【正文】 程序 ? 接受客戶委托 ， 并簽定合約； ? 尋訪人才并初步擬訂人選； ? 對候選人進行篩選 、 考核 、 背景調(diào)查 ， 寫出書面推薦報告； ? 推薦候選人供客戶面試選擇 ， 協(xié)助客戶進行薪酬談判； ? 簽定聘用合同后 ， 獵頭公司跟蹤考核 。 人員錄用功能 。 網(wǎng)上評測 、 甄選功能 。 網(wǎng)上申請功能和簡歷自動收集和管理功能 。 網(wǎng)絡招聘的功能 招聘需求的管理功能 。 依靠求職者毛遂自薦方法有個時間問題：申請和簡歷可能要在文件中儲存一段時間 。 有效而且成本低 。 雇員舉薦可能會成為平等就業(yè)機會的障礙 。 雇員會成為好的招聘者是因為他們對于空缺的職位和候選人都很了解 ， 因而可以準確地判斷出二者是否 “ 合適 ” 。 一些合格的雇員可 能會被忽視 。 主管一般便于了解潛在候選人 的能力 。 同理 ， 它促使現(xiàn)任主管更有效地管理以免雇員“ 跳槽 ” 。 許多雇員試圖提高他們的工作技能和績效 ， 因為他們認為這樣的努力能帶來更大的晉升機會 。 ?所有合格的候選人都被通知空缺職位； ?提高了公司最合格雇員將被考慮從事該工作的可能性 。 ?某些雇員由于缺乏明確方向而在工作中跳來跳去 。 幾種主要廣告媒體的比較 類型 優(yōu)點 缺點 適用范圍 報紙 廣告大小可靈活選擇；造價低廉，制作簡便，便于自由選擇閱讀；便于保存和查閱；信息量大 容易被未來可能的求職者所忽略；缺乏生動性和直觀性，廣告的印刷質(zhì)量一般也較差；發(fā)行對象無特定性 招聘限定某一地區(qū)時；空缺職位短期急需時；招聘數(shù)量較大時 雜志 具有保存價值；閱讀的有效時間長，重復閱讀率高；指向性最為明確；其印刷精美 出版周期較長，發(fā)行量和發(fā)行區(qū)域受到更大的限制，同時受眾范圍的限制性也更明顯 所招聘的職位有專業(yè)要求時；招聘時間不急迫時；所招聘的職位無地域要求時 廣播 電視 受眾面廣；傳真性強；影響面大；極富靈活性；傳播速度迅速；成本低廉，享用方便 只能傳達簡短的信息，缺乏持久性；信息的儲存性差，難以記錄和查詢；廣播媒介只能傳遞聲波信號，不能傳送圖像信號 需要迅速擴大影響；當職位空缺有很多種，而在某一地區(qū)有很多的求職者時；急需宣傳企業(yè)和急需大量招聘時 招募現(xiàn)場的宣傳材料 在求職者可能采取立即行動的時候，引起他們的興趣，極富靈活性； 作用有限；必須保證求職者到現(xiàn)場；有些宣傳材料可能被人拋棄 在特殊場合比較適用，如招聘會、展示會等，適合于其他形式的招聘活動配合使用 網(wǎng)絡 費用低；傳播速度快、范圍廣；信息量大 受上網(wǎng)條件的限制；信息量大，容易被忽視 大范圍的招聘 優(yōu)點 缺點 工作張榜 ?該職位在較長時間內(nèi)可能保持空缺 ， 因為用這種方法填補空職要花費較長的時間 。 ? 招聘信息 要清楚明確 ， 能夠讓應聘者了解招聘崗位的工作職責 、 崗位要求 ， 便于應聘者進行自我評估 。 特殊專業(yè)人員的招聘廣告可以刊登在專業(yè)期刊或?qū)W術(shù)雜志上；青年報或年輕人喜歡的雜志是學生招聘廣告的理想媒體；專業(yè)的職業(yè)信息報可以吸引所有希望找工作的人 。 工人： 建立固定的招聘培養(yǎng)渠道，減少社會零散招聘。 北電網(wǎng)絡的招聘政策保證了公司擁有足夠多的符合公司發(fā)展的員工后備力量 ， 這成為公司持久發(fā)展的基礎 。 一般員工如果確定被錄用 ， 通常 1周左右就可以到崗 。 快速招聘 ， 滿足公司發(fā)展的需要 北電網(wǎng)絡的招聘速度總體看比較快 。 凡是到公司求職但沒有被錄用的人 ， 公司都會給他們建立檔案 ， 一些優(yōu)秀的面試者因為沒有相應的位置未被錄用 ， 人力資源部通常會跟他們保持不斷地聯(lián)絡 ， 一旦有合適的空缺職位立刻與他們聯(lián)系 。 員工推薦最大的一個好處是免去一些背景的考察 ，這種方法很有效 。 這種招聘速度非常之快：但是推薦進來的員工要經(jīng)過 3個月的試用期 。 