【正文】 你是如何克服困難達成業(yè)績，并使你的業(yè)績超出公司期望或超過其他團隊成員的？ 例 B： 我認(rèn)為作為領(lǐng)導(dǎo)人才，最重要的是具體指導(dǎo)員工的能力，這一點正是領(lǐng)導(dǎo)者與普通員工的區(qū)別。會議上遇到客戶的反對意見，我先了解了對方的觀點，然后說明產(chǎn)品如何能滿足客戶的需求，最后對方被說服，接受了我們的產(chǎn)品。解決問題能力仍是一個 5分鐘時間的測試，讓其確定一系列遞進的數(shù)字和字母的最后一項。 雇傭裝配線操作工可采用這種能力測試 工作知識測試：口頭或書面測試 興趣測試：將申請者的個人興趣與那些在特定工作中成功的員工進行比較 ， 用來表明一個人最感興趣的工作或崗位 。 筆跡分析 能力測試（基本素質(zhì)） 智力測試 語言能力測試 運算能力測試 空間感判斷能力測試 邏輯歸納能力測試 推理判斷能力測試 綜合能力測試 人格和興趣測驗 興趣測試用來測度一個人的工作與職業(yè)方向 人格測試關(guān)注于確定個人的特征與典型行為，并被用于測度諸如進取心、自尊心、 A型行為方式等各種特征 人格 個體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動力組織，它決定了個體對環(huán)境的獨特調(diào)節(jié)方式 大五模型 外傾性（ extroversion) 外傾者傾向于喜歡群居、善于社交和自我決斷。如銷售 ?外控型適于結(jié)構(gòu)分明和條例清楚且只有嚴(yán)格遵從指示才會成功的工作 主要人格特質(zhì)對組織行為的影響 馬基雅維里主義 ?高馬基雅維里主義的個體講求實效，保持著情感的距離，相信結(jié)果能替手段辯護，“只要行得通，就采用它” ?高馬基雅維里主義比低馬基雅維里主義更愿意操縱別人，贏得利益更多，更難被別人說服，卻更多地說服別人 ?高馬基雅維里主義適于以下工作 （ 1）當(dāng)他們與別人直接面對面交往，而不是間接相互作用時； （ 2）當(dāng)情境中要求的規(guī)則與限制最少，并有即興發(fā)揮自由時； （ 3）對具體問題的情感卷入與能否成功無關(guān)時 ?對于需要談判技能的工作以及成功能帶來實質(zhì)效益的工作，高馬基雅維里主義者要出色； ?對于結(jié)果不能為行為辯護的工作，行為有絕對的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，以及上述三個條件不存在時，則不是 主要人格特質(zhì)對組織行為的影響 A型人格 A型人格總是不斷地驅(qū)動自己要在最短的時間里干最多的事，并對阻礙自己工作的其他人或事進行攻擊 表現(xiàn)為 ?運動、走路和吃飯時通常節(jié)奏很快； ?對很多事情的進展速度感到不耐煩； ?總是試圖同時做兩件以上的事情； ?無法打發(fā)休閑時光 ?著迷于數(shù)字，他們成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的 是速度很快的工人 很少具有創(chuàng)造性 職業(yè)面試表現(xiàn)好 最優(yōu)秀的銷售人員 主要人格特質(zhì)對組織行為的影響 B型人格 B型人格很少受到這種欲望的折磨，諸如要獲得越來越多的東西，或無休止地壓縮完成工作的時間 表現(xiàn)為 ?從來不曾有時間上的緊迫感以及其他類似的不耐煩； ?認(rèn)為沒有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此； ?充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價實現(xiàn)自己的最佳水平； ?充分放松而不感內(nèi)疚很少具有創(chuàng)造 盡管 A 型人工作十分勤奮，但 B 型人卻常常占據(jù)組織中的高層職位 因為，晉升常常給“那些睿智而非匆忙，機敏而非敵意，有創(chuàng)造性而非僅有好勝心的人” 人格測試與興趣測試工具 5 大個性緯度測試 ? PCI(Personal Characteristics Inventory): ? NEO 人格量表： 5 大個性緯度 ? HPI(Hogan Personality Inventory) 職業(yè)興趣測試 ? MBTI(MyersBriggs Type Indicator): 16種人格類型測試 ?SVIB:六種類型 職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？ 職業(yè)動機是根據(jù)不同的工作目的和能力的自我定義 。 人們趨向于追求固定在其自我定義周圍的職業(yè)角色，就像一艘船，總會圍繞著鐵錨運動。 安全性動機：為某個組織或某一特定地區(qū)工作的定位； 創(chuàng)造力：希望創(chuàng)造完全屬于他們自己的東西 不論是一件產(chǎn)品 、 一家公司 、 一件藝術(shù)品 ， 還是一件個人財產(chǎn)； 自主和獨立：力圖避免在公司的約束下工作 ， 他們中的許多人離開公司成為顧問或開始自己經(jīng)營 。 