【正文】 值；二是過分強(qiáng)調(diào)對外部專家的依賴，三是由于缺乏過程控制的意識與經(jīng)驗(yàn)，從而造成企業(yè)的內(nèi)部人員對整個(gè)項(xiàng)目的參與不足，進(jìn)一步造成信息失真、分析膚淺，整個(gè)項(xiàng)目流于形式，整個(gè)項(xiàng)目的效果大打折扣。而國內(nèi)大多企業(yè)在開展職位分析時(shí)，常常只重視前者，而忽視后者，單純用職位說明書本身的形式質(zhì)量來評價(jià)整個(gè)項(xiàng)目的價(jià)值與意義，結(jié)果往往是期望過高，失望過多。這樣，就形成了職位分析與流程的脫節(jié)。任何職位必須在流程中找到自身存在的價(jià)值和理由，必須根據(jù)流程來確定其工作內(nèi)容與角色要求。問題三：職位分析缺乏對流程的銜接與磨合 現(xiàn)代企業(yè)越來越重視通過面向市場的流程再造，來提高為客戶創(chuàng)造價(jià)值的能力。在這樣的情況下，勢必要求職位分析必須在穩(wěn)定中保持靈活，在嚴(yán)密中保持彈性，勢必要求企業(yè)根據(jù)不同職位所受到的組織變化的沖擊與影響，來展開分層分類的職位分析。言 引 引 純粹以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的、推倒重來的變革方案往往容易走向失敗。 那么，要以戰(zhàn)略為導(dǎo)向進(jìn)行職位分析，是否意味著，企業(yè)在沒有進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和組織調(diào)整的情況下就不能開展職位分析呢？其實(shí)，這也未必盡然。但是，根據(jù)我們的咨詢經(jīng)驗(yàn)來看，許多中國企業(yè)卻將其本末倒置，不是遵循先調(diào)整戰(zhàn)略、組織與流程，再開展職位分析的邏輯次序，而往往是將職位分析作為戰(zhàn)略、組織與流程變革之前的先導(dǎo)步驟。具體包括以下幾個(gè)方面：問題一： 職位分析缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向 任何企業(yè)的經(jīng)營管理體系都是一個(gè)完整的系統(tǒng)，因而人力資源管理體系絕不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、組織與流程等而獨(dú)立存在和運(yùn)行。 作者2023年 12月于中國人民大學(xué) 對職位分析的系統(tǒng)性闡述和理念、技術(shù)探索必將隨著研究的深入和中國企業(yè)管理實(shí)踐水平的提升而不斷深化和完善，歡迎讀者就相關(guān)問題進(jìn)行探討和指正，我們的電子郵件是 。參與本書資料搜集和翻譯的還有中國人民大學(xué)的碩士研究生曾波平、張成露、葉華等?？傮w上來說，本土化、操作化和明晰化是本書的主要特色。引言從中國企業(yè)在職位分析中所面臨的四大誤區(qū)與十大問題入手，統(tǒng)領(lǐng)全書的框架結(jié)構(gòu)；理論篇主要介紹職位分析的基本概念與模型，職位分析的歷史沿革與面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展趨勢；技術(shù)篇則詳細(xì)介紹職位分析目標(biāo)系統(tǒng)的構(gòu)建、職位分析的技術(shù)和方法、職位說明書的撰寫、職位分析的組織實(shí)施與應(yīng)用；案例篇主要通過某企業(yè)職位分析的實(shí)施案例和不同職位說明書范本使讀者通過運(yùn)用所學(xué)知識進(jìn)行案例分析。