【正文】 的基礎(chǔ)性工作 工作分析的三個層次： 組織層次、部門層次、崗位層次 支援性作業(yè) —— 績效評估 組織為什么必須搞績效評估？ 績效評估中應(yīng)重視態(tài)度還是重 視效果？ 績效評估的主要難點：績效評 估的內(nèi)在矛盾與人性的困擾 評價性資料與發(fā)展性資料 績效評估的測量方法 相對標(biāo)準(zhǔn)法 絕對標(biāo)準(zhǔn)法 目標(biāo)管理法 全方位業(yè)績評價法 相對標(biāo)準(zhǔn)法 （ 1）直接排列： 按次序?qū)T工的整體工作表現(xiàn)排成一、二、三等。 在推行中必須樹立 “ 人人都是人事主管 ” 的觀念 。 （ 2） 由企劃部門與人事部門協(xié)同解決 。 業(yè)務(wù)單位的承辦人員較了解實際情況 ， 應(yīng)考慮給予較大的權(quán)責(zé)與彈性來規(guī)劃人力資源 。 對人力資源規(guī)劃的實際運作進行檢討，并加以改進。 根據(jù)未來業(yè)務(wù)目標(biāo)與人力標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)估未來所需人力。 人力資源管理模式 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) 勞動力市場 政府的法令與政策 工會 人力資源管理作業(yè) 支援性： 人力資源規(guī)劃 工作分析 績效評估 功能性： 招聘甄選 培訓(xùn)發(fā)展 工資福利 工作環(huán)境 勞資關(guān)系 企業(yè)內(nèi)在環(huán)境 個人 工作 能力 需求 激勵 報酬 人力資源管理目的對員工的吸引力考勤績效滿足企業(yè)競爭效果企業(yè)形象支援性作業(yè) —— 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程。因為只有員工了解人力資源作業(yè)的影響，人力資源管理才會落實。同時，必須向員工提供有關(guān)人力資源信息，建立良好的溝通渠道。 招聘規(guī)劃 組織中現(xiàn)有 哪些人才？ 需要何種人才 來擔(dān)任工作？ 績效評估 組織資料庫 培訓(xùn) 預(yù)測兩者是否 能夠合作和 有效配合 ？ 為保證“空降部隊”與現(xiàn)有人力 的合作，確定組織需要何種類型 的外來人才，如何甄選？如何改 變現(xiàn)有人力的心態(tài)？ 若不能有效 配合，可導(dǎo) 致人際沖突、 互相獨立、 “肥胖癥”等 問題。 現(xiàn)代人力資源管理的招聘與甄選 在人力資源規(guī)劃確認對企業(yè)內(nèi)外人才的需求之后，首先要根據(jù)企業(yè)策略和文化確定企業(yè)員工的特征和性格傾向，然后在確定所需人才的資格條件和工作內(nèi)容。 押寶式招聘：認為招聘絕對不能犯錯誤，后續(xù)人事功能跟不上。 快速而粗略的挑選過程，僅根據(jù)工作所需要的某一個關(guān)鍵特征（如身體特征或教育背景）。 傳統(tǒng)人事管理的基本職能 ?招聘 ?級別管理 ?薪資系統(tǒng) 傳統(tǒng)招聘與現(xiàn)代招聘的比較 傳統(tǒng)人事管理的招聘與甄選 有什么樣的人，做什么樣的事。 公司總裁 人力資源管理基本架構(gòu) 利益團體的要求： ?股東 ?管理人員 ?員工 ?政府 ?社區(qū) ?工會 情景因素 ?企業(yè)策略 ?員工特征 ?管理哲學(xué) ?勞力市場 ?工會 ?工作科技 ?法律和社會 價值觀 人力資源政策： ?員工影響力 ?人力資源 流程 ?獎勵系統(tǒng) ?工作系統(tǒng) 人力資源結(jié)果： ?承諾感 ?能力水平 ?股東和員工 目標(biāo)一致 ?成本效益 長 期結(jié)果： ?個 人福祉 ?組織有效性 ?