【正文】 當(dāng)公司如此大張旗鼓的錄用員工時(shí)，流動(dòng)率會(huì)成為一個(gè)問(wèn)題。執(zhí)拗、淡漠、不靈活。 職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？ 了解個(gè)人的職業(yè)定位 ， 就能比較容易判定哪些工作對(duì)哪些人更有吸引力 。 銷售人員選擇者測(cè)試 個(gè)性測(cè)試：個(gè)性特征 ， 如羅沙墨水痕跡測(cè)試 ， 讓測(cè)試者辨別墨水痕跡像什么； TAT(thematic apperception test)主題視角測(cè)試 ， 對(duì)真實(shí)生活場(chǎng)景圖片進(jìn)行解釋 。會(huì)議上遇到客戶的反對(duì)意見，我先了解了對(duì)方 的觀點(diǎn)， 然后說(shuō)明產(chǎn)品如何能滿足客戶的需求，最后對(duì)方被說(shuō)服，接受了我們的產(chǎn)品。這對(duì)這名雇員來(lái)說(shuō)是非常反常的，你想知道為什么他或她的行為會(huì)突然改變。 在測(cè)試過(guò)程中，首先由培訓(xùn)者示范如何完成一項(xiàng)特定的任務(wù)。使用加勸求職表（ Weighted Application Blank, WAB)包括給表上預(yù)示著良好工作績(jī)效的各個(gè)項(xiàng)目賦予一個(gè)權(quán)重或分?jǐn)?shù)。 侯選人已經(jīng)花時(shí)間了解過(guò)公司 。 ?被拒絕的雇員可能會(huì)疏遠(yuǎn)組織 。 公司還專門有一個(gè) “ 回歸 ” 政策 ，對(duì)于那些因各種原固離開公司的優(yōu)秀人才 ， 公司隨時(shí)歡迎他們回來(lái) ， 公司會(huì)將他們?cè)瓉?lái)在公司的工齡接起來(lái) ，所有與原來(lái)工作有關(guān)的福利都會(huì)接上來(lái) 。 招聘與選拔的步驟 招 募 選 拔 錄 用 評(píng) 估 案例：北電網(wǎng)絡(luò)的招聘策略 北電網(wǎng)絡(luò)是一家有著百年歷史的世界著名電信公司 ，除了它不斷創(chuàng)新 ， 快速變革的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略外 ， 它的人才戰(zhàn)略也是保證其持久競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要原因 。 員工推薦最大的一個(gè)好處是免去一些背景的考察 ，這種方法很有效 。 幾種主要廣告媒體的比較 類型 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用范圍 報(bào)紙 廣告大小可靈活選擇；造價(jià)低廉，制作簡(jiǎn)便，便于自由選擇閱讀；便于保存和查閱；信息量大 容易被未來(lái)可能的求職者所忽略；缺乏生動(dòng)性和直觀性，廣告的印刷質(zhì)量一般也較差；發(fā)行對(duì)象無(wú)特定性 招聘限定某一地區(qū)時(shí)；空缺職位短期急需時(shí)；招聘數(shù)量較大時(shí) 雜志 具有保存價(jià)值；閱讀的有效時(shí)間長(zhǎng)，重復(fù)閱讀率高；指向性最為明確；其印刷精美 出版周期較長(zhǎng)，發(fā)行量和發(fā)行區(qū)域受到更大的限制，同時(shí)受眾范圍的限制性也更明顯 所招聘的職位有專業(yè)要求時(shí)；招聘時(shí)間不急迫時(shí)；所招聘的職位無(wú)地域要求時(shí) 廣播 電視 受眾面廣；傳真性強(qiáng)；影響面大；極富靈活性；傳播速度迅速；成本低廉，享用方便 只能傳達(dá)簡(jiǎn)短的信息，缺乏持久性；信息的儲(chǔ)存性差，難以記錄和查詢；廣播媒介只能傳遞聲波信號(hào)，不能傳送圖像信號(hào) 需要迅速擴(kuò)大影響；當(dāng)職位空缺有很多種，而在某一地區(qū)有很多的求職者時(shí)；急需宣傳企業(yè)和急需大量招聘時(shí) 招募現(xiàn)場(chǎng)的宣傳材料 在求職者可能采取立即行動(dòng)的時(shí)候，引起他們的興趣，極富靈活性； 作用有限；必須保證求職者到現(xiàn)場(chǎng)；有些宣傳材料可能被人拋棄 在特殊場(chǎng)合比較適用，如招聘會(huì)、展示會(huì)等，適合于其他形式的招聘活動(dòng)配合使用 網(wǎng)絡(luò) 費(fèi)用低；傳播速度快、范圍廣；信息量大 受上網(wǎng)條件的限制；信息量大，容易被忽視 大范圍的招聘 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 工作張榜 ?該職位在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)可能保持空缺 ， 因?yàn)橛眠@種方法填補(bǔ)空職要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間 。 雇員舉薦可能會(huì)成為平等就業(yè)機(jī)會(huì)的障礙 。 ? 選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和發(fā)布渠道； ? 初步確定招聘小組； ? 明確招聘預(yù)算； ? 編寫招聘工作時(shí)間表； ? 擬定招聘廣告。 有些人沒(méi)能堅(jiān)持完成全部 12小時(shí)的測(cè)試。一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域內(nèi)已經(jīng)呆了足足有 15分鐘。 ? 不完整的行為事例：只交代部分行為事例，缺乏其中部分關(guān)鍵環(huán)節(jié) 例如： 上次與客戶洽談合約，我是洽談代表之一。 