作為一個(gè)系統(tǒng)性的管理過程，職位分析要解決目標(biāo)、信息、方法、技術(shù)、導(dǎo)出機(jī)制和結(jié)果應(yīng)用之間的貫通和匹配問題，這就決定了中國企業(yè)的職位分析必須以溝通、參與、管理優(yōu)化作為其主要特征；職位分析的直接結(jié)果是職位說明書，但是其形式和內(nèi)容又超越職位說明書本身，系統(tǒng)化的職位分析法可以有效地提升中國企業(yè)的管理職業(yè)化水平，尤其是職業(yè)規(guī)范、職業(yè)意識和職業(yè)技能，最終促進(jìn)中國企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)的升級換代；要在動態(tài)過程中把握職位分析的作用和意義，理解職位分析在管理實(shí)踐過程中面臨的困境、誤區(qū)與挑戰(zhàn)，從職位分析起源、角色內(nèi)行為與角色外行為、知識經(jīng)濟(jì)背景下明確職位分析在企業(yè)管理基礎(chǔ)構(gòu)建中所應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的正確作用。 那么，如何正確認(rèn)識職位分析在聯(lián)通中期方案與短期方案之間的作用？如何構(gòu)建符合自身要求的職位分析系統(tǒng)呢？如何選擇和采納企業(yè)所需要的職位分析工具和方法？如何建立職位說明書？如何理解職位分析的結(jié)果在人力資源管理各板塊中的應(yīng)用？在本書中，筆者不僅要回答上述問題，而且將結(jié)合多年來管理理論研究與咨詢實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，就中國企業(yè)開展人力資源管理咨詢與職位分析提出以下觀點(diǎn)：建立中國企業(yè)開展職位分析的假設(shè)系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)導(dǎo)向式的職位分析框架與技術(shù)；同時(shí)，許多中國企業(yè)在大規(guī)模引入職位分析的過程中，在職位分析理念、技術(shù)和運(yùn)用方面，都不同程度地陷入了一系列的管理誤區(qū)與陷阱，如 “只見樹木，不見樹林 ”； “重結(jié)果，輕過程 ”； “重描述、輕分析 ”； “重拿來、輕創(chuàng)新 ”等等，這些誤區(qū)與陷阱也使得中國企業(yè)對職位分析的界定、技術(shù)、作用都產(chǎn)生了爭議，限制了職位分析的有效應(yīng)用。從管理實(shí)踐來看，由于產(chǎn)權(quán)和治理結(jié)構(gòu)變革有 “牽一發(fā)而動全身 ”特點(diǎn)，許多企業(yè)往往選擇了中期方案和短期方案的結(jié)合。言本書前言言 前 序前 序 總 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁 彭劍鋒 2023年 11月 總 作為一種嘗試和探索，本叢書自然還有許多值得探討的問題和有待改進(jìn)的地方，但我想，只要我們堅(jiān)持科學(xué)的探索精神，就一定能研究并開發(fā)出根植于中國本土企業(yè)的人力資源管理技術(shù)與方法。我們這套叢書的作者是和君創(chuàng)業(yè)咨詢公司中一個(gè)很好的團(tuán)隊(duì)，雖然每本書的表達(dá)方式因內(nèi)容的不同而有差異，但其思想脈絡(luò)和理念具有高度的統(tǒng)一性和一致性。序 第五，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的成果。序 總 總 第四，圖表化與形象化。而以往出版的人力資源管理書籍，偏重于單一人力資源職能模塊的研究，忽視了基于戰(zhàn)略的人力資源各運(yùn)行系統(tǒng)的整合性與協(xié)同性。 第三，系統(tǒng)提供基于戰(zhàn)略的漸進(jìn)式人力資源管理解決方案。 第二，以問題為導(dǎo)向。這套叢書中的大部分觀點(diǎn)和技術(shù)，都是我們在長期管理咨詢實(shí)踐中摸索總結(jié)出來的，并經(jīng)過了許多企業(yè)實(shí)踐的考驗(yàn)。序 這套《人力資源管理專業(yè)技能叢書》是《和君創(chuàng)業(yè)管理叢書》的一個(gè)子系列，作為國內(nèi)第一套系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)技能叢書，我們力圖體現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)： 第一，有一定的原創(chuàng)性。