招聘技巧與面試技巧培訓(xùn)教程(精品、可收藏)-展示頁
2025-02-21 13:39本頁面
【正文】 候騙了他。 招聘失誤的代價 各種招聘渠道的效率 招募途徑 平均工作留任率 工作任期得分 員工推薦 % “走進來” % 職業(yè)機構(gòu) % 廣告 % 美國勞工部統(tǒng)計： 填補一名員工流動后的職位空缺的成本 是新聘員工年薪的 1/3 目前企業(yè)之怪狀 ? 5%的人看不出來是在工作，而是在制造矛盾，無事必生非 =破壞性的干 ? 10%的人正在等待著什么 =不想干 ? 20%的人正在為增加庫存而工作 =蠻干、盲干、胡干 ? 10%的人由于沒有對公司做出貢獻(xiàn) =負(fù)效勞動 ? 40%的人正在按照低效的標(biāo)準(zhǔn)或方法工作 =低效勞動 ? 只有 15%的人屬于正常范圍，但績效不高 =勉強合格 招聘產(chǎn)出金字塔 50 100 150 200 1200 最終招聘的員工 發(fā)出錄用通知 被面試的申請者 被邀請的申請者 被吸引的申請者 經(jīng)理指南 序號 一線經(jīng)理 人力資源經(jīng)理 （ 1） 列出特定崗位的職責(zé)要求，以便協(xié)助進行工作分析 在一線經(jīng)理提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述與工作說明書 （ 2） 向人力資源部提供對未來雇員的要求以 及所要雇用的人員類型 制訂出雇員晉升的人事計 劃 （ 3） 描述出職位的圍度，與人力資源部一起 設(shè)計出適當(dāng)?shù)恼衅讣皽y試方案 開展招聘活動 （ 4） 同候選人面談，做出人員選擇 對候選人進行面試、篩選， 將可用者推薦給一線經(jīng)理 “ 2”是兩周。 我反過來拼 ， 只要這個人對了 ， 世界也就對了 。 ” 過了不到五分鐘 ， 兒子又來拖他的手說： “ 爸爸我拼好了 ， 陪我玩 ！ ” 作家很生氣： “ 小孩子要玩是可以理解的 ， 但如果說謊話就不好了 。招聘技巧與面試技巧教程 曾經(jīng)有一個作家在家寫稿時 ， 他的四歲兒子吵著要他陪 。 作家很煩 ， 就將一本雜志的封底撕碎 ， 對他兒子說： “ 你先將這上面的世界地圖拼完整 ， 爸爸就陪你玩 。 怎么可能這么快就拼好世界地圖 ！ 兒子非常委屈： “ 可是我真的拼好了呀 ！ ” 作家一看 ， 果然如此：不會吧 ？ 家里出現(xiàn)了神童 ？ 他非常好奇地問： “ 你是怎么做到的 ？ ” 兒子說：世界地圖的背面是一個人的頭像 。 人對，世界就對了 技能 知識 價值觀 自我定位 需求 人格特質(zhì) 表面的 潛在的 討論：我們需要什么樣的人？ 勝任素質(zhì)冰山模型 費用項目 占工資的百分比（％） 元 新員工不足而導(dǎo)致的費用（ 12個月） 46 23000 同事幫助新員工的費用（ 12個月） 33 16500 因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費用（ 1個半月） 6 3000 同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費用 2 1000 職位空缺或找人臨時替補的費用（ 13周） 50 25000 辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費用 3 1500 招聘費用（廣告費、代理費等）和人力資源部的審查費用 10 5000 尋找新的合適員工的費用（ 49小時） 8 4000 重新安置該員工的費用 0 0 總費用 79000 總費用相對于平均工資的倍數(shù) 注：上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員 5萬美元 /年的工資水平計算的。也就是人員進到公司兩周之后就辭職不干了。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當(dāng)然就走了。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。 最后一個“ 2”是兩年。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機會，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。 什么是招聘？ —— 招聘是企業(yè)通過各種方式方法使人手 /人才 /人物最終加盟并較長期優(yōu)質(zhì)服務(wù)于企業(yè)的一種手段！ 人物 人手 人才 高度重視招聘工作 ? 重視不夠往往是招聘失敗的首要原因 ? 招聘對企業(yè)競爭力的影響 ? 招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié) ? 好的招聘有利于企業(yè)形象的提升 ? 有關(guān)招聘的兩個重要觀念： ? 求才 PART 1 招聘錯誤帶來的損失 1 有形成本：招聘、選拔和培訓(xùn)費用 2 無形成本：工作效率下降、其他員工 工作量增加、士氣低落、企業(yè)的不良聲譽 PART 2 招聘策略與招聘體系 招聘策略的選擇 最優(yōu)秀的人 內(nèi)部選拔 工作經(jīng)驗優(yōu)先 補充眼前空缺 單一化 生手 最適合的人 外部招聘 整體素質(zhì)優(yōu)先 未來發(fā)展需要 多元化 熟手 OR 沒有圣人 ! PART 2 招聘策略與招聘體系 招聘的基本流程 明確職位空缺 分析招聘需求 編制招
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