招聘與面試技巧經(jīng)典培訓(xùn)教程-hr貓貓-展示頁(yè)
2025-01-29 18:15本頁(yè)面
【正文】 渠道的效率 招募途徑 平均工作留任率 工作任期得分 員工推薦 % “走進(jìn)來(lái)” % 職業(yè)機(jī)構(gòu) % 廣告 % 美國(guó)勞工部統(tǒng)計(jì)： 填補(bǔ)一名員工流動(dòng)后的職位空缺的成本 是新聘員工年薪的 1/3 目前企業(yè)之怪狀 ? 5%的人看不出來(lái)是在工作，而是在制造矛盾，無(wú)事必生非 =破壞性的干 ? 10%的人正在等待著什么 =不想干 ? 20%的人正在為增加庫(kù)存而工作 =蠻干、盲干、胡干 ? 10%的人由于沒(méi)有對(duì)公司做出貢獻(xiàn) =負(fù)效勞動(dòng) ? 40%的人正在按照低效的標(biāo)準(zhǔn)或方法工作 =低效勞動(dòng) ? 只有 15%的人屬于正常范圍，但績(jī)效不高 =勉強(qiáng)合格 招聘產(chǎn)出金字塔 50 100 150 200 1200 最終招聘的員工 發(fā)出錄用通知 被面試的申請(qǐng)者 被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者 被吸引的申請(qǐng)者 經(jīng)理指南 序號(hào) 一線經(jīng)理 人力資源經(jīng)理 （ 1） 列出特定崗位的職責(zé)要求，以便協(xié)助進(jìn)行工作分析 在一線經(jīng)理提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述與工作說(shuō)明書 （ 2） 向人力資源部提供對(duì)未來(lái)雇員的要求以及所要雇用的人員類型 制訂出雇員晉升的人事計(jì)劃 （ 3） 描述出職位的圍度，與人力資源部一起設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)恼衅讣皽y(cè)試方案 開(kāi)展招聘活動(dòng) （ 4） 同候選人面談，做出人員選擇 對(duì)候選人進(jìn)行面試、篩選，將可用者推薦給一線經(jīng)理 “ 2”是兩周。 我反過(guò)來(lái)拼 ， 只要這個(gè)人對(duì)了 ， 世界也就對(duì)了 。 ” 過(guò)了不到五分鐘 ， 兒子又來(lái)拖他的手說(shuō)： “ 爸爸我拼好了 ， 陪我玩 ！ ” 作家很生氣： “ 小孩子要玩是可以理解的 ， 但如果說(shuō)謊話就不好了 。招聘技巧與面試技巧教程 曾經(jīng)有一個(gè)作家在家寫稿時(shí) ， 他的四歲兒子吵著要他陪 。 作家很煩 ， 就將一本雜志的封底撕碎 ， 對(duì)他兒子說(shuō)： “ 你先將這上面的世界地圖拼完整 ， 爸爸就陪你玩 。 怎么可能這么快就拼好世界地圖 ！ 兒子非常委屈： “ 可是我真的拼好了呀 ！ ” 作家一看 ， 果然如此：不會(huì)吧 ？ 家里出現(xiàn)了神童 ？ 他非常好奇地問(wèn)： “ 你是怎么做到的 ？ ” 兒子說(shuō)：世界地圖的背面是一個(gè)人的頭像 。 人對(duì)，世界就對(duì)了 技能 知識(shí) 價(jià)值觀 自我定位 需求 人格特質(zhì) 表面的 潛在的 討論：我們需要什么樣的人？ 勝任素質(zhì)冰山模型 費(fèi)用項(xiàng)目 占工資的百分比（％） 元 新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（ 12個(gè)月） 46 23000 同事幫助新員工的費(fèi)用（ 12個(gè)月） 33 16500 因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（ 1個(gè)半月） 6 3000 同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用 2 1000 職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（ 13周） 50 25000 辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用 3 1500 招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、代理費(fèi)等）和人力資源部的審查費(fèi)用 10 5000 尋找新的合適員工的費(fèi)用（ 49小時(shí)） 8 4000 重新安置該員工的費(fèi)用 0 0 總費(fèi)用 79000 總費(fèi)用相對(duì)于平均工資的倍數(shù) 注：上表是根據(jù)美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動(dòng)崗位的人員 5萬(wàn)美元 /年的工資水平計(jì)算的。也就是人員進(jìn)到公司兩周之后就辭職不干了。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過(guò)去了也沒(méi)兌現(xiàn)，他當(dāng)然就走了。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來(lái)許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個(gè)月了什么都沒(méi)發(fā)生，他不會(huì)等過(guò)了試用期就走人。 最后一個(gè)“ 2”是兩年。員工希望升職，要工作輪換，這時(shí)候公司不能給他提供機(jī)會(huì)，不能把他的工作擴(kuò)大化，到了兩年這個(gè)節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。 什么是招聘？ —— 招聘是企業(yè)通過(guò)各種方式方法使人手 /人才 /人物最終加盟并較長(zhǎng)期優(yōu)質(zhì)服務(wù)于企業(yè)的一種手段！ 人物 人手 人才 高度重視招聘工作 ? 重視不夠往往是招聘失敗的首要原因 ? 招聘對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響 ? 招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié) ? 好的招聘有利于企業(yè)形象的提升 ? 有關(guān)招聘的兩個(gè)重要觀念： ? 求才 PART 1 招聘錯(cuò)誤帶來(lái)的損失 1 有形成本：招聘、選拔和培訓(xùn)費(fèi)用 2 無(wú)形成本：工作效率下降、其他員工 工作量增加、士氣低落、企業(yè)的不良聲譽(yù) PART 2 招聘策略與招聘體系 招聘策略的選擇 最優(yōu)秀的人 內(nèi)部選拔 工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先 補(bǔ)充眼前空缺 單一化 生手 最適合的人 外部招聘 整體素質(zhì)優(yōu)先 未來(lái)發(fā)展需要 多元化 熟手 OR 沒(méi)有圣人 ! PART 2 招聘策略與招聘體系 招聘的基本流程 明確職位空缺 分析招聘需求 編制招聘計(jì)劃 發(fā)布招聘信息 篩選合適簡(jiǎn)歷
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