【正文】 北京貝爾通信設備制造有限公司 機 密 20230301 1 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 本項目建議書為新華信和北京貝爾的機密文件 未經(jīng)對方書面同意，新華信和北京貝爾任何一方不得向第三方透露雙方洽談的情況以及簽署的任何文件，包括合同、協(xié)議、備忘錄、訂單、項目建議書等所包含的一切信息。詳見《保密協(xié)議》 您對本項目建設書如有任何疑問，請與新華信管理咨詢顧問聯(lián)系。 13501363200。 13801127276。公司的核心產(chǎn)品為交換、接入、 IP軟件等設備與系統(tǒng)集成。公司已經(jīng)建立起了系統(tǒng)的研發(fā)、銷售、售后服務和管理的組織體系，擁有高知識層次、高效率、年輕的團隊，目前人員總數(shù)為 230人。 北京貝爾通信設備制造有限公司基本背景 20230301 4 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 北京貝爾在企業(yè)的快速發(fā)展過程中，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理制度的不適應性日漸凸現(xiàn)，特別是績效考核體系 ?目前北京貝爾的績效考核為年度考核 ,考核采用德能才技評價法 ,是傳統(tǒng)國有企業(yè)的方法 ,目標設定的科學性不夠 ,考核的主觀性較大 ,考核的結(jié)果不能準確反映員工績效 ,造成員工的滿意度降低，考核沒有發(fā)揮促進績效提高的作用 . ?北京貝爾缺乏完善的崗位說明體系。 ?在上述原則的基礎(chǔ)上，新華信將為北京貝爾建立以 KPI為核心、結(jié)合態(tài)度和能力的績效考核體系，即全過程考核。 20230301 7 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 為了建立北京貝爾的績效管理體系 , 本項目分為兩個工作階段 ?與高層及關(guān)鍵人員訪談 ?資料調(diào)研 ?配合人力資源部完善公司崗位說明書 ,明確崗位設置及其職責、職權(quán) ?開發(fā)各崗位的關(guān)鍵績效指標 ?建立考核制度與工作流程 ?建立績效考核體系與實施培訓 ?分析現(xiàn)有激勵方式，提出新的考核體系下激勵建議 管理診斷，理順 崗位說明書 制定績效 考核體系 階段 主要工作 交付成果 ?人力資源管理現(xiàn)狀分析 ?人力資源部編寫崗位說明書技術(shù)支持 ?各崗位績效指標（ KPI）清單 ?《員工績效評估表》 ?《績效管理實施手冊》 ?培訓課程及材料 ?考核結(jié)果使用建議 20230301 8 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 項目涉及崗位及人數(shù) ? 本項目涉及范圍為北京貝爾公司全部中層管理人員及員工，共計 230人左右， 4050個工作崗位。 確定戰(zhàn)略目標 確定關(guān)鍵業(yè)務 流程 確定關(guān)鍵績效指標 及目標值 公司的目標及發(fā)展方向，公司應采取怎樣的經(jīng)營戰(zhàn)略以滿足客戶需求 直接影響公司目標實現(xiàn)的活動 建立量化的指標（ KPI）以引導和控制員工行動實現(xiàn)公司目標 管理診斷 制定績效 考核體系 20230301 25 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 二 一 部門一 部門二 部門三 流程 組織的績效指標 市場 產(chǎn)品 服務 部門績效評估 流程績效評估 個人績效評估 XX公司的戰(zhàn)略目標 績效指標概述 管理診斷 制定績效 考核體系 20230301 26 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 ? 與戰(zhàn)略目標的聯(lián)系： 指標是否能和戰(zhàn)略目標相吻合 ? ? 可控性： 結(jié)果是否能在職責范圍內(nèi)可控 ? ? 可實施性： 是否能采取行動以提高績效 ? ? 簡明性： 指標是否簡單并能被清楚的理解 ? ? 可信性： 指標是否難以操縱 ? ? 整合性： 指標是否能有機地將整個組織聯(lián)系起來 ? ? 可衡量性： 指標是否能量化 ? ? 與整個指標體系一致：相關(guān)指標是否有沖突？ 關(guān)鍵績效指標（ KPI）具有八大特點 管理診斷 制定績效 考核體系 20230301 27 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 內(nèi)容 關(guān)鍵 – 首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容 ， 既要確實掌握該職務的工作內(nèi)容 。 這些關(guān)鍵點就是在績效評估是需要重點評估的內(nèi)容 – 找到關(guān)鍵點之后 ，將各關(guān)鍵點所占的比例明確下來 – 對于硬指標要列明詳細的計算公式，以便于評分人操作 – 對于軟指標應設計相應的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)標準等 – 將確定的 KPI目標每個關(guān)鍵點的內(nèi)容進行細化 ， 最終確定獲得每項獲得滿分的標準結(jié)果 ， – 評估標準是 KPI各項指標的明確解釋 ，以便于打分人掌握打分的尺度 步驟一 確定 KPI指標 步驟二： 軟硬指標評估 步驟三： 建立評估標準 步驟四： 明確評估流程 – 每項指標從數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理為評估標準的一系列過程 – 明確 KPI指標原始數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)收集人 – KPI評估流程設計的可操作性，以便于評估人順利完成評估工作 – KPI指標能夠反映該崗位主要工作結(jié)果 – 通過合理設計的表格反映出軟指標評估的內(nèi)容 