在北電網(wǎng)絡的所有招聘方式中 ， 員工推薦是最有效的方式之一 ， 公司建立了一種內(nèi)部推薦獎金制度 (Employee referral Program)， 員工推薦來的人如果被北電網(wǎng)絡錄用 ， 北電將會給推薦者一定全額的獎勵 。 一般員工通過廣告招聘和員工內(nèi)部推薦 。 公司會根據(jù)招聘需求和招聘人才的特點 ． 選擇最有效的招聘方式 。 這也成為公司吸引人才的重要因素 。 招聘從內(nèi)部開始 內(nèi)部招聘一直足公司重要人事政策 。招聘與測試 招聘的基本程序 招聘的主要形式 招聘中的測試 選人錯誤（換人）的代價 費用項目 占工資的百分比（％） 元 新員工不足而導致的費用（ 12個月） 46 23000 同事幫助新員工的費用（ 12個月） 33 16500 因人員離職導致生產(chǎn)力下降的費用（ 1個半月） 6 3000 同事因某員工的離職而分散注意力導致的費用 2 1000 職位空缺或找人臨時替補的費用（ 13周） 50 25000 辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費用 3 1500 招聘費用（廣告費、代理費等）和人力資源部的審查費用 10 5000 尋找新的合適員工的費用（ 49小時） 8 4000 重新安置該員工的費用 0 0 總費用 79000 總費用相對于平均工資的倍數(shù) 上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員 5萬美元 /年的工資水平計算的。 招聘與選拔的步驟 招 募 選 拔 錄 用 評 估 案例：北電網(wǎng)絡的招聘策略 北電網(wǎng)絡是一家有著百年歷史的世界著名電信公司 ，除了它不斷創(chuàng)新 ， 快速變革的經(jīng)營戰(zhàn)略外 ， 它的人才戰(zhàn)略也是保證其持久競爭力的一個重要原因 。 公司提倡從內(nèi)部選拔高級經(jīng)理 ， 北電網(wǎng)絡在全球的各公司都建立有內(nèi)部人才庫 ， 內(nèi)部招聘為員工提供了職業(yè)發(fā)展的機會 。 多渠道發(fā)現(xiàn)和吸引人才 北電網(wǎng)絡招聘員工的途徑和方式是多樣的：報紙廣告 、員工推薦 、 獵頭 、 校園招聘等 。 高級管理人才一般通過獵頭公司招聘 。 公司經(jīng)常到大學進行招聘講座 ， 在畢業(yè)生中選擇優(yōu)秀學生 ， 但是北電網(wǎng)絡招聘的大學生為正式員工的并不多 ，更多的是有經(jīng)驗的專業(yè)人員 。 員工內(nèi)部推薦的流程是：先由需要用人的經(jīng)理提出用人需求 ， 人力資源部將此信息進行內(nèi)部招貼 ， 企業(yè)內(nèi)部的員工知道有這個用人名額 ， 就可以將自己認為合適的人選推薦到公司來 ， 公司的用人經(jīng)理和人事部門面試人員通過面試 ， 覺得被推薦人適合崗位要求 ， 就可以錄用 。 如果符合公司的要求 ． 推薦人就可以拿到獎金 。 人才庫構(gòu)建潛在的新員工供給來源 北電網(wǎng)絡公司有一個豐富的人才庫 。 公司還專門有一個 “ 回歸 ” 政策 ，對于那些因各種原固離開公司的優(yōu)秀人才 ， 公司隨時歡迎他們回來 ， 公司會將他們原來在公司的工齡接起來 ，所有與原來工作有關的福利都會接上來 。 在用人緊急的情況下 ． 如果是通過內(nèi)部推薦 ， 通常速度非常快 ，甚至 2— 3天就可以將人招聘進來 。 快速招聘保證了組織對人才的需求 。 內(nèi)部招聘 外部招聘 ? 工作張榜 ? 技能檔案法 ? 主管推薦 ? 員工推薦 ? 毛遂自薦 ? 廣告招聘 ? 職業(yè)中介 ? 招聘會 ? 校園招聘 ? 網(wǎng)絡招聘 招聘方式 劣勢 內(nèi)部招聘 外 部 招 聘 ?了解全面 ， 準確性高 ?可鼓舞士氣 ， 激勵員工 ?可更快適應工作 ?使組織培訓投資得到回報 ?選擇費用低 ?來源廣 ， 余地大 ， 利于召到一流人才 ?帶來新思想 、 新方法 ?可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 ?人才現(xiàn)成 ， 節(jié)省培訓投資 ?來源局限 、 水平有限 ?“ 近親繁殖 ” ?可能造成內(nèi)部