如金錢 、地位 、 性別 。 進入：職業(yè)生涯早期 ,注重工作年限 發(fā)展：培養(yǎng)一般技能 ,職業(yè)生涯道路緩慢 ,要求按部就班 強調(diào)責(zé)任感 離開：人員變動率低 ,普遍實行退休 范例： 公共事業(yè) /銀行業(yè) /聯(lián)合包裹公司 /德爾塔航空公司 /貝爾公司政府機構(gòu)和軍隊 四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個角落？ 學(xué)院型 特征： 學(xué)院型公司是為那些想全面掌握每一種新工作的人準(zhǔn)備的地方；在這里他們能不斷地成長、進步；這種公司喜歡雇傭年輕大學(xué)畢業(yè)生，公司為他們提供大量的專門培訓(xùn)，指導(dǎo)他們在特定的職能領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。直率、熱情。頑強、堅忍。膽小、忸怩，孤僻。 ? 煩使之而觀其能 —— 派他做煩雜之事 ， 以觀察其能力 。 ? 告之以危而觀其節(jié) —— 告訴他情況危急 ， 以觀察他的節(jié)操 。恨與氣別人成功 ? 老好人：無立場、高士氣低績效 ? 自以為是者：過分自信、注意中心、搶功卸過 (Hogan, 1989) 評價中心（ AC）種類 ? 工作情景模擬 ? 有深度的面談 ? 商業(yè) /管理競賽 ? 公事包訓(xùn)練法 ? 無領(lǐng)導(dǎo)者的群體討論 ? 案例分析 評價中心應(yīng)用 — 管理人員 ? 經(jīng)營管理技巧 ：文件簍測試法 ? 人際關(guān)系技巧 ：無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法 ? 智力狀況 ：筆試方法 ? 工作的恒心 ：文件簍測試、無首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲 ? 工作動機 ：想象能力測驗法、面試、模擬 ? 職業(yè)發(fā)展方向 ：想象能力測驗法、面試、性格考查 ? 依賴他人的程度 ：想象能力測驗法 評價中心應(yīng)用案例 — 甄選一線人員 ?兩年內(nèi)，某通訊公司不得不選出 1000名客戶服務(wù)代表。 ?為了找到具有這種能力的人員，評估中心要求求職者參加面對客戶的模擬測驗、基于效果的面試、鍵盤技能測試和心理測試。 。這些人中有 127人被錄用。除非被雇傭的人員可以很好地完成工作，適應(yīng)該組織，并喜歡這一工作，否則他會離職，而且離職速度會很快，為了避免這一問題，該公司決定設(shè)計一個評估中心來甄選電信客戶助理。 ? 雜之以處而觀其色 —— 與眾人雜處中 ， 觀察其為處事的態(tài)度 。 ? 急與之期而觀其信 —— 倉促約定會見的時間 ， 以觀察其信用 。 個性心理分析與 HRM 個性心理分析與 HRM ? 氣質(zhì)與管理 ? 氣質(zhì)與職業(yè) ? 氣質(zhì)互補 ? 氣質(zhì)自測？ 識人秘法 ? 遠(yuǎn)使之而觀其忠 —— 派他到遠(yuǎn)處去任職 ， 以觀察其忠誠 。 抑郁質(zhì) 柔弱易倦，情緒發(fā)生慢而強，敏感而富于自我體驗。 多血質(zhì) 活潑好動、富有生氣、敏感，情緒發(fā)生快而多變，表情豐富，思維、言語、動作敏捷，樂觀、親切、浮躁、輕率。 ? 江山易改，稟性難移 個性心理分析與 HRM 氣質(zhì)類型 氣質(zhì)類型 主要心理特征 膽汁質(zhì) 精力充沛、果敢。 進入： 消極的招聘 申請者自我選擇 發(fā)展： 留住核心人才 離開： 經(jīng)常裁員 以年限為依據(jù) 范例： 航空公司 /旅館業(yè) /零售業(yè) /林業(yè)產(chǎn)品公司 /天然氣探測公司 城堡型 四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個角落？ 棒球隊型 特征： 這種公司是冒險家和革新家的天堂；這種公司從各種年齡和經(jīng)驗的人中尋求有才能的人，公司根據(jù)員工產(chǎn)出狀況付給他們報酬；由于他們對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。 研究認(rèn)為個人通常以職業(yè)和公司的特征是否與他們自己的認(rèn)識相似作為決策的基礎(chǔ) ， 并且那些更適合其所從事職業(yè)的人通常最后回獲得更大的職業(yè)成功和滿足 。 職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？ 研究確定了 5種職業(yè)動機： 技術(shù)或業(yè)務(wù)能力；從事實際工作和希望繼續(xù)使用并不斷發(fā)展他們現(xiàn)在的技能 。 人們似乎朝著某種類型的競爭力和經(jīng)歷定位 。低責(zé)任心的人容易精力分散、缺乏規(guī)劃，且不可信賴