【正文】 段 采用國際通行的方法論 太和專用工具和方法 項目調(diào)研與診斷 訪談法 訪談提綱 基于組織戰(zhàn)略診斷的 ETA問卷調(diào)查法 組織及人力資源調(diào)查問卷 描述性數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法 太和統(tǒng)計工具 集團管控模式與組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化 采用戰(zhàn)略規(guī)劃導向、主業(yè)務(wù)流程分析與行業(yè)標桿相結(jié)合的設(shè)計方法 組織最佳實踐報告 職位設(shè)置與分析 組織分析法、流程優(yōu)化法與標桿對照法結(jié)合； 采用單獨面談和問卷調(diào)查相結(jié)合的方法 行業(yè)基準職位列表 行業(yè)標準崗位職責描述 工作分析問卷 職位說明書模版 崗位價值評估 因素計點法 太和 JEV評估軟件 職位評估指導手冊 績效管理體系設(shè)計 關(guān)鍵成功要素分析與行業(yè)標桿相結(jié)合的設(shè)計方法 行業(yè)典型績效指標庫 薪酬體系設(shè)計 外部競爭性與內(nèi)部公平性相結(jié)合的設(shè)計方法 行業(yè)薪酬報告 太和薪酬水平設(shè)計工具 太和薪酬成本測算工具 長期激勵 采用人才發(fā)展戰(zhàn)略導向、人才矩陣分析和行業(yè)標桿結(jié)合的設(shè)計方法 長期激勵研究報告 股票期權(quán)設(shè)計研究成果 太和優(yōu)勢之二：龐大的行業(yè)數(shù)據(jù)庫 12 ? 太和顧問行業(yè)數(shù)據(jù)調(diào)查具備 細分的客戶類型，且數(shù)量豐富 ； ? 太和顧問行業(yè)數(shù)據(jù)調(diào)查 基于客戶需求，靈活性強，定制化 ； ? 太和顧問是 國內(nèi)唯一真正做到行業(yè)數(shù)據(jù)調(diào)查服務(wù)產(chǎn)業(yè)化、規(guī)?；墓荆谌藛T投入和 調(diào)研地區(qū) 分布上具備絕對優(yōu)勢； ? 太和顧問擁有非常全面的行業(yè)相關(guān)組織結(jié)構(gòu)和薪酬數(shù)據(jù)信息和趨勢分析信息，并擁有母公司 FESCO強大的數(shù)據(jù)庫支持； ? 太和顧問行業(yè)數(shù)據(jù)庫包括： 行業(yè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)信息 行業(yè)企業(yè)職位信息 行業(yè)企業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)信息和趨勢分析信息 行業(yè)企業(yè)績效指標信息 行業(yè)企業(yè)能力素質(zhì)模型 太和顧問是國內(nèi)最權(quán)威、覆蓋面最廣的行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)提供商 太和優(yōu)勢之二： 龐大的行業(yè)數(shù)據(jù)庫 （續(xù)） 13 中國人力資本信息庫 客戶信息 行業(yè)狀況 企業(yè)性質(zhì) 員工規(guī)模 股權(quán)性質(zhì) …… 薪酬福利 薪酬 福利 業(yè)績回報 特殊補貼 變化趨勢 …… 組織實踐 組織結(jié)構(gòu) 部門設(shè)置 人員編制 崗位職責 能力素質(zhì) …… 政策制度 薪酬管理 績效考核 人員流動 招聘 培訓 …… 財務(wù)類 人工成本 薪酬成本 銷售額 利潤 …… 其他 國家政策 經(jīng)濟指標 訪談記錄 …… 產(chǎn)品只是不同數(shù)據(jù)庫的組合方案 太和優(yōu)勢之三：注重實施的服務(wù)優(yōu)勢 14 ?客戶滿意度調(diào)查顯示，太和顧問是為客戶 服務(wù)最用心 的咨詢公司，品牌不斷攀升； ?