KPI評估體系建立包含有四大標準步驟：確定 KPI指標、設計軟硬指標評估辦法、建立評估打分標準、明確評估流程 管理診斷 制定績效 考核體系 20230301 28 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 確定 KPI指標是 KPI評估體系的基礎(chǔ) 崗位 K PI （ A ） 目標 （ B ）權(quán)重（ C ）計算方法生產(chǎn)計劃的完成率 80% 50% A / B* 100* C生產(chǎn)作業(yè)計劃的準確率 90% 30% A / B* 100* C工作失誤影響生產(chǎn) 0 10% 每次扣 2 分生產(chǎn)主管K K D Q 0 4063Z被投訴次數(shù) 0 10% 每次扣 2 分物料需求準確性 95% 60% A / B* 100* C庫存水平合理 90% 20% A / B* 100* C物料需求不準確導致停拉 0 10% 每次扣 2 分物料控制員K K D Q 0 4065 Y物料需求不準確導致積壓 0 10% 每次扣 2 分計劃完成率 100% 50% A / B* 100* C計劃準確性 90% 30% A / B* 100* C工作失誤影響生產(chǎn) 0 次 10% 每次扣 2 分計劃員K K D Q 0 4066 Y內(nèi)部客戶投訴 0 次 10% 每次扣 2 分管理診斷 制定績效 考核體系 20230301 29 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 軟指標數(shù)據(jù)分析表格合理性是 KPI準確性保證 ?潛在客戶分析全面準確性 ?對有招標意向客戶進行全面準確的分析，為經(jīng)營部制作標書提供基礎(chǔ)信息 100% 10% 月度 潛在客戶分析評估表 市場開發(fā)部經(jīng)理 指標名稱 內(nèi)容 目標 權(quán)重 頻率 信息來源 評價人 考評月分： 受評人：.......與計劃相比實際完成情況得分 權(quán)重 分析報告質(zhì)量 權(quán)重潛在投標客戶 50% 50%受評人最終得分評估時間評估人簽名潛在投標客戶 1 全面分析報告潛在投標客戶2全面分析報告管理診斷 制定績效 考核體系 20230301 30 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 建立 KPI評估打分標準是 KPI評估體系具備可操作性的保證 崗位 KP I （ A ） 目標 （ B ） 權(quán)重（ C ）計算方法主生產(chǎn)計劃的完成率 80% 50% A / B *1 00 *C生產(chǎn)作業(yè)計劃的準確率 90% 30% A / B *1 00 *C工作失誤影響生產(chǎn) 0 10% 每次扣 2 分生產(chǎn)主管K K D Q 04 06 3Z被投訴次數(shù) 0 10% 每次扣 2 分? 生產(chǎn)計劃的定義 ? 如何界定生產(chǎn)計劃已完成 ? 如何保證數(shù)據(jù)由生產(chǎn)部門到評估部門不發(fā)生丟失 生產(chǎn)計劃完成率 作業(yè)計劃準確率 工作失誤 投訴次數(shù) ? 生產(chǎn)作業(yè)計劃的定義 ? 計劃的準確性如何定義 ? 如何界定計劃的不準確是由該崗位造成的 ? 工作失誤具體包括的內(nèi)容 ? 影響生產(chǎn)的具體內(nèi)容是什么 ? 如何確定影響生產(chǎn)是由該崗位的工作失誤造成的 ? 如何界定投訴的大小與范圍 ? 什么人對該崗位的投訴屬于此范圍內(nèi) 管理診斷 制定績效 考核體系 20230301 31 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 整個 KPI評估流程要做到統(tǒng)一和控制相結(jié)合 統(tǒng)一 ? 首先要做到評估標準的統(tǒng)一 ， 同時考慮部門及崗位的工作特殊性輔以一定浮動系數(shù) ， 以求客觀反映 ? 明確評估工作的核心部門 ， 即評估操作統(tǒng)一 ， 各部門初步評估結(jié)果由人力資源部進行匯總并視實際情況作必要調(diào)整 ? 要做到對評估目的認識統(tǒng)一 ， 通常的目的是促使部門和員工提高工作效率和工作質(zhì)量 、 增強責任心和加強部門間協(xié)作 、 促進員工職業(yè)規(guī)劃 控制 ? 通過綜合部門對整體評估結(jié)果進行控制 ， 避免太大偏頗 ? 指定另一個部門匯總其他部門對負責評估綜合部門的評估結(jié)果 ， 作必要牽制 ? 在評估指標體系設計時 ， 應包括上級對下級 、 部門對部門 、 主要工作流程相關(guān)部門和崗位的評估指標 ? 最終決策人對評估結(jié)果在經(jīng)營管理工作中應用效果的控制 。附 ：績效評分表? 績效評估的目的是促進員工的自我完善和全面發(fā)展 , 以適應公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標。? 評估者應以實事求是的態(tài)度，客觀、公正地進行評估。管理診斷 制定績效 考核體系 20230301 34 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 績效指標體系使用手冊 序 言................................ ................................ ................................ ................................ ............ 3第一部分：績效指標的建立和測試................................ ................................ ................................ ....... 31績效考核指標體系的建立................................ ...............................