【正文】 ? 主辦評(píng)價(jià)部門（稽核、管理部門、總經(jīng)理慕僚等）主辦評(píng)價(jià)部門（稽核、管理部門、總經(jīng)理慕僚等）三、評(píng)估什么三、評(píng)估什么? 達(dá)成結(jié)果的評(píng)價(jià)（達(dá)成結(jié)果的評(píng)價(jià)（ 績(jī)效高低？成果滿意否？偏差度績(jī)效高低？成果滿意否？偏差度 多少？）多少？）? 達(dá)成過程的評(píng)價(jià)（目標(biāo)活動(dòng)是否順利進(jìn)行？是否安達(dá)成過程的評(píng)價(jià)（目標(biāo)活動(dòng)是否順利進(jìn)行？是否安 進(jìn)度進(jìn)行？當(dāng)環(huán)境變動(dòng)是如何處理？進(jìn)度進(jìn)行？當(dāng)環(huán)境變動(dòng)是如何處理？ ））? 執(zhí)行者的評(píng)價(jià)（執(zhí)行者的評(píng)價(jià)（ 針對(duì)執(zhí)行者的能力、應(yīng)變狀況、針對(duì)執(zhí)行者的能力、應(yīng)變狀況、 能力成長(zhǎng)狀況、處事方法等）能力成長(zhǎng)狀況、處事方法等）四、何時(shí)評(píng)估四、何時(shí)評(píng)估? 日常評(píng)估（工作告一段落，或進(jìn)展到某種程度時(shí)）日常評(píng)估（工作告一段落，或進(jìn)展到某種程度時(shí)）? 定期評(píng)價(jià)（周期性評(píng)價(jià)，如：每周一次、每月、定期評(píng)價(jià)（周期性評(píng)價(jià)，如：每周一次、每月、 每季度或年終）每季度或年終）? 總評(píng)價(jià)（目標(biāo)或?qū)嵤╉?xiàng)目完成終了時(shí)或年底）總評(píng)價(jià)（目標(biāo)或?qū)嵤╉?xiàng)目完成終了時(shí)或年底）舉例：了解目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果的各種會(huì)議舉例：了解目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果的各種會(huì)議問問 與與 答答【績(jī)效考核】【績(jī)效考核】第二部分第二部分績(jī)效考核：出了什么問題績(jī)效考核：出了什么問題 ?? 主管人員認(rèn)為這件事沒有意義，人們對(duì)此敷衍主管人員認(rèn)為這件事沒有意義，人們對(duì)此敷衍了事，走走過場(chǎng)；了事，走走過場(chǎng)；? 主管人員擔(dān)心與員工發(fā)生沖突，怕得罪人；主管人員擔(dān)心與員工發(fā)生沖突，怕得罪人；? 員工怕受批評(píng)或懲罰；員工怕受批評(píng)或懲罰；? 害怕自身的弱點(diǎn)暴露出來(lái)；害怕自身的弱點(diǎn)暴露出來(lái)；? 有時(shí)又變得命運(yùn)有關(guān)，晉升、獎(jiǎng)金、出國(guó)培訓(xùn)有時(shí)又變得命運(yùn)有關(guān)，晉升、獎(jiǎng)金、出國(guó)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，所有好事都與他聯(lián)系起來(lái)，成為激發(fā)的機(jī)會(huì)，所有好事都與他聯(lián)系起來(lái)，成為激發(fā)矛盾的導(dǎo)火索；矛盾的導(dǎo)火索；績(jī)效管理績(jī)效管理公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)崗位職責(zé)處職責(zé)處職責(zé)部門宗旨職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司年度目標(biāo)公司年度目標(biāo)處季度目標(biāo)處季度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)崗位目標(biāo)作業(yè)程序作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)流程核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)流程系統(tǒng)流程要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，必須略，必須做哪些事做哪些事，這些事，這些事情怎么做情怎么做？？這些事情這些事情由誰(shuí)來(lái)做由誰(shuí)來(lái)做，他們是，他們是怎樣組織怎樣組織起來(lái)的？起來(lái)的？做這些事做這些事情的階段情的階段性的與分性的與分解的目標(biāo)解的目標(biāo)是什么？是什么？如何保證如何保證把事情做把事情做對(duì)、做好對(duì)、做好？？為什么要對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理為什么要對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用成為管理者的成為管理者的有效管理手段有效管理手段有效激勵(lì)有效激勵(lì) 作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施績(jī)效考核的關(guān)鍵因素實(shí)施績(jī)效考核的關(guān)鍵因素? 關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)的工作職責(zé)及貢獻(xiàn)和產(chǎn)出關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)的工作職責(zé)及貢獻(xiàn)和產(chǎn)出? 開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績(jī)效管理的全過程開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績(jī)效管理的全過程? 