太和顧問作為中國 本土的咨詢公司 ，熟悉國內(nèi)市場行情、國家相關(guān)人力資源政策及國內(nèi)企業(yè)的實際操作方法，提供有針對性的服務(wù)； ?專職的顧問團隊 ，加上 ISO9001服務(wù)質(zhì)量體系 的保障，有效確保企業(yè)客戶權(quán)益； ?太和顧問較國際咨詢公司而言，不僅承擔項目的設(shè)計，還 承擔項目的實施輔導和推行后的跟蹤服務(wù) ，保證咨詢成果順利實施； ?太和顧問致力于為客戶提供定制化的服務(wù)， 注重與客戶的溝通與個性化方案的提供 。 務(wù)實咨詢 目錄 15 關(guān)于太和顧問 咨詢工作步驟及預(yù)期成果 太和顧問戰(zhàn)略人力資源管理框架 16 HR 激勵系統(tǒng) HR 支持系統(tǒng) HR 開發(fā)系統(tǒng) 戰(zhàn)略型人力資源管理 框架 HR決策 系統(tǒng) 組織目標達成 與股東價值一致 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 培訓管理 薪酬福利管理 組織架構(gòu)及部門職責 業(yè)務(wù)流程 經(jīng)營目標 績效管理 人力資源規(guī)劃 能力素質(zhì)模型 關(guān)鍵業(yè)績指標 職位 管理 招聘管理 職位評估 職業(yè)發(fā)展管理 人力資源管理信息系統(tǒng)（ EHR） 市場環(huán)境與行業(yè)環(huán)境 項目啟動與診斷 17 項目啟動 與診斷 組織 設(shè)計 職位 管理 薪酬 管理 績效 管理 招募 管理 培訓 管理 能力素質(zhì) 模型 人力資源 規(guī)劃 實施服務(wù) 跟蹤 工作步驟 一、項目計劃與溝通 在此步驟中，我們會與貴公司確認項目目標、對此項目的期望、對交付成果和時間安排的要求。我們會據(jù)此作出一個對各方人員都切實可行的詳細行動計劃。 另外，我們還會制訂溝通計劃，概括應(yīng)當通報的信息種類、通報對象和通報時間。 我們將高中層管理人員進行面對面的訪談，以了解業(yè)務(wù)現(xiàn)狀和未來發(fā)展方向 ，并涉及貴公司目前的組織架構(gòu)、人力資源管理政策、人員獲取、使用、開發(fā)與激勵的全方位審視。 工作方法 ?準備項目作業(yè)計劃 ?召開項目啟動會議 ?訪談 ?第二手資料收集和研究 ?參考同行業(yè)人力資源管理最佳實踐 時間安排 10工作日 交付成果 ?詳細項目計劃，包括對項目參與各方的職責范圍的確定 ?溝通計劃 ?人力資源管理診斷報告（含人資策略確認） 啟動與調(diào)研過程簡述 18 本階段工作成果將形成項目的基本假設(shè)，是項目展開與成功的基礎(chǔ) 1. 項目準備 ? 制訂項目工作計劃 (滾動調(diào)整 ) ? 確定訪談計劃 (日程與對象 ) ? 訪談準備：預(yù)研、問題清單 ? 準備客戶方資料需求清單 2. 調(diào)研、收集資料 ? 訪談 貴公司高層管理者 ? 分別 訪談 有關(guān)部門及人員 ? 收集 各涉及行業(yè) 數(shù)據(jù) 及其他相關(guān)資料 ? 整理調(diào)研紀要，繪制現(xiàn)狀流程圖 資料 診斷分析 3. 調(diào)研分析 ? 整理客戶需求，確定工作范圍和重點 ? 發(fā)現(xiàn)并確認關(guān)鍵問題，深入分析 ? 行業(yè) 現(xiàn)狀和 最佳實踐以及需求 之間的差距 ? 確定 咨詢 重點 ? 獲得 客戶 認同和承諾 4. 溝通會 ? 就項目重點進行前期溝通 ? 下一階段項目準備 人力資源現(xiàn)狀診斷 19 人力資源總體規(guī)劃流程 員工業(yè)績考核流程 員工招聘流程 高級管理人員派遣流程 員工培訓流程 職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃流程 信息技術(shù) 組織結(jié)構(gòu) 人員和文化 當前狀態(tài) 理想狀態(tài) 太和顧問通過對人力資源管理現(xiàn)狀的總體分析，尋找貴公司人力資源管理現(xiàn)狀與最佳實踐的差距。