【正文】 與 核心技術(shù)操作 林澤炎 博士 國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心 我們的信念和追求 人才是唯一持久性的 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 第一部分 適合中國(guó)企業(yè)現(xiàn)實(shí)的 HRM體系構(gòu)建 中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 ? 大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。 ? 大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。 ? 人力資源管理的框架體系尚未建立起來(lái)，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。 ? 人力資源部門(mén)定位太低，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。 ? 國(guó)內(nèi)企業(yè)不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。 ? 員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。 目前中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度 核心價(jià)值導(dǎo)向 ?戰(zhàn)略績(jī)效導(dǎo)向 ?員工發(fā)展導(dǎo)向 ?企業(yè)價(jià)值觀導(dǎo)向 ?制度公平導(dǎo)向 ?競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力導(dǎo)向 中國(guó)企業(yè)人力資源管理 現(xiàn)實(shí)選擇 方向： 程式化與人性化的融合 關(guān)鍵： 程式化制度建設(shè) 措施： 國(guó)際化與本土化結(jié)合 關(guān)注： 技術(shù)與管理并重 傳統(tǒng)積淀 企業(yè)決 策層人性假設(shè) 關(guān) 鍵 人 風(fēng) 格 人力資源管理模式 企業(yè)命運(yùn) 環(huán)境沖擊 員工行為心理表現(xiàn) 企業(yè)命運(yùn)與人力資源管理的關(guān)系圖 反 饋 認(rèn)識(shí)人 =管理人 關(guān)于人力資源管理的幾個(gè)觀念 ? 大人才觀 —— 所有人都是個(gè)寶藏，不僅僅集中在經(jīng)理人 和核心專(zhuān)業(yè)人才 ? 三位一體 —— 政府引導(dǎo)、企業(yè)組織、個(gè)體開(kāi)發(fā) ? 鼓勵(lì)流動(dòng) —— 人力資本與位置、工作的匹配優(yōu)化 ? 資本較量 —— 首先是人力資本的較量 ? 制度規(guī)范 —— 人與組織的共同發(fā)展 ? 承認(rèn)差異 —— 人力資本管理的出發(fā)點(diǎn) ? 重在激勵(lì) —— 人力資本管理的切入點(diǎn) .... . 現(xiàn)代企業(yè) HRM目標(biāo) 關(guān)鍵 目標(biāo) HRDM 激活人 力資源 利益相關(guān)者 本企業(yè) 投資者 客戶 員工 社區(qū) 戰(zhàn)略伙伴 激活人 動(dòng)力 壓力 規(guī)范 規(guī)范 圖 現(xiàn)代 HR部門(mén)的定位與管理理念 定位 研究 、 指導(dǎo) 經(jīng)營(yíng) 具體操作執(zhí)行 現(xiàn)代 HRM的理念 認(rèn)識(shí)人 、 尊重人 、 以人為本 現(xiàn)代 HRM的內(nèi)涵：系統(tǒng)管理人 吸引 錄用 保持 調(diào)整 評(píng)價(jià) 圖 2:人力資源管理系統(tǒng) 發(fā)展 現(xiàn)代 HRM的內(nèi)涵：系統(tǒng)管理人 ?基礎(chǔ) 工作分析與人員分析 ?宏觀層面 人力資源管理環(huán)境、政策 人力資源規(guī)劃 人力資源成本、效益、競(jìng)爭(zhēng)力等 ?微觀層面 甄選、培育、考評(píng)、薪酬、職業(yè)管理等 HRDM的新準(zhǔn)則 ? 溝通 、 共識(shí)； ? 信任 、 承諾； ? 尊重 、 自主； ? 服務(wù) 、 支持； ? 創(chuàng)新 、 學(xué)習(xí)； ? 合作 、 支援； ? 授權(quán) 、 賦能 。 一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 價(jià)值 堅(jiān)持不懈的努力 合作 合伙 交流溝通 文化 創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn) 競(jìng)爭(zhēng)的激情 一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋 ? 平衡價(jià)值的確定 使價(jià)值進(jìn)入每一項(xiàng)日程工作，平衡人和財(cái)務(wù)兩方面價(jià)值 ? 