論文國內上市公司股權激勵研究-展示頁
2025-07-25 18:27本頁面
【正文】 往業(yè)績評價的局限，公司需要設立新型激勵機制，將高級管理人員的薪酬與公司長期業(yè)績聯(lián)系起來，鼓勵高級管理人員更多地關注公司長期持續(xù)發(fā)展，而不是僅僅將注意力集中在短期財務指標上。 目前，基本工資與年度獎金在國內仍是絕大部分國內企業(yè)高級管理人員的最重要收入來源，但基本工資與年度獎金偏重對過往業(yè)績、短期業(yè)績的評估的制度安排，卻可能使企業(yè)長期發(fā)展面臨著不利局面。 傳統(tǒng)薪酬制度以基本工資和年度獎金為核心，這是境內與境外公司薪酬制度的共同特點。 在國內，經(jīng)歷過承包制、年薪制、管理層持股等多種形式的管理層激勵之后，近期推出了《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）（以下簡稱 《辦法》），以規(guī)范上市公司的長效激勵，高級管理人員薪酬結構也將因此發(fā)生重大改變。 1 國內上市公司股權激勵研究 張弘 近 20 年來，境外公司高級管理人員薪酬結構發(fā)生了較大變化，以股票期權計劃為代表的長期激勵機制的發(fā)展非常迅速，這使以基本工資和年度獎金為核心的傳統(tǒng)薪酬體系，面臨著股票期權計劃等長期激勵機制的沖擊，后者是對現(xiàn)代企業(yè)制度中委托 — 代理機制下管理層激勵與約束機制的探索，它使高級管理人員能夠分享公司業(yè)績與股東價值增長。目前股票期權在整體薪酬中占有非常重要的地位。 一、股權激勵是克服基本工資和年度獎金局限的制度安排 目前無論在國內或是境外，公司高級管理人員薪酬還是主要來源于“基本工資、獎金、長期激勵機制、福利計劃”四部分，四部分之間的結構性演變，構成傳統(tǒng)薪酬制度與現(xiàn)代薪酬制度的根本性差異。但是，無論是基本工資或是年度資金，均是用于回報高級管理人員現(xiàn)期或上期對公司的貢獻，其中年度獎金是對公司、部門或個人上一財 政年度過往業(yè)績的評價，基本工資一般情況下由各公司的薪酬委員會（或相關主管部門）每年一至兩次根據(jù)企業(yè)、員工業(yè)績與相似人才報酬情況進行評估，過往績效占相當比重。我們采用一個很極端的案例來說明這種不利局面存在的可能性：當管理層考慮是否培育影響公司未來發(fā)展的重大項目時，就面臨著“上該項目必然造成當期費用大幅上升，進而影響當期利潤”、“項目 成功之 2 后，未來持續(xù)發(fā)展后勁十足”這樣一對矛盾，在管理層任期有限且激勵機制不到位的情況下，從管理層自身利益出發(fā)，因此可能放棄、延緩或擱置那些短期內會給公司財務狀況帶來不利影響但是有利于公司長期發(fā)展的計劃。股票期權計劃就是目前境外普遍采用的長期激勵機制之一，這是構成新型薪酬制度的核心。 在境外被普遍采用的股權激勵制度，國內仍未得到廣泛推廣，僅部分地區(qū)與少數(shù)企業(yè)根據(jù)各自特點、當?shù)厣鐣?jīng)濟環(huán)境，在總結傳統(tǒng)激勵模式基礎上，進行 了嘗試和探索。 但是，由于股權激勵在政策長期不明朗，上市公司股權激勵推進非常緩慢。 這一比例較全球 500 強大企業(yè)施行股權激勵的比例要低很多 ， 但 股權激勵已經(jīng) 開始了 前期探索試行。因此，國內上市公司長效激勵機制，通過多種變通途徑來推進，其根本原因在于缺乏必要的規(guī)章制度，使其實施過程中存在一些重要障礙。國際上企業(yè)用于實施股票期權的股票來源有庫存股票、股票回購、增發(fā)新股，這些渠道在以 前我國都受到限制。 其次，明確了認購資金來源。 第三，細化了激勵計劃具體內容。但美中不足的是，對出售、行權方式等沒能進一步明確。對持股比例的界定，過高引致爭議或“眼紅”，過低則可有可無，面臨兩難決策。但在我國多數(shù)企業(yè)的持股水平很低，如滬深兩市上市公司經(jīng)營者持股比例僅分別為 %、 %，如此低的持股比例難以產(chǎn)生激 勵作用。 4 表 3 股權激勵明確了一些關鍵問題 激勵計劃涉及問題 上市公司資質 ①最近一年度財務會計報告未被師出 具否定意見或者無法表示的意見； ②最近一年內未出現(xiàn)重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰 ③中國證監(jiān)會認定的其他情形 激勵對象 ①董事；②監(jiān)事；③高級管理人員；④核心技術（業(yè)務）人員；⑤其他員工 實施股權激勵計劃的條件 績效考核 股份來源 ①向激勵對象發(fā)行股份； ②回購本公司股份； ③法律、行政法規(guī)允許的其他方式 可行權股票總額 全部激勵計劃總額不超過公司同種類股票的 10% 個人可行權股票總額
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