同時在現(xiàn)有職位體系的基礎(chǔ)上，提交基準職位列表與貴公司進行溝通與確認，從而界定咨詢范圍及雙方應(yīng)承擔的工作。從而達到反應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略、注重經(jīng)濟效益、體現(xiàn)業(yè)務(wù)流程、促進績效和提高運作效率的綜合目的。 四、輔助變革推行 在組織調(diào)整的推行過程中， 配合貴公司的組織變革推行計劃，太和顧問通過關(guān)鍵人員溝通、座談和宣貫會形式輔助進行調(diào)整方案的落地工作，幫助貴公司進行員工理念的更新。 時間 精力 效果 平衡點 職能分解效果曲線 組織形狀 22 組織形狀是由每個主管的直接匯報下屬人數(shù)所決定的。 扁平化程度將受下列因素影響： 專業(yè)知識和經(jīng)驗； 主管授權(quán)和目標制定的技能； 直接下屬的工作性質(zhì)之區(qū)別； 下屬工作的關(guān)聯(lián)性和易衡量程度。 當今的趨勢是更多的企業(yè)將決策權(quán)下放給靠近客戶和產(chǎn)品開發(fā)的部門，以提高企業(yè)應(yīng)付市場變化的速度和能力。 橫向權(quán)利分配是隨著經(jīng)營狀況所需而變化的，目的是為了爭取最大商業(yè)利益。 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 部門設(shè)置 24 部門的設(shè)置可以根據(jù)五種方式來進行： 職能型、產(chǎn)品型、客戶型、地理分布型和矩陣型 總經(jīng)理 業(yè)務(wù) 銷售 生產(chǎn) 職能 財務(wù) 人事 總經(jīng)理 PC 研發(fā) 銷售 筆記本 辦公室 總經(jīng)理 客戶 個人客戶 企業(yè)客戶 市場營銷 辦公室 總經(jīng)理 業(yè)務(wù)部 華東區(qū) 華南區(qū) 客服 辦公室 總經(jīng)理 研發(fā) 市場 銷售 工程師 市場專員 銷售員 客戶經(jīng)理 工程師 市場專員 銷售員 客戶經(jīng)理 職能型 產(chǎn)品型 客戶型 地理分布型 矩陣型 職位產(chǎn)出 25 根據(jù)行業(yè)標桿數(shù)據(jù)庫與工作分析體系設(shè)計定崗定編方案 依據(jù)職能劃分確定職位工作內(nèi)容和概量 行業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫給出的標桿給設(shè)計更多數(shù)據(jù)支撐 內(nèi)部分析 外部參照 太和數(shù)據(jù)庫 職位管理 26 項目啟動 與診斷 組織 設(shè)計 職位 管理 薪酬 管理 績效 管理 招募 管理 培訓 管理 能力素質(zhì) 模型 人力資源 規(guī)劃 實施服務(wù) 跟蹤 工作步驟 一、組織架構(gòu)、職能結(jié)構(gòu)與職位設(shè)計確認 在此步驟中，太和顧問會根據(jù)貴公司的戰(zhàn)略目標、現(xiàn)行組織系統(tǒng)中關(guān)于職能結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)單元及部門設(shè)置，充分衡量現(xiàn)行職位設(shè)計的合理性、必要性，并加以確認。 二、職位分析 太和顧問在貴公司提供的源文件基礎(chǔ)上，根據(jù)對組織的理解、業(yè)務(wù)目標、部門職責、個人職責及任務(wù)等投入因素來確定包括工作性質(zhì)與工作水平的職位描述產(chǎn)出，從而確定貴公司基準職位的職位說明書，界定職位信息、職責描述、工作關(guān)系、能力及任職要求、基本權(quán)限等等。 三、職位價值評估 太和顧問對貴公司現(xiàn)有的職等結(jié)構(gòu)進行確認，并對確認的基準職位進行評估，并確認最終的職位級別矩陣。 職位分析 28 職位分析通過一系列系統(tǒng)的、有效的方法對特定職位進行研究，明確該職位的工作任務(wù)和職責、與其它職位的工作關(guān)系以及工作環(huán)境和任職資格等職位信息。