【正文】 織 /個人 的績效實施 全面監(jiān)督分管 組織 /個人 的績效實施 提供分管 組織 /個人 績效評估建議 代表公司對分管 組織 /個人 進行績效反饋 使命 職責(zé) 17 6. 各職能處室 負責(zé)專業(yè)職能范圍內(nèi)的部門績效監(jiān)督。 人力資源部 績效考核的組織協(xié)調(diào)和日常管理 負責(zé)考核體系的建設(shè)和維護 負責(zé)人員考核的組織和監(jiān)控 負責(zé)考核結(jié)果使用 負責(zé)考核結(jié)果的兌現(xiàn) 使命 職責(zé) 15 4. 企業(yè)管理部 /勞人核算室 負責(zé)部門績效考核的歸口管理工作。 績效考核委員會 ?使績效考核和公司發(fā)展目標緊密聯(lián)系 ?增強績效評價的公平性和全局觀 ?監(jiān)督本級及下級組織績效考核體系運行 ?負責(zé)確定本級單位下屬組織考核的考核內(nèi)容、標準 ?負責(zé)組織考核目標調(diào)整的仲裁 ?評價、確認本級組織考核結(jié)果 ?公司績效考核委員會由總經(jīng)理、書記、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理等公司領(lǐng)導(dǎo)以及企業(yè)管理部、人力資源部、財務(wù)部等各職能部門負責(zé)人組成； ?分公司績效考核小組由分公司領(lǐng)導(dǎo)和各職能科室負責(zé)人組成； 使命 職責(zé) 組成 13 2. 人力資源分管領(lǐng)導(dǎo) 是績效考核委員會 /小組的日常工作負責(zé)人 。 公司 績效 部門績效 個人績效 目標 分解 績效管理 10 公司對分公司 分公司對下屬部門 下屬部門對班 /組 班 /組對個人 考核層次 績效考核應(yīng)當覆蓋公司所有下屬組織和個人，并根據(jù)層級管理的原則由上級組織考核下級組織，直接上級考核下屬員工，形成全員性績效管理網(wǎng)絡(luò)。 個人考核 是對個人在工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面的管理和綜合評價。 7 ? 簡單易行 –太過復(fù)雜的方案只能使具體實施人員視為負擔(dān)，失去積極性 –績效考核的初期，過于復(fù)雜的方案不易推廣實施 ? 重點突出 –對于關(guān)系到公司關(guān)鍵績效目標實現(xiàn)的核心業(yè)務(wù)，力求精確，以保證公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn) –對于非核心業(yè)務(wù)（如服務(wù)性質(zhì)工作），力求簡練，以降低考核成本 8 誰？ 績效考核 主體 對誰？ 績效考核 客體 做什么？ 績效考核 內(nèi)容 如何做？ 績效考核 流程 影響什么？ 考核結(jié)果的使用 溝通與反饋 9 組織考核 是指上級組織對內(nèi)部部門的考核 ， 是對部門的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標達成情況，包括該部門的財務(wù)指標、業(yè)務(wù)關(guān)鍵點、對其它部門的支持合作等方面進行的綜合評價。 ? 常規(guī)原則： 將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。 ? 溝通原則： 考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。 ? 公開原則： 讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。 ? 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。 5 ? 實施目標管理，保證員工的行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標相一致，提高公司整體運作能力。1 朔黃鐵路發(fā)展有限責(zé)任公司 績效考核方案 2 在 Intel公司，我們估計一位主管可能將 8小時中的 5小時用于作每個雇員的評價 …… ，如果這種昂貴的工作能改進一個雇員的工作績效，哪怕是一年中的一小段時間的績效，這難道不是很值得主管者花費時間嗎？ —— Intel前總裁 安迪 格羅夫 3 目 錄 第一部分 績效考核綜述 第二部分 績效考核的權(quán)限劃分 第三部分 績效考核內(nèi)容 第四部分 對組織的考核 第五部分 對個人的考核 第六部分 考核結(jié)果的使用 4 1. 績效考核目的 對企業(yè)來說 對員工來說 激勵員工 促進組織目標實現(xiàn) 衡量員工貢獻 發(fā)放獎金 促進員工和企業(yè)績效的不斷提高 作為員工晉升、培訓(xùn)等工作的依據(jù) 靜態(tài) 動態(tài) 1 2 3 從企業(yè)和員工的角度，綜合考慮確定考核的目的，其中 促進組織目標的實現(xiàn) 是最重要的目的。 ? 通過業(yè)績評估發(fā)現(xiàn)優(yōu)劣、長短，以進行有針對性的培訓(xùn)，幫助每個員工提升工作勝任力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。 6 3. 績效考核原則 貫徹良好的績效考核原則是進行成功績效考核的重要基石。 ? 客觀原則： 以設(shè)定的考核指標或工作表現(xiàn)為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。 ? 差別原則： 針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。 ? 發(fā)展原則： 考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。 通過組織績效考核，提高部門內(nèi)部成員的團隊合作意識、客戶服務(wù)意識和工作效率、管理效率。 通過個人考核衡量個人貢獻，兌現(xiàn)個人獎懲，促進個人的績效改進。 7. 績效考核的覆蓋范圍 層級式 績效考核 11 目 錄 第一部分 績效考核綜述 第二部分 績效考核的權(quán)限劃分 第三部分 績效考核內(nèi)容 第四部分 對組織的考核 第五部分 對個人的考核 第六部分 考核結(jié)果的使用 12 1. 績效考核委員會 /小組 是績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。 人力資源分管領(lǐng)導(dǎo) 受績效考核委員會 /小組委托負責(zé)本級及下級單位績效考核的日常監(jiān)督和工作指導(dǎo) 監(jiān)督本級及下級組織績效考核體系運行 組織確定本級單位下屬組織考核的考核內(nèi)容、標準 負責(zé)績效考核日常工作的決策 審核本級組織考核結(jié)果 使命 職責(zé) 14 3. 人力資源部 /勞人核算室 負責(zé)績效考核的歸口管理工作。 企業(yè)管理部 部門績效考核的組織協(xié)調(diào)和日常管理 擬訂各部門績效考核目標 擬訂部門考核內(nèi)容、標準和考核方法 負責(zé)績效計劃調(diào)整的審核 負責(zé)考核信息的收集和整理以及初步判定 組織部門績效評估，計算考核結(jié)果 使命 職責(zé) 16 5. 直接上級 負責(zé)分管組織 /個人績效考核的實施監(jiān)督。 職能處室包括： 公司：財務(wù)部、企業(yè)管理部、人力資源部、辦公室、運輸部、安全監(jiān)察室、工程技術(shù)部、保障部、物資部、黨群工作部等 分公司：生產(chǎn)調(diào)度室、技術(shù)室、辦公室、勞人核算室等科室 職能處室監(jiān)督檢查內(nèi)容：根據(jù)公司各部門業(yè)務(wù)權(quán)限界定 18 目 錄 第一部分 績效考核綜述 第二部分 績效考核的權(quán)限劃分 第三部分 績效考核內(nèi)容 第四部分 對組織的考核 第五部分 對個人的考核 第六部分 考核結(jié)果的使用 19 績效考核體系內(nèi)容 在績效考核體系中，績效考核內(nèi)容設(shè)計是績效考核的關(guān)鍵之一，根據(jù)層級管理的原則，被考核者的考核內(nèi)容由上一級組織或直接上級確定。 20 目 錄 第一部分 績效考核綜述 第二部分 績效考核的權(quán)限劃分 第三部分 績效考核內(nèi)容 第四部分 對組織的考核 第五部分 對個人的考核 第六部分 考核結(jié)果的使用 21 績效計劃： 與部門負責(zé)人一起確定績效目標、發(fā)展目標和工作計劃 績效考核： 檢查是否達到績效標準，評估部門的績效 績效實施： 績效溝通、信息收集，觀察、記錄和總結(jié)部門績效，反饋給部門負責(zé)人，并提供指導(dǎo)和建議 績效反饋： 分管領(lǐng)導(dǎo)就考核結(jié)果與與部門負責(zé)人討論，確定新的考核目標或標準，促使績效改進 部門績效考核循環(huán) 組織績效考核實施流程圖 22 一、績效計劃 1. 制定績效計劃的原則 2. 績效計劃工作職責(zé)劃分 3. 制定年度績效計劃的流程 4. 制定季度績效計劃的流程 計劃 實施 考核 反饋 績效計劃是關(guān)于 績效目標 和 標準 的契約。 在擬訂績效計劃的過程中，被考核者的參與和正式承諾（簽字確認）至關(guān)重要。 24 參與者 職 責(zé) 被考核者 被考核部門擬訂本部門的績效目標和標準（年度 /季度） 考核者 被考核部門的分管領(lǐng)導(dǎo)，負責(zé)與該部門負責(zé)人共同擬訂績效目標和標準（年度 /季度） 企業(yè)管理部處 /勞人核算室 部門績效計