發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定 。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)接軌 。 福利制度 福利待遇是公司在基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式。 __年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利政策： 節(jié)假日帶薪休假，發(fā)放節(jié)假日福利。 健康福利，公司群眾組織體檢 。 外出旅游，每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游 。 定期與不定期開展活動(dòng)、聚餐并發(fā)放禮品等。 四、建立健全績(jī)效考核 體系 績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來(lái)保證完成，并在對(duì)員工未來(lái)一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。因此，在實(shí)施績(jī)效管理之前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識(shí)，包括績(jī)效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果。 績(jī)效評(píng)估 —— 評(píng)估員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn) 對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析，高績(jī)效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí) 。持續(xù)低績(jī)效員工經(jīng)談話后仍無(wú)明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。 績(jī)效管理體系的診斷和提高 定期對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，周期每半年 1 次，主要診斷透過(guò)績(jī)效考核公司整體效益是否有提高，員工個(gè)人潛力及收入是否有改善，并針對(duì)診斷出的問(wèn)題做出及時(shí)的修訂。透過(guò) __年考核，定期爭(zhēng)取考核相關(guān)人員的意見，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定公平、科學(xué)、適用于不同項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn)，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員用心性，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo)，到達(dá)公司及員工的利潤(rùn)最大化。 施工隊(duì)長(zhǎng)考核 提高基層員工的用心性，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配、評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。 五、人才培養(yǎng) —— 培訓(xùn)計(jì)劃 本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問(wèn)題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問(wèn)題，而大批新進(jìn)人 員將是公司后期占領(lǐng)市場(chǎng)的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法有效帶領(lǐng)新員工成長(zhǎng)將是公司整體潛力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)部員工上課的方式將無(wú)法發(fā)揮培訓(xùn)效果，所以務(wù)必帶給必須的培訓(xùn)預(yù)算，尋找適宜的培訓(xùn)渠道。 中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力，缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人 。 (二 )__年度培訓(xùn)重點(diǎn) 塑造 團(tuán)隊(duì)精神建設(shè) 中層管理人員的管理與溝通技巧 各崗位對(duì)應(yīng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn) (三 )培訓(xùn)方式 送外集中培訓(xùn)、個(gè)別外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)形式相結(jié)合，逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師，開展內(nèi)部培訓(xùn)，擴(kuò)大培訓(xùn)效果 。 對(duì)每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行、考核，逐步提升培訓(xùn)效果，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系 。 (四 )培訓(xùn)資料 培訓(xùn) 。崗位管理技能培訓(xùn) (針對(duì)各層管理崗位 )。企業(yè)內(nèi)訓(xùn) 。 (五 )培訓(xùn)預(yù)算 (略 ) 六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作 出臺(tái)《》并進(jìn)行年度或半年度修改完善 。__年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架： (1)確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，透過(guò)工作分析，更清晰劃分各個(gè)，明確各個(gè)崗位職責(zé)，使得權(quán)責(zé)對(duì)等，各負(fù)其職。 (3)根據(jù)各個(gè)崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級(jí)劃分，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核帶給科學(xué)依據(jù)。 完善人力資源檔案， __年前構(gòu)成整套人力資源檔案，此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下持續(xù)良好的使用功能，透過(guò)人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱 及資格證書持有狀況、合同期、培訓(xùn)狀況、業(yè)績(jī)狀況、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度，嚴(yán)禁無(wú)關(guān)人員隨意翻看。 組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報(bào)名考試，增加建造師、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率。 將各類考試報(bào)名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績(jī)記錄到員工個(gè)人檔案。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo) (切合公司總體發(fā)展目標(biāo) )，使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。 建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機(jī)制。避免因員工內(nèi)部有 意見而導(dǎo)致的抱怨、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播，及時(shí)消除 或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工。可透過(guò)員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。 最新人力資源職業(yè)規(guī)劃書 2 人才開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略文本資料分析 (一 )人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的好處 明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測(cè)的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測(cè)，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀清晰 、準(zhǔn)確、全面的了解，就無(wú)法進(jìn)行預(yù)測(cè)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測(cè)和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外，還要根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過(guò)程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的