績(jī)效評(píng)估后必須伴隨有績(jī)效的改進(jìn)與提高的計(jì)績(jī)效評(píng)估后必須伴隨有績(jī)效的改進(jìn)與提高的計(jì)劃和行動(dòng)劃和行動(dòng)績(jī)效管理的位置績(jī)效管理的位置一、人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具一、人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 差異化的產(chǎn)品差異化的產(chǎn)品 或服務(wù)或服務(wù) 成本成本領(lǐng)先領(lǐng)先以員工為中以員工為中心的結(jié)果心的結(jié)果以組織為中以組織為中心的結(jié)果心的結(jié)果人力資源人力資源管理實(shí)踐管理實(shí)踐生產(chǎn)力生產(chǎn)力 價(jià)值價(jià)值 公司公司形象形象勝任力勝任力 動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī) 態(tài)度態(tài)度人力人力資源資源規(guī)劃規(guī)劃工工作作分分析析招招聘聘選選拔拔績(jī)績(jī)效效管管理理薪薪酬酬體體系系培培訓(xùn)訓(xùn)體體系系二、績(jī)效管理：人力資源管理的核心二、績(jī)效管理：人力資源管理的核心企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 職位輪廓職位輪廓績(jī)效指標(biāo)的形成績(jī)效指標(biāo)的形成人員招聘選拔人員招聘選拔 績(jī)效管理績(jī)效管理 職位評(píng)估職位評(píng)估薪酬體系薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)目標(biāo)管理管理工作分析工作分析績(jī)效考核的基礎(chǔ)績(jī)效考核的基礎(chǔ)? 目標(biāo)管理目標(biāo)管理? 工作分析工作分析實(shí)施績(jī)效考核的目的實(shí)施績(jī)效考核的目的? 作為薪資或績(jī)效獎(jiǎng)金調(diào)整的依舊作為薪資或績(jī)效獎(jiǎng)金調(diào)整的依舊? 作為賞罰的依據(jù)作為賞罰的依據(jù)? 作為晉升或降級(jí)的依據(jù)作為晉升或降級(jí)的依據(jù)? 作為員工提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與危機(jī)意識(shí)的手段作為員工提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與危機(jī)意識(shí)的手段? 識(shí)別培訓(xùn)的需求識(shí)別培訓(xùn)的需求? 將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)? 改進(jìn)員工的績(jī)效改進(jìn)員工的績(jī)效? 提高員工的工作能力提高員工的工作能力 績(jī)效考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能績(jī)效考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性；性和有效性； 因此考核要：因此考核要：? 確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無(wú)效的；確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無(wú)效的；? 確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往的各種方法加以改善以提高績(jī)效確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往的各種方法加以改善以提高績(jī)效；；? 確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善；改善；? 確認(rèn)如何改善員工的能力和行為；確認(rèn)如何改善員工的能力和行為；? 確認(rèn)管理者和管理方法的有效性；確認(rèn)管理者和管理方法的有效性；? 確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法；確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法；實(shí)施績(jī)效考核的目的實(shí)施績(jī)效考核的目的實(shí)施績(jī)效考核的目的實(shí)施績(jī)效考核的目的 考核不僅僅是針對(duì)員工的，而更重要是針對(duì)管理者考核不僅僅是針對(duì)員工的，而更重要是針對(duì)管理者的，因?yàn)椋旱模驗(yàn)椋? 考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，因?yàn)閱T工的績(jī)考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，因?yàn)閱T工的績(jī)效就是他自己的績(jī)效；效就是他自己的績(jī)效；? 認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工、自身和組認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度。因此：因此： 各級(jí)管理者要作為業(yè)績(jī)改善和提高的有效推動(dòng)者各級(jí)管理者要作為業(yè)績(jī)改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者！，而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者！績(jī)效考核與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系績(jī)效考核與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系一、績(jī)效管理與工作分析一、績(jī)效管理與工作分析 工作分析實(shí)際孝管理的重要基礎(chǔ)。工作分析提供了績(jī)效管理的一些基本依據(jù)。二、績(jī)效管理與薪酬體系二、績(jī)效管理與薪酬體系 績(jī)效是決定薪酬的重要因素。通常職位價(jià)值決定了薪愁中比較穩(wěn)定的部分，績(jī)效則決定了薪酬中定了薪愁中比較穩(wěn)定的部分，績(jī)效則決定了薪酬中變化的部分。三、績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā)三、績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā) 培訓(xùn)開發(fā)是績(jī)效評(píng)估之后的重要工作?？?jī)效考核都考核員工的那些方面績(jī)效考核都考核員工的那些方面業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)：數(shù)量、效率、品質(zhì)、成本、時(shí)間、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)：數(shù)量、效率、品質(zhì)、成本、時(shí)間、 創(chuàng)新。工