【正文】 01065236626 . 績效及其考評的理解 績效 P=F（ SOME） 潛 能 行為過程 績效 行為結(jié)果 績效考核做什么 —— 4W的本質(zhì) ?為什么？ 目標 ?做什么？ KPI ?做得怎么樣？ 標準 ?如何應用？ 結(jié)果 績效考核的發(fā)展 ? 控 制 發(fā) 展 ? 評 估 管 理 ? 注重過去 注重將來 ? 依賴監(jiān)督 依賴自我管理 —— 績效管理是個溝通過程 績效管理體系設(shè)計兩大前提 ?基于企業(yè)戰(zhàn)略 ?基于員工發(fā)展 績效管理中需要解決的 兩大核心問題 ? 管理問題 —— 定位 企業(yè)戰(zhàn)略與文化 公司治理結(jié)構(gòu) 企業(yè)管理水平狀況 決策層管理導向 員工素養(yǎng) ? 技術(shù)問題 —— 工具設(shè)計 目標分解 關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）的提煉 業(yè)績考評標準的編制 考評方法 考評程序 考評周期 實施績效管理的意義 對公司的意義 ?幫助建立高績效公司文化 ?指導所有員工朝著實現(xiàn)公司目 標的方向努力 ?推動以市場和經(jīng)營為導向行為 的建立 ?幫助員工提高技能和能力，為公司 的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ) 對你的意義 ?更好地理解如何取得成功 ?績效輔導與反饋的機會 ?各盡其職，各施其能，發(fā)展提 高的機會 ?更清晰公正的績效評審標準 對我們大家的意義 ?溝通公司經(jīng)營方向的強有力的工具 ?可視的、一致的、明確的績效發(fā)展目標 ?人員管理的一套通用原則 ?發(fā)展和提高是我們共同的責任 實施了績效管理的公司會怎樣 ? 利潤較高 ? 現(xiàn)金流量較好 ? 市場運作狀況較好 ? 股值較高 ? 生產(chǎn)率明顯高于行業(yè)平均水準（人均銷量） 重視企業(yè)績效改善的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 甄選合格的人 ? 使用一個能夠吸引合適候選人的招聘程序 ? 實施一個適當?shù)墓ぷ鳌徫环治? ? 對每一個新員工建立高期望值 ? 監(jiān)測招聘程序的效率 正確的培訓和發(fā)展計劃 ? 使技能的發(fā)展?jié)M足經(jīng)營的需要 ? 每一個員工都必須建立個人發(fā)展計劃 ? 如果可能，新員工應建立內(nèi)心目標 有效的溝通 ? 確保使命和戰(zhàn)略保持在一個能被理解的適當水平上 ? 價值體系必須明白無誤地宣布并予以實施 ? 對溝通的關(guān)鍵信息，包括成功，作出一個精心準備的規(guī)劃 ? 對企業(yè)和個人的表現(xiàn)和績效了如指掌 2023/10/深圳 HR年會 重視企業(yè)績效改善的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 每一個人都認識到自己的角色責任 ? 致力于個人目標的明晰性，并針對這些目標對工作績效作出評估 ? 每年至少要做出一次素質(zhì)評估 各個層面員工的動機 ? 他們必須感覺到自己的價值 ? 他們必須被授權(quán)，并且懂得使用權(quán)限去行動 ? 獎勵體系必須公平合理 ? 員工的所有權(quán)必須得到鼓勵 ? 避免使用陳腐的“他們和我們”的做法來凸顯經(jīng)理和其他員工之間的差異，比如，主管專用餐廳等 在企業(yè)內(nèi)倡導創(chuàng)新精神 ? 持續(xù)的遠景展望 ? 鼓勵嘗試 —— 經(jīng)常是一個更好的方法 2023/10/深圳 HR年會 建立一個高效率工作環(huán)境標準 ? 工作的經(jīng)營目標關(guān)聯(lián)度 ? 任務(wù)能力 —— 完成所交付任務(wù)的能力 ? 任務(wù)的連貫性 —— 集中精力于穩(wěn)定和連貫的任務(wù)和目標 ? 服從的技巧 —— 角色、技術(shù)能力與任務(wù)匹配、發(fā)展 ? 創(chuàng)造自主 —— 自主完成任務(wù) ? 資源 —— 從事工作的工具 ? 承諾 —— 忠誠于組織 ? 同等交流 —— 有權(quán)利獲得與工作或?qū)I(yè)有關(guān)的知識和信息 績效管理 —— 保證成功的因素 ? 高級管理層參與 —— 樹立績效管理模范 ? 制定具有挑戰(zhàn)性的目標 ? 將績效期望與公司經(jīng)營目標掛鉤 ? 溝通公司財務(wù)結(jié)果 ? 同管理人員確認績效管理的目的以及他們所扮演的角色 ? 運用指導與反饋提高績效 ? 確定員工發(fā)展需求并探討相關(guān)的行動步驟 ? 全年適時修改績效衡量手段 ? 為管理人員和員工提供績效管理后續(xù)培訓 績效認同 Performance Agreement 績效表現(xiàn) Performance Delivery 績效評估 Performance Appraisal 員工發(fā)展 Development 獎酬 Reward 績效管理體系 Performance Management System 案例一 某電信服務(wù)公司的績效考評 ? 