序 總 總 在與企業(yè)同步成長的過程中，我們自己得到了發(fā)展。回首 10年的咨詢實(shí)踐，我深感企業(yè)是一個(gè)知識的煉獄，中國知識分子的價(jià)值在于將知識奉獻(xiàn)給社會，而管理學(xué)者的價(jià)值，則需要在企業(yè)中得以體現(xiàn)。 方法范例全集》的緣故，我結(jié)識了不少中國本土企業(yè)家，在與這些創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家接觸與交流的過程中，我真正感受到了中國企業(yè)的管理需求，以及管理咨詢對中國企業(yè)的潛在價(jià)值之所在，因而從 1994年起，我與包政等幾位中國人民大學(xué)教授便一頭扎進(jìn)企業(yè)，為企業(yè)提供咨詢服務(wù)。 二是由于當(dāng)時(shí)編寫《現(xiàn)代管理制度 10年前，中國經(jīng)濟(jì)管理學(xué)界的狀況是：老一代的學(xué)者專注于演繹馬克思的原著，并試圖與中國經(jīng)濟(jì)管理實(shí)踐相結(jié)合；而中青年一代則擅長于編譯或綜述西方學(xué)者的東西，但屬于原創(chuàng)的研究成果很少。 方法范例全集》（中國人民大學(xué)出版社）這套書時(shí)，曾暗暗發(fā)誓， 10年之內(nèi)不再寫書?，F(xiàn)代企業(yè)職位分析現(xiàn)代企業(yè)職位分析——理念、技術(shù)與案例理念、技術(shù)與案例彭劍鋒彭劍鋒 張望張望軍軍朱興東朱興東 羅羅 軍軍著著引言 職位分析的四大誤區(qū)十大問題第一章 職位分析概述 第二章 職位分析在企業(yè)管理中的地位與作用 第三章 職位分析的歷史與趨勢 總序 前言 第四章 構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析體系 第五章 職位分析的方法與工具 （ PAQ） 11. 職位分析方法比較第六章 如何構(gòu)建職位描述　 　　　　 　　 第七章 如何構(gòu)建任職資格 —— 工作能力要求　　　　　　第八章 職位分析的組織與實(shí)施 第九章 職位分析的應(yīng)用 案例篇 總 序 1993年底，當(dāng)我主持編撰完近千萬字的《現(xiàn)代管理制度 程序 之所以會如此厭倦寫書，原因大概有兩個(gè)方面： 一是書寫得越厚，越缺少激情，越缺少底氣。久而久之，自然連自己都覺得索然無趣，更談不上做學(xué)問的成就感，往往是高級職稱評到之日，便是身心疲憊之時(shí)。 程序 從《華為基本法》到《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》，從《TCL以速度抗擊規(guī)模》到《天音通訊 ARS戰(zhàn)略推進(jìn)》，從《山東六和集團(tuán)人力資源優(yōu)先開發(fā)戰(zhàn)略》到《白沙集團(tuán)人力資源三大機(jī)制六大體系》的建立，這一扎就是將近 10年時(shí)間。這 10年我們給予企業(yè)的很少，但從企業(yè)獲得的很多。同時(shí)，企業(yè)界的許多朋友也希望我們將這些年來的管理實(shí)踐及研究成果總結(jié)提煉出來，以期對中國企業(yè)的發(fā)展有所貢獻(xiàn)，加上 10年不寫書的期限將近，我們便有了再次寫書的激情和沖動。國內(nèi)以往出版的許多人力資源管理書籍，基本上是國內(nèi)學(xué)者對西方人力資源管理研究成果和文獻(xiàn)的綜述，而創(chuàng)造性地將現(xiàn)代人力資源理念、技能與方法運(yùn)用于中國本土企業(yè)的實(shí)踐，并進(jìn)行系統(tǒng)整合的圖書則很少。在與國外同行的交流中，他們對我們的研究和實(shí)踐成果也很感驚異。這套叢書主要從中國企業(yè)在成長和發(fā)展過程所面臨的問題入手，每本書的開篇都是以問題為導(dǎo)向，以解決中國企業(yè)人力資源管理當(dāng)前面臨的困惑與技術(shù)難點(diǎn)為主要內(nèi)容，具有很強(qiáng)的針對性和可操作性。