【正文】 （以下簡(jiǎn)稱北京貝爾）于 1996年 4月成立，是由中國(guó)鐵路通信信號(hào)總公司、上海貝爾有限公司和比利時(shí) SBB公司三方出資組成的一家知名的中外合資高新技術(shù)企業(yè)。公司的核心產(chǎn)品為交換、接入、 IP軟件等設(shè)備與系統(tǒng)集成。公司已經(jīng)建立起了系統(tǒng)的研發(fā)、銷(xiāo)售、售后服務(wù)和管理的組織體系，擁有高知識(shí)層次、高效率、年輕的團(tuán)隊(duì)，目前人員總數(shù)為 230人。 北京貝爾通信設(shè)備制造有限公司基本背景 20230301 3 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書(shū) 北京貝爾在企業(yè)的快速發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理制度的不適應(yīng)性日漸凸現(xiàn)，特別是績(jī)效考核體系 ?目前北京貝爾的績(jī)效考核為年度考核 ,考核采用德能才技評(píng)價(jià)法 ,是傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的方法 ,目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性不夠 ,考核的主觀性較大 ,考核的結(jié)果不能準(zhǔn)確反映員工績(jī)效 ,造成員工的滿意度降低，考核沒(méi)有發(fā)揮促進(jìn)績(jī)效提高的作用 . ?北京貝爾缺乏完善的崗位說(shuō)明體系。 ?在上述原則的基礎(chǔ)上，新華信將為北京貝爾建立以 KPI為核心、結(jié)合態(tài)度和能力的績(jī)效考核體系，即全過(guò)程考核。 20230301 6 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書(shū) 為了建立北京貝爾的績(jī)效管理體系 , 本項(xiàng)目分為兩個(gè)工作階段 ?與高層及關(guān)鍵人員訪談 ?資料調(diào)研 ?配合人力資源部完善公司崗位說(shuō)明書(shū) ,明確崗位設(shè)置及其職責(zé)、職權(quán) ?開(kāi)發(fā)各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) ?建立考核制度與工作流程 ?建立績(jī)效考核體系與實(shí)施培訓(xùn) ?分析現(xiàn)有激勵(lì)方式，提出新的考核體系下激勵(lì)建議 管理診斷，理順 崗位說(shuō)明書(shū) 制定績(jī)效 考核體系 階段 主要工作 交付成果 ?人力資源管理現(xiàn)狀分析 ?人力資源部編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)技術(shù)支持 ?各崗位績(jī)效指標(biāo)（ KPI）清單 ?《員工績(jī)效評(píng)估表》 ?《績(jī)效管理實(shí)施手冊(cè)》 ?培訓(xùn)課程及材料 ?考核結(jié)果使用建議 20230301 7 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書(shū) 項(xiàng)目涉及崗位及人數(shù) ? 本項(xiàng)目涉及范圍為北京貝爾公司全部中層管理人員及員工，共計(jì) 230人左右， 4050個(gè)工作崗位。 確定戰(zhàn)略目標(biāo) 確定關(guān)鍵業(yè)務(wù) 流程 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 及目標(biāo)值 公司的目標(biāo)及發(fā)展方向，公司應(yīng)采取怎樣的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以滿足客戶需求 直接影響公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng) 建立量化的指標(biāo)（ KPI）以引導(dǎo)和控制員工行動(dòng)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo) 管理診斷 制定績(jī)效 考核體系 20230301 24 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書(shū) 二 一 部門(mén)一 部門(mén)二 部門(mén)三 流程 組織的績(jī)效指標(biāo) 市場(chǎng) 產(chǎn)品 服務(wù) 部門(mén)績(jī)效評(píng)估 流程績(jī)效評(píng)估 個(gè)人績(jī)效評(píng)估 XX公司的戰(zhàn)略目標(biāo) 績(jī)效指標(biāo)概述 管理診斷 制定績(jī)效 考核體系 20230301 25 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書(shū) ? 與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系： 指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合 ? ? 可控性： 結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控 ? ? 可實(shí)施性： 是否能采取行動(dòng)以提高績(jī)效 ? ? 簡(jiǎn)明性： 指標(biāo)是否簡(jiǎn)單并能被清楚的理解 ? ? 可信性： 指標(biāo)是否難以操縱 ? ? 整合性： 指標(biāo)是否能有機(jī)地將整個(gè)組織聯(lián)系起來(lái) ? ? 