銷售人員選擇者測(cè)試 運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試：測(cè)量一個(gè)人的力量 、 靈活性及協(xié)調(diào)性 。 職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？ 研究確定了 5種職業(yè)動(dòng)機(jī)： 技術(shù)或業(yè)務(wù)能力；從事實(shí)際工作和希望繼續(xù)使用并不斷發(fā)展他們現(xiàn)在的技能 。 多血質(zhì) 活潑好動(dòng)、富有生氣、敏感，情緒發(fā)生快而多變，表情豐富，思維、言語(yǔ)、動(dòng)作敏捷，樂(lè)觀、親切、浮躁、輕率。 ? 雜之以處而觀其色 —— 與眾人雜處中 ， 觀察其為處事的態(tài)度 。 ?為了找到具有這種能力的人員，評(píng)估中心要求求職者參加面對(duì)客戶的模擬測(cè)驗(yàn)、基于效果的面試、鍵盤技能測(cè)試和心理測(cè)試。膽小、忸怩，孤僻。 如金錢 、地位 、 性別 。 筆跡分析 能力測(cè)試（基本素質(zhì)） 智力測(cè)試 語(yǔ)言能力測(cè)試 運(yùn)算能力測(cè)試 空間感判斷能力測(cè)試 邏輯歸納能力測(cè)試 推理判斷能力測(cè)試 綜合能力測(cè)試 人格和興趣測(cè)驗(yàn) 興趣測(cè)試用來(lái)測(cè)度一個(gè)人的工作與職業(yè)方向 人格測(cè)試關(guān)注于確定個(gè)人的特征與典型行為，并被用于測(cè)度諸如進(jìn)取心、自尊心、 A型行為方式等各種特征 人格 個(gè)體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)力組織，它決定了個(gè)體對(duì)環(huán)境的獨(dú)特調(diào)節(jié)方式 大五模型 外傾性（ extroversion) 外傾者傾向于喜歡群居、善于社交和自我決斷。你是如何克服困難達(dá)成業(yè)績(jī)，并使你的業(yè)績(jī)超出公司期望或超過(guò)其他團(tuán)隊(duì)成員的？ 例 B： 我認(rèn)為作為領(lǐng)導(dǎo)人才，最重要的是具體指導(dǎo)員工的能力，這一點(diǎn)正是領(lǐng)導(dǎo)者與普通員工的區(qū)別。 ?失敗的回答：對(duì)這一問(wèn)題置之不理并希望它會(huì)消失 面試評(píng)估表 評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)定結(jié)果 優(yōu) 中 劣 工作能力和專業(yè)知識(shí)： 工作能力是否滿足工作要求？ 專業(yè)知識(shí)和技能是否達(dá)到工作要求？ 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 求知?jiǎng)訖C(jī)和發(fā)展?jié)摿Γ? 應(yīng)聘者的興趣、抱負(fù)是否有助于其事業(yè)成功 應(yīng)聘者是否具有發(fā)展?jié)摿? 應(yīng)聘者是否能清醒地意識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 個(gè)人方面和人際關(guān)系： 應(yīng)聘者是否具有良好的外在特征？ 應(yīng)聘者是否自信并積極與人交談？溝通能力如何？ 應(yīng)聘者是否能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并且能有效地解決問(wèn)題？ 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 解決問(wèn)題能力： 應(yīng)聘者是否能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并能有效地解決問(wèn)題？ 1 2 3 4 5 6 7 語(yǔ)言能力 1 2 3 4 5 6 7 總體評(píng)價(jià) 1 2 3 4 5 6 7 及錄用建議 錄用 進(jìn)一步面試 不錄用 面試需要注意的問(wèn)題 面試目的要明確，問(wèn)題要清晰，便于應(yīng)聘者理解和回答 對(duì)應(yīng)聘者的回答要準(zhǔn)確記錄，一方面避免混淆應(yīng)聘者，另一方面便于面試后評(píng)估 對(duì)那些不明確的信息一定要深入探究 對(duì)一些重要信息要從多個(gè)角度提出問(wèn)題，以求信息的準(zhǔn)確性 要全面、客觀地理解應(yīng)聘者的回答，不要帶任何主觀偏見 好問(wèn)題 在設(shè)計(jì)問(wèn)題時(shí)，應(yīng)考慮到如下兩點(diǎn)： ? 應(yīng)聘者不知道問(wèn)題可能的正確答案是什么； ? 提問(wèn)題前，你很清楚要從問(wèn)題的回答中得到什么。培訓(xùn)者仔細(xì)觀察侯選人的完成情況、記錄所發(fā)生的錯(cuò)誤，從而確定求職者的整體可塑性如何。 這種測(cè)試可能測(cè)度運(yùn)動(dòng)技能或語(yǔ)言技能。 網(wǎng)絡(luò)招聘的功能 招聘需求的管理功能 。 許多雇員試圖提高他們的工作技能和績(jī)效 ， 因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這樣的努力能帶來(lái)更大的晉升機(jī)會(huì) 。 一般員工如果確定被錄用 ， 通常 1周左右就可以到崗 。 這也成為公司吸引人才的重要因素 。 員工內(nèi)部推薦的流程是：先由需要用人的經(jīng)理提出用人需求 ， 人力資源部將此信息進(jìn)行內(nèi)部招貼 ，