整套叢書的研究基點(diǎn)都是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，從制度、機(jī)制、程序和技術(shù)等方面來構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)。本叢書的特色之一在于，第一次從戰(zhàn)略的角度論述人力資源各專業(yè)模塊系統(tǒng)在企業(yè)管理實(shí)踐操作過程中的內(nèi)在關(guān)系與銜接點(diǎn)?，F(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人工作繁忙，節(jié)奏快，難以有時(shí)間去細(xì)嚼文字，本叢書力圖通過圖表的方式來表達(dá)管理思想和實(shí)用技術(shù)，在寫作過程中，我們深感要將管理思想和技術(shù)圖表化，形象化，其本身就是一種再創(chuàng)作和提升的過程。本書觀點(diǎn)新穎實(shí)用，技術(shù)和方法富有創(chuàng)新性，許多觀點(diǎn)和技術(shù)是在群體智力激蕩和團(tuán)隊(duì)協(xié)作過程中完成的，因而這是一個(gè)集體創(chuàng)作的成果。 當(dāng)然，這套叢書的價(jià)值如何，最終還有待于讀者的評判。我們一直在努力去做，也一定會持續(xù)地努力去做。 早在三年前，筆者曾指出：中國企業(yè)改革的長期方案是產(chǎn)權(quán)與治理結(jié)構(gòu)的變革，中期方案是戰(zhàn)略與組織（流程）的再造，短期方案則是人力資源管理的系統(tǒng)性重構(gòu)。尤其是近兩年來，以 “戰(zhàn)略 —— 組織（流程） —— 人力資源管理 ”為主線帶動中國企業(yè)管理升級換代的思路逐漸獲得了產(chǎn)、學(xué)、研各方的認(rèn)可。 而在中期和短期方案的銜接之中，現(xiàn)代企業(yè)職位分析既是中期方案的落腳點(diǎn)，又是短期方案的基礎(chǔ)，有效地整合了人力資源管理各板塊的功能，起著承上啟下的作用，從而備受企業(yè)界的關(guān)注與重視。職位分析是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，但同時(shí)也強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略、組織、職位之間傳導(dǎo)與互動相結(jié)合的管理機(jī)制；前 言 前 言職位分析是中國企業(yè)走向管理規(guī)范化的基礎(chǔ)，也是中國企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建的基礎(chǔ)。本書的結(jié)構(gòu)安排分為四個(gè)部分。在各篇闡述中，還穿插著 “筆者觀點(diǎn) ”與 “經(jīng)驗(yàn)分享 ”，供讀者思考與啟迪。本書由彭劍鋒教授主持編著，具體分工如下：彭劍鋒：負(fù)責(zé)全書框架設(shè)計(jì)，撰寫第一部分，指導(dǎo)和修改全書其它各章節(jié)，審定全書；張望軍：負(fù)責(zé)第一、二、三、四、六章編著；朱興東：負(fù)責(zé)第七、九章和案例編著；羅軍：負(fù)責(zé)第五章和第八章編著。中國人民大學(xué)出版社的梁碩女士為本書的出版傾注了大量的心血，和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司的吳 女士為本書制圖和排版做了大量工作，在此一并表示感謝。 引 言職位分析的四大誤區(qū)十大問題誤區(qū)一： 只見樹木，不見森林 所謂 “ 只見樹木，不見森林 ” ，是指中國企業(yè)的職位分析缺乏系統(tǒng)思考與整體思維，缺乏對戰(zhàn)略、組織、流程的整體適應(yīng)能力。職位分析也不例外。因此，我們常?？吹降默F(xiàn)象則是，企業(yè)在耗費(fèi)大量的資源完成了職位分析之后，才發(fā)現(xiàn)需要進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、組織重構(gòu)與流程再造，既而伴隨著大規(guī)模的職位變遷，原來煞費(fèi)苦心形成的職位說明書卻成了形同虛設(shè)的文檔。因?yàn)?，職位分析一方面要以?zhàn)略為導(dǎo)向