可衡量性： 指標(biāo)是否能量化 ? ? 與整個(gè)指標(biāo)體系一致：相關(guān)指標(biāo)是否有沖突？ 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）具有八大特點(diǎn) 管理診斷 制定績(jī)效 考核體系 20230301 26 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書(shū) 內(nèi)容 關(guān)鍵 – 首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容 ， 既要確實(shí)掌握該職務(wù)的工作內(nèi)容 。 這些關(guān)鍵點(diǎn)就是在績(jī)效評(píng)估是需要重點(diǎn)評(píng)估的內(nèi)容 – 找到關(guān)鍵點(diǎn)之后 ，將各關(guān)鍵點(diǎn)所占的比例明確下來(lái) – 對(duì)于硬指標(biāo)要列明詳細(xì)的計(jì)算公式，以便于評(píng)分人操作 – 對(duì)于軟指標(biāo)應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來(lái)源、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等 – 將確定的 KPI目標(biāo)每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化 ， 最終確定獲得每項(xiàng)獲得滿分的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果 ， – 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是 KPI各項(xiàng)指標(biāo)的明確解釋 ，以便于打分人掌握打分的尺度 步驟一 確定 KPI指標(biāo) 步驟二： 軟硬指標(biāo)評(píng)估 步驟三： 建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 步驟四： 明確評(píng)估流程 – 每項(xiàng)指標(biāo)從數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的一系列過(guò)程 – 明確 KPI指標(biāo)原始數(shù)據(jù)來(lái)源、數(shù)據(jù)收集人 – KPI評(píng)估流程設(shè)計(jì)的可操作性，以便于評(píng)估人順利完成評(píng)估工作 – KPI指標(biāo)能夠反映該崗位主要工作結(jié)果 – 通過(guò)合理設(shè)計(jì)的表格反映出軟指標(biāo)評(píng)估的內(nèi)容 KPI評(píng)估體系建立包含有四大標(biāo)準(zhǔn)步驟：確定 KPI指標(biāo)、設(shè)計(jì)軟硬指標(biāo)評(píng)估辦法、建立評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)、明確評(píng)估流程 管理診斷 制定績(jī)效 考核體系 20230301 27 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書(shū) 確定 KPI指標(biāo)是 KPI評(píng)估體系的基礎(chǔ) 崗位 K PI （ A ） 目標(biāo) （ B ）權(quán)重（ C ）計(jì)算方法生產(chǎn)計(jì)劃的完成率 80% 50% A / B* 100* C生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃的準(zhǔn)確率 90% 30% A / B* 100* C工作失誤影響生產(chǎn) 0 10% 每次扣 2 分生產(chǎn)主管K K D Q 0 4063Z被投訴次數(shù) 0 10% 每次扣 2 分物料需求準(zhǔn)確性 95% 60% A / B* 100* C庫(kù)存水平合理 90% 20% A / B* 100* C物料需求不準(zhǔn)確導(dǎo)致停拉 0 10% 每次扣 2 分物料控制員K K D Q 0 4065 Y物料需求不準(zhǔn)確導(dǎo)致積壓 0 10% 每次扣 2 分計(jì)劃完成率 100% 50% A / B* 100* C計(jì)劃準(zhǔn)確性 90% 30% A / B* 100* C工作失誤影響生產(chǎn) 0 次 10% 每次扣 2 分計(jì)劃員K K D Q 0 4066 Y內(nèi)部客戶投訴 0 次 10% 每次扣 2 分管理診斷 制定績(jī)效 考核體系 20230301 28 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書(shū) 軟指標(biāo)數(shù)據(jù)分析表格合理性是 KPI準(zhǔn)確性保證 ?潛在客戶分析全面準(zhǔn)確性 ?對(duì)有招標(biāo)意向客戶進(jìn)行全面準(zhǔn)確的分析，為經(jīng)營(yíng)部制作標(biāo)書(shū)提供基礎(chǔ)信息 100% 10% 月度 潛在客戶分析評(píng)估表 市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部經(jīng)理 指標(biāo)名稱 內(nèi)容 目標(biāo) 權(quán)重 頻率 信息來(lái)源 評(píng)價(jià)人 考評(píng)月分： 受評(píng)人：.......