執(zhí)著地堅(jiān)持一個(gè)核心策略 制定并長(zhǎng)期執(zhí)著地堅(jiān)持一個(gè)作為企業(yè)立足之本的基本策略 ? 文化 — 系統(tǒng)的聯(lián)系 在政策、系統(tǒng)和過(guò)程設(shè)計(jì)中利用企業(yè)文化來(lái)增加價(jià)值和促進(jìn)績(jī)效的提高 ? 大量多方面的信息交流 通過(guò)堅(jiān)持全方位的信息交流和信息共享來(lái)贏得信任 2023/10/深圳 HR年會(huì) 一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋 ? 與利益相關(guān)者合伙 建立內(nèi)部和外部關(guān)系以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源 ? 合作 公司內(nèi)部互相支持、分享資源和能力，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地 ? 創(chuàng)新與冒險(xiǎn) 管理風(fēng)險(xiǎn)、快速學(xué)習(xí)并進(jìn)行面向市場(chǎng)的創(chuàng)新 ? 競(jìng)爭(zhēng)的激情 永不滿足和不斷改進(jìn)的態(tài)度使公司的行動(dòng)始終領(lǐng)先于其他公司 2023/10/深圳 HR年會(huì) HRM機(jī)制保證 1．注重實(shí)績(jī)的人力資源甄選機(jī)制（實(shí)力） 2．實(shí)施適量淘汰的人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（壓力、 競(jìng)爭(zhēng)力） 3．建立利益共同體的協(xié)作機(jī)制（合力） 4．推行 “ 工作 — 學(xué)習(xí) ” 的創(chuàng)新機(jī)制（活力） 5．營(yíng)造全員責(zé)任環(huán)境影響機(jī)制（責(zé)任力） 6．依靠規(guī)范制度的約束機(jī)制（群體動(dòng)力） 7．以績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制（效力、動(dòng)力） 8．完善社會(huì)化的保障機(jī)制（安全與保障力 ） HRM體系構(gòu)建的目標(biāo) ?規(guī)范企業(yè)人力資源管理 ?搭建基礎(chǔ)管理平臺(tái) ?營(yíng)造良好企業(yè)氛圍、凝聚人心 ?開(kāi)發(fā)員工潛能 ?激活人力資源 ?提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 中國(guó)企業(yè) HRDM核心體系理解 ?人力規(guī)劃 HRDM方向 ?崗位分析 HRDM平臺(tái) ?績(jī)效考核 HRDM關(guān)鍵中介 ?薪酬體系 HRDM動(dòng)力 ?人才培育 HRDM保證 形成一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng) 關(guān)于人力資源管理制度構(gòu)建中幾對(duì)觀念的思考 ? 一 、 戰(zhàn)略目標(biāo)的貫徹與背離 ? 二 、 大一統(tǒng)與個(gè)性化定制 ? 三 、 人力資源工作者的獨(dú)立與服從 ? 四 、 差異與雷同 ? 五 、 企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo) ? 六 、 國(guó)際化與本土化 ? 七 、 程序化與人性化 ? 八 、 技術(shù)與管理 ? 九 、 指揮與輔導(dǎo) ? 十 、 經(jīng)驗(yàn)與理論 績(jī)效考核 崗位分析 人員分析 薪酬管理 自我診斷系統(tǒng) 自我診斷系統(tǒng) … … 戰(zhàn)略規(guī)劃 人才選聘 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 勞動(dòng)關(guān)系 職業(yè)管理 圖 .目前中國(guó)企業(yè) HRM核心系統(tǒng)模型 人力資源管理制度體系理解 SKAOs 績(jī)效 P 行為結(jié)果 BR EMO 激活人力資源 崗位 P 薪酬分配 長(zhǎng)期收益 人崗匹配優(yōu)化 崗位設(shè)置 崗位描述 崗位評(píng)價(jià) 定額定員 工作設(shè)計(jì) 素質(zhì)分析 素質(zhì)評(píng)價(jià) 4w 戰(zhàn)略分析 組織架構(gòu) 組織文化 人員分析 政策環(huán)境 業(yè)務(wù)流程 第二部分 HRM體系平臺(tái)構(gòu)建 —— 崗位分析原理與實(shí)踐 以崗位為核心的 HRM理解 工作設(shè)計(jì)與 生產(chǎn)力提高 人力資源規(guī)劃 招聘、甄 選、錄用 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 與管理 人力資源開(kāi) 發(fā)與培訓(xùn) 薪酬設(shè)計(jì) 與管理 績(jī)效評(píng)估 激勵(lì) 崗位分析 人員分析 組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì) 圖 .