背景分析 ? 目的： 規(guī)范管理 目標實現(xiàn) 落實到人 案例二 某金融保險公司的績效考評 ? 背景分析 ? 目的及要求： 職責明確 目標實現(xiàn) 某金融保險公司的績效考評表 崗位名稱： 財務(wù)處會計綜合管理 工作要項： 1 、編制財務(wù)制度 2 、收集財稅信息 3 、完備財會人力資源 4 、對外聯(lián)系對口政府部門 A B C D 評分等 級 考核項目 100 90 分 89 80 分 79 60 分 60 分以下 考核分項得分 編制財務(wù)制度 50% 制度健全，并不斷根據(jù)新情況補充、完善。 崗位評價流程 ? 各部門成立評價小組 ， 小組成員主要由咨詢專家 、 部門領(lǐng)導 、 關(guān)鍵崗位人員等組成； ? 評價小組成員務(wù)必熟悉崗位評價工具及評價標準； ? 評價小組成員共同確定本部門的崗位； ? 根據(jù)崗位評價標準 ， 對照某一崗位的實際情況或崗位描述書 ， 對崗位評價表中各因素的不同等級值 （ 程度 ） 不同作出選擇 （ 只選一項 ） ； ? 待本部門全部崗位評價完畢 ， 收回評價表 ， 及時交公司人力資源部 ， 轉(zhuǎn)咨詢工作人員 。 ?技能：將所學知識運用于實際工作 任務(wù)的熟練程度。 崗位評價方法 定性 單薪酬因子（職位整個）評價 定量 多薪酬因子評價 職位和職位比較 職位排序法 因子比較法 職位和量表比較 職位歸類法 因子計分法 瑞士資源集團 (CRG) 崗位評價因素 職責規(guī)模 影響 規(guī)模 1 對企業(yè)的影響 人數(shù) 類別 2 監(jiān)督管理 職責范圍 獨立性 業(yè)務(wù)知識面 3 責任范圍 頻率 技能 4 溝通技巧 廣度 內(nèi)外用處 工作復雜程度 學歷 經(jīng)驗 5 任職資格 創(chuàng)造性 復雜性 6 解決問題難度 風險 環(huán)境 7 環(huán)境條件 美國 Hay Group的職位評價系統(tǒng) 專門技能 問題解決 應負責任 ● 知識 ● 管理幅度，或者使活動和 職能順利進行的能力 ● 激勵他人的能力 ● 獨立思考的程度 ● 復雜性、抽象性和原創(chuàng)性 ● 工作的自由度 ● 控制或影響的資金量 ● 影響程度 我們設(shè)計的崗位評價工具 ? 公共因子的確定 —— 對所有崗位的貢獻度 ? 公共因子的分級 —— 根據(jù)工作的實際描述 ? 公共因子的權(quán)重 —— 體現(xiàn)管理思想導向 我們設(shè)計的崗位評價因素 ? 因素 1: 準備和培訓 ? 因素 2: 工作經(jīng)驗 ? 因素 3: 分析能力 ? 因素 4: 獨立判斷及失誤的后果 ? 因素 5: 聯(lián)絡(luò)溝通 ? 因素 6: 與他人的工作關(guān)系 ? 因素 7: 腦力 /視力 /體力緊張 ? 因素 8: 工作條件 ? 因素 9：復雜性 ? 因素 10 創(chuàng)造性 ? 因素 11 責任權(quán)限 崗位評價因素舉例 ? 知識與技能 ? 影響 /責任 ? 解決問題 /制定決策 ? 行動自由度 ? 溝通技能 ? 工作環(huán)境 該要素旨在評估通過各種途徑所獲得 的所有必備的“技術(shù)”，從而更加有效 地完成工作任務(wù)。 崗位評價的基礎(chǔ) ? 對所需評估的崗位及工作內(nèi)容有全面的了解； ? 有完整而精確的崗位說明書； ? 對要評估的每一崗位給予充足的時間，認真考慮。 ?以崗位為中心，嚴格按照既定的標準，進行： —— 比較 —— 分析 —— 判斷 為什么要進行崗位評價 ? 從崗位本身出發(fā)，對各崗位有一個全面的了解； ? 保持公司內(nèi)部崗位相對價值關(guān)系的一致性； ? 崗位評價為企業(yè)對未來組織結(jié)構(gòu)和勞動力市場變化作出反應提供了策略性框架； ? 為公正合理的薪酬分配提供科學依據(jù)； ? 對人才合理認可。 ? 統(tǒng)一性 文件格式統(tǒng)一，參照典型職務(wù)描述書編寫樣本。 ? 完整性 一般由現(xiàn)崗人員自我描述，主管領(lǐng)導審定，專家撰寫主要職務(wù)，人力資源部及其他部門工作人員協(xié)助完成其他職務(wù)描述。 適合中國企業(yè)特點 崗位設(shè)置方案 五個原則 ： 差異性 獨立性 飽和性 系統(tǒng)整體性 個性化 適合中國企業(yè)特點 崗位設(shè)置方案 避免三個傾向： 從人的角度出發(fā) 從自己利益出發(fā) 談崗位等級 適合中國企業(yè)特點 崗位設(shè)置方案 一個體現(xiàn)： 崗位管理的動態(tài)性 企業(yè)經(jīng)營目標 部門目標 崗位目標 崗位目標 職責任務(wù) 崗位描述要求 ? 準確性 描述要準確，語言要精煉，一崗一書，不能雷同，不應“千崗一面”，“一崗概全”。 崗位分析的程序 信息源 雇員 主管 機構(gòu)圖 部門職責 信息收集方法 問卷 面談 崗位信息 任務(wù) 考核標準 職責 知識要求 技能要求 經(jīng)驗要求 工作內(nèi)容 任務(wù) 所用設(shè)備 崗位描述 目標 任務(wù) 責任 人力資源功能 招聘選拔 業(yè)績考核 薪酬管理等 崗位要求 技能要求 體能要求 知識要求 能力要求 崗位分析應