對提出組織機構(gòu)或職位設(shè)置改進意見也將有所支持。 階段 6 評估結(jié)果調(diào)整與審批 階段 5 實施評估 階段 4 評估指導 階段 3 實施設(shè)計 階段 2 熟悉要素及方法 階段 1 成立評估委員會 配比； 分別對各職位進行評價； 成員的評價結(jié)果 。市場薪酬信息將通過太和提供的薪酬數(shù)據(jù)庫中貴公司認為需參照的行業(yè)或企業(yè)的數(shù)據(jù)進行定制化收集，明確 貴公司 目前的薪酬定位，并規(guī)劃 貴公司 的薪酬戰(zhàn)略，保證薪資水平的對外競爭性，并估算公司的實際承受能力，基本能夠達到企業(yè)正常年度人力資本預(yù)計開支程度。同時確保 貴公司 整體薪資狀況在市場上符合既定定位，并相應(yīng)進行薪酬調(diào)節(jié)與成本測算。業(yè)績獎金分配建議方案將進行細部設(shè)計，包括適用對象、分配數(shù)量和方式、分配頻率。 33 薪酬與激勵 企業(yè)為什么付薪 作為人力資源的基礎(chǔ)理論 3P付薪指導著整個人力資源價值體系。 一、建立關(guān)鍵業(yè)績指標體系及工作目標設(shè)定 太和顧問根據(jù)確定的 3個職位群完成相關(guān)關(guān)鍵業(yè)績指標及工作目標設(shè)定的編寫，并指導、審核由貴公司相關(guān)人員完成其他職位群的設(shè)計，最終完成貴公司的關(guān)鍵業(yè)績指標與工作目標設(shè)定。 三、編寫業(yè)績管理手冊 太和顧問通過業(yè)績管理手冊明確貴公司業(yè)績管理的組織形式，業(yè)績評估與定期回顧的具體實施要求，界定關(guān)鍵業(yè)績指標與工作目標設(shè)定的職責分配，設(shè)計確定、修改及增加關(guān)鍵業(yè)績指標流程，設(shè)計業(yè)績合同制定流程，并形成業(yè)績獎金發(fā)放建議。通過業(yè)績管理的方法、能力、價值觀和行為等方面將企業(yè)業(yè)績和個人業(yè)績兩個層面聯(lián)結(jié)起來。這類指標能全面、綜合地衡量經(jīng)營活動的最終成果，衡量公司創(chuàng)造股東價值的能力 營運類 關(guān)鍵業(yè)績指標 營運類關(guān)鍵業(yè)績指標衡量為實現(xiàn)公司價值增長的重要營運操作控制活動的效果，是緊密結(jié)合不同崗位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標，也是對公司利用各種營運活動推動整體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)能力的直接考察 組織類關(guān)鍵業(yè)績指標用來評估員工管理、員工激勵與職業(yè)發(fā)展等保持公司長期穩(wěn)定發(fā)展的能力 描述 實例 ? 投資資本回報率 ? 息稅前利潤 ? 分管業(yè)務(wù)部門收益 ? 員工人數(shù)控制 ? 員工滿意度 ? 員工平均年齡 ? 行政管理費用 ? 大客戶投訴次數(shù) 關(guān)鍵業(yè)績指標辭典 44 舉 例 關(guān)鍵業(yè)績指標辭典 績效實施計劃 45 ? 在實施員工業(yè)績計劃及目標設(shè)定的過程中，應(yīng)全員參與： 組織者：公司人力資源部和各部門綜合管理崗（或業(yè)績管理崗） 評估者：各部門各層級的管理人員即直接上級 被評估者：各部門員工即直接下級 監(jiān)督者：評估者的直接領(lǐng)導 組織類 ?員工滿意度 結(jié) 果 導 向 營運類 ?客戶滿意程度 ?行政費用控制 效益類 ?基金凈值回報率 ?總資 本 周轉(zhuǎn)率 后向 指標 先行 指標 (+) (+) 過 程 導 向 (+) 正面影響 (+) (+) (+) 三類指標間明確的關(guān)聯(lián)關(guān)系 ? 同時應(yīng)處理好關(guān)鍵業(yè)績指標體系的