與計(jì)劃相比實(shí)際完成情況得分 權(quán)重 分析報(bào)告質(zhì)量 權(quán)重潛在投標(biāo)客戶 50% 50%受評(píng)人最終得分評(píng)估時(shí)間評(píng)估人簽名潛在投標(biāo)客戶 1 全面分析報(bào)告潛在投標(biāo)客戶2全面分析報(bào)告管理診斷 制定績(jī)效 考核體系 20230301 29 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書(shū) 建立 KPI評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)是 KPI評(píng)估體系具備可操作性的保證 崗位 K P I （ A ） 目標(biāo)（ B ） 權(quán)重（ C ） 計(jì)算方法 生產(chǎn)計(jì)劃的完成率 80% 50% A / B *10 0*C 生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃的準(zhǔn)確率 90% 30% A / B *10 0*C 工作失誤影響生產(chǎn) 0 10% 每次扣 2 分 生產(chǎn)主管 KKDQ 04 063Z 被投訴次數(shù) 0 10% 每次扣 2 分 ? 生產(chǎn)計(jì)劃的定義 ? 如何界定生產(chǎn)計(jì)劃已完成 ? 如何保證數(shù)據(jù)由生產(chǎn)部門(mén)到評(píng)估部門(mén)不發(fā)生丟失 生產(chǎn)計(jì)劃完成率 作業(yè)計(jì)劃準(zhǔn)確率 工作失誤 投訴次數(shù) ? 生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃的定義 ? 計(jì)劃的準(zhǔn)確性如何定義 ? 如何界定計(jì)劃的不準(zhǔn)確是由該崗位造成的 ? 工作失誤具體包括的內(nèi)容 ? 影響生產(chǎn)的具體內(nèi)容是什么 ? 如何確定影響生產(chǎn)是由該崗位的工作失誤造成的 ? 如何界定投訴的大小與范圍 ? 什么人對(duì)該崗位的投訴屬于此范圍內(nèi) 管理診斷 制定績(jī)效 考核體系 20230301 30 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書(shū) 整個(gè) KPI評(píng)估流程要做到統(tǒng)一和控制相結(jié)合 統(tǒng)一 ? 首先要做到評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一 ， 同時(shí)考慮部門(mén)及崗位的工作特殊性輔以一定浮動(dòng)系數(shù) ， 以求客觀反映 ? 明確評(píng)估工作的核心部門(mén) ， 即評(píng)估操作統(tǒng)一 ， 各部門(mén)初步評(píng)估結(jié)果由人力資源部進(jìn)行匯總并視實(shí)際情況作必要調(diào)整 ? 要做到對(duì)評(píng)估目的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一 ， 通常的目的是促使部門(mén)和員工提高工作效率和工作質(zhì)量 、 增強(qiáng)責(zé)任心和加強(qiáng)部門(mén)間協(xié)作 、 促進(jìn)員工職業(yè)規(guī)劃 控制 ? 通過(guò)綜合部門(mén)對(duì)整體評(píng)估結(jié)果進(jìn)行控制 ， 避免太大偏頗 ? 指定另一個(gè)部門(mén)匯總其他部門(mén)對(duì)負(fù)責(zé)評(píng)估綜合部門(mén)的評(píng)估結(jié)果 ， 作必要牽制 ? 在評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí) ， 應(yīng)包括上級(jí)對(duì)下級(jí) 、 部門(mén)對(duì)部門(mén) 、 主要工作流程相關(guān)部門(mén)和崗位的評(píng)估指標(biāo) ? 最終決策人對(duì)評(píng)估結(jié)果在經(jīng)營(yíng)管理工作中應(yīng)用效果的控制 。附 ：績(jī)效評(píng)分表? 績(jī)效評(píng)估的目的是促進(jìn)員工的自我完善和全面發(fā)展 , 以適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。? 評(píng)估者應(yīng)以實(shí)事求是的態(tài)度，客觀、公正地進(jìn)行評(píng)估。管理診斷 制定績(jī)效 考核體系 20230301 33 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書(shū) 績(jī)效指標(biāo)體系使用手冊(cè) 序 言................................ ................................ ................................ ................................ ............ 3第一部分：績(jī)效指標(biāo)的建立和測(cè)試................................ ................................ ................................ ....... 31績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立................................ ................................ ................................ .............. 31 .1績(jī)效考核指標(biāo)體系概述................................ ..........