以崗位為核心的人力管理資源方案管理 何時(shí)需要實(shí)施工作分析 ? 缺乏明確的完善的書(shū)面的職位說(shuō)明 ， 人們對(duì)崗位的職責(zé)和要求不清楚； ? 雖然有書(shū)面的崗位說(shuō)明 ， 但與實(shí)際工作的情況不符 ，很難遵照它去實(shí)施； ? 經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮 、 職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象； ? 剛剛進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整； ? 當(dāng)需要招聘某個(gè)職位上的新員工時(shí) ， 發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)； ? 當(dāng)需要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核時(shí) ， 發(fā)現(xiàn)沒(méi)有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)； ? 當(dāng)需要建立新的薪資體系時(shí) ， 無(wú)法將各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià) 。 崗位分析的 兩大前提 ?戰(zhàn)略定位 ?組織機(jī)構(gòu)與職能確定 ?案例： 某檢測(cè)檢驗(yàn)綜合服務(wù)公司的做法 總裁 中級(jí)技術(shù)職務(wù) 總經(jīng)理 部門(mén)經(jīng)理 部門(mén)主管 總監(jiān) 高級(jí)主任級(jí)技術(shù)職務(wù) 高級(jí)技術(shù)職務(wù) 行政管理領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系列 專(zhuān)業(yè)管理技術(shù)職務(wù)系列 見(jiàn)習(xí)級(jí) 助理級(jí) 員工級(jí) 圖 6. 職務(wù)雙軌制示意圖 崗位分析中的幾個(gè)概念 ?職位 職位也叫崗位，在組織中完成一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任的組織中的一個(gè)任職者所對(duì)應(yīng)的位置就是一個(gè)職位。一般來(lái)說(shuō)，有多少個(gè)職位就有多少個(gè)任職者。例如，總經(jīng)理、秘書(shū)、出納、招聘主管、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)等。應(yīng)該注意的是，職位是以“事情”為中心確定的，強(qiáng)調(diào)的是人所擔(dān)任的崗位，而不是擔(dān)任這個(gè)崗位的人。例如李強(qiáng)是某公司中的生產(chǎn)部經(jīng)理，當(dāng)我們?cè)趯?duì)生產(chǎn)部經(jīng)理這個(gè)職位進(jìn)行崗位分析時(shí)，我們所指的生產(chǎn)部經(jīng)理是一個(gè)崗位的概念，而不是具體的李強(qiáng)這個(gè)人。 崗位分析中的幾個(gè)概念 ? 職務(wù) 職務(wù)是由組織中主要責(zé)任相似的一組職位組成的。在組織規(guī)模大小不同的組織中，根據(jù)不同的工作性質(zhì)，一種職務(wù)可以有一個(gè)職位，也可以有多個(gè)職位。例如營(yíng)銷(xiāo)人員的職務(wù)中可能有從各種不同營(yíng)銷(xiāo)工作的人，但他們的主要工作責(zé)任是相似的，因此可以歸于同樣的職務(wù)中。 崗位分析的程序 信息源 雇員 主管 機(jī)構(gòu)圖 部門(mén)職責(zé) 信息收集方法 問(wèn)卷 面談 崗位信息 任務(wù) 考核標(biāo)準(zhǔn) 職責(zé) 知識(shí)要求 技能要求 經(jīng)驗(yàn)要求 工作內(nèi)容 任務(wù) 所用設(shè)備 崗位描述 目標(biāo) 任務(wù) 責(zé)任 人力資源功能 招聘選拔 業(yè)績(jī)考核 薪酬管理等 崗位要求 技能要求 體能要求 知識(shí)要求 能力要求 崗位分析應(yīng)收集的信息 （ 6W2H） what who when why where for whom how to do how much 崗位信息收集方法 ?問(wèn)卷調(diào)查法 ?觀察法和記實(shí)分析法 ?工作日志法和主管人員分析法 ?訪談法和座談法 ?工作實(shí)踐法和實(shí)驗(yàn)法 ?典型事例法的關(guān)鍵事件法 ? 資料法 工作信息真實(shí)性控制程序 個(gè)人行為 組織控制 工作信息申報(bào) Y n 標(biāo)注問(wèn)題 工作信息申報(bào)（職工） 信息審核（主管） 修改非真實(shí)內(nèi)容 調(diào)查表匯