社會福祉 第 一 講 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變 轉(zhuǎn)變的目的 傳統(tǒng)人事管理的基本職能 向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)與過程 轉(zhuǎn)變的目的 ?內(nèi)外部環(huán)境的變化對企業(yè)組織、戰(zhàn)略調(diào)整的要求 ?傳統(tǒng)人事行政模式向策略性人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變 ?降低組織決策失誤率的重要措施 ?健全生產(chǎn)、財會、營銷、特別是 HRM等四大系統(tǒng) ?組織的扁平化、團隊、 outsourcing的含義與關(guān)系 2023/3/29 9 傳統(tǒng)組織的決策機制與信息的傳遞 生產(chǎn) 營銷 財會 人事 信 息 命 令 …… 傳統(tǒng)人事管理的特征 人事管理只是人事部門的管理，限制了人事管理活動的實質(zhì)內(nèi)涵，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)； 將人事管理貶低為事務(wù)性地位，難以擔(dān)當(dāng)企業(yè)高層規(guī)劃的“策略性伙伴”的角色； 人事管理職務(wù)被視為非專業(yè)性的末流職務(wù)。 我從未聽說有任何重大計劃 ，背后有高明的想法 、 做事的精力和熱忱支持 ，會因為缺乏所需資金而遭到挫敗的 。 Toyota汽車公司人力資源副總裁 許 多年來 ， 人們一直說資金是一個發(fā)展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸 ， 我的看法則略有不同 。自我介紹 姓名：梁鈞平； 1953年出生；出生地：北京； 學(xué)歷：北航附小、北航附中、中國人民大學(xué)工業(yè)經(jīng)濟系本科、研究生； 工作經(jīng)歷：黑龍江生產(chǎn)建設(shè)兵團下鄉(xiāng) ； 返京后做各種臨時工 ； 做教師工作 15年（包括出國進修訪問） 有益的管理經(jīng)驗的體認（僅列舉內(nèi)化的經(jīng)驗，而不是所謂“體驗生活”的經(jīng)驗）： （ 1）對傳統(tǒng)人事管理的體認（改變身份） （ 2）有關(guān)群體行為和群體結(jié)構(gòu)的體認（挖渠、割黃豆的行為） （ 3）對公平與不公平現(xiàn)象的體認（土豆與饅頭） 現(xiàn)代人力資源管理與組織文化 — 員工激勵、管理團隊和企業(yè)文化 北京大學(xué)光華管理學(xué)院 組織與戰(zhàn)略管理系主任 梁鈞平教授 人力資源管理在今日更為重要 ? 產(chǎn) 品與生產(chǎn)科技越來越易過時 ? 市場國際化 ,政府保護不易 ? 資本取得越來越容易 ? 大量生產(chǎn)規(guī)模越來越不必要 ? 知識經(jīng)濟的社會 國際競爭 資源 科技革命 其他競爭因素越來越不重要 在我們成功的背后主要的動力是 “ 人 ” 。 機器無法產(chǎn)生創(chuàng)意 、 解決問題及掌握機會 ， 只有全心投入并具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同 ... 全美國所有汽車生產(chǎn)廠商用的機器幾乎都是相同的 ， 但如何使用他們則各廠大不相同 ， 是使用這些機器的人給了公司關(guān)鍵性的能力 。 事實上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力 ， 關(guān)鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源 。 然而我確實知道某些事業(yè)因為未能保有有效的和熱忱的人力資源而受阻 ， 而我深信將來也是一樣的 。人事管理本身也缺乏系統(tǒng)性知識體系、工作倫理規(guī)范、實務(wù)操作性和組織認同。 有什么樣的事，找什么樣的人。缺乏科學(xué)的甄選程序。 以社會標(biāo)準(zhǔn)代替企