【正文】 能力 ? 誰會覺得這個工作具有挑戰(zhàn)性 ? 有誰過去被忽略了 ? 誰有時間 ? ? 準備培訓 ? 做這個工作，該同事需要知道什么 ? ? 他們需要多少信息和培訓 ? ? 我如何提供培訓 ? ? 溝通 ? 留意語言和非語言的反應 ? 你期望什么樣的結(jié)果 ? ? 開始和完成的時間 ? 有什么資源可利用 ? 如何正確授權(quán)指南 2 ? 提供支持 ? 鼓勵主動性和創(chuàng)造性 ? 鼓勵獨立 ? 允許不同的做事方法 ? 允許出錯 ? 不要把工作拿回來 ,除非非常有必要 ? 跟進 ? 你何時跟進 ? ? 你如何跟進 ? ? 你尋求什么結(jié)果 ? 如何正確授權(quán)指南 3 員工狀態(tài)分析及管理計劃表 員工姓名 狀態(tài)描述 對策類型 具體措施 留意員工的“滿意度” ? 知識、技巧、態(tài)度是影響工作進行的三個重要因素，其中態(tài)度尤其扮演著帶動的角色。 員工訓練技術(shù) ? 融入到團隊中，并與之建立信任； ? 明確評判原則，并驗證員工的理解； ? 承認員工； ? 激發(fā)與鼓勵員工。 某崗位新任職員工 直接主管 講授 解答 改進提高培訓 針對有問題的工作方面； 可以進一步完善的工作方面 有問題的員工 直接主管 指導 探討 管理培訓 管理基礎(chǔ)知識 管理實務課程 員工績效管理 現(xiàn)場管理 各級管理人員 HR部門 中高層領(lǐng)導 講授 分析討論 指導 工作指導的三個階段 ? 展示工作，讓員工觀察并回答員工的提問； ? 帶領(lǐng)員工一起完成一項任務，并確保員工對工作有了充分的理解； ? 讓員工獨立開展工作，在需要時給予指點。 進行明確的述職面談 面談方式和環(huán)境 交代簡潔 \明確 提供與工作相關(guān)的培訓 ?預備培訓 ?維持知識和技能水準 ?矯正培訓 ?提供“最佳范例” 組織安排 : ? 工作擴大化：外延擴大 ? 工作豐富化：內(nèi)容增加 ? 崗位輪換制 培育并支持學習與發(fā)展的環(huán)境 ? 你自己堅持學習嗎？ ? 你經(jīng)常與下屬員工探討學習體會嗎？ ? 你跟下屬一起討論過他的學習計劃嗎？ ? 你曾要求下屬一個季度讀一本自己感興趣的書嗎？ ? 你自己有研究課題嗎？你也同樣與員工探討落實他們的研究課題嗎？ ? 你要求員工承擔培訓的義務嗎？ 基本的培訓安排 : 培訓類別 培訓內(nèi)容 培訓對象 主要責任人 培訓方式 新員工 培訓 公司的歷史； 經(jīng)營業(yè)務概況； 員工手冊。 ? 討論人們承擔新任務可能得到的好處：可以包括增加職責 ， 學習的機會 ， 增加知名度或者晉升的機會 。 ? 商定一個完成的日期 。 ? 具體交代目標 ? 強調(diào)按時并準確地完成任務的重要性 。 事務型作業(yè)崗位規(guī)范 責任崗位 規(guī)范編號 準備工作 : 1環(huán)境 2設(shè)施 3物品 4文件 實施步驟 檢查評估 : 1自檢項目 2抽檢 /全檢項目 責任人簽字 : 上級主管簽字 : 制定崗位工作規(guī)范 協(xié)調(diào)型作業(yè)崗位規(guī)范 責任崗位 崗位編號 項目 內(nèi)容和標準 任職 要求 紀律 準備 工作 環(huán)境 設(shè)施 物品 本職工作 協(xié)調(diào) 工作 崗位 A 崗位 B 崗位 C 檢查評估 自檢項目 : 抽檢項目 : 全檢項目 : 責任人簽字 : 上級主管簽字 : 工 作 規(guī) 范 管理崗位規(guī)范 責任崗位 崗位編號 業(yè)務區(qū)間 工作目標 : 1 2 3 責任區(qū)間 : 否決效果 : 工作 基本工作 發(fā)展工作 組織工作 檢查評估 自檢項目 : 抽檢項目 : 全檢項目 : 責任人簽字 : 上級主管簽字 : 委派工作的程序 ? 說明目的 。 ?把你的要求說清楚，這是要別人做好一件事情最基本的前提。 員工的評估 方面 項目 說明 觀念 客戶、企業(yè)、上級、同事、業(yè)務、自我 目的是判斷人的狀況、問題和潛力，確定如何培養(yǎng)、改善和使用員工 。 成功的管理者的四條基本特征 4 分析：你是什么樣的管理者？ 保姆型 發(fā)展型 墮落型 獨裁型 低 關(guān)心工作 高 高 關(guān) 心 人 低 檢討：你有這些錯誤嗎？ 1. 拒絕承擔個人責任 2. 未能啟發(fā)工作人員 3. 只重結(jié)果 忽視思想 4. 在公司內(nèi)部形成對立 5. 一視同仁的管理方式 6. 忘了公司的命脈：利潤 7. 只見問題 不看目標 1. 不當老板 只做哥們 2. 未能設(shè)定標準 3. 縱容能力不足的人 4. 眼中只有超級巨星 —— 摘自《職業(yè)經(jīng)理人常犯的 11種錯誤 》 講師：余世維 哈佛大學企業(yè)管理博士后，牛津大學國際經(jīng)濟博士后，美國富頓公司中國總經(jīng)理。成功的管理者支持 ——工作必須很好地而且按時完成，他對員工在這方面決不心軟。比如對為什么要遵守規(guī)則一類的問題必須要給出解釋。當他拒絕某個要求時，他必須給出合乎邏輯的解釋。他是一個渴望做得更好的人。由于他們遇見了問題并且吸收了其他人參加計劃工作因此所有團隊成員都知道團隊現(xiàn)在趕什么，并且進行的行動。他們認為，上司更有經(jīng)驗、更有見識、更可能提出最有效的行動建議 ——即使與他的意見不同。 2. 成功的管理者支持上司為實現(xiàn)公司的目標而工作。成就是他們關(guān)心的重點，并因此受到員工的尊敬。他們并不僅僅滿足于分配任務和責任，他們會繞過助手而親自檢查一些細節(jié)。 他們對下屬的“推力”超過了下屬可接受的范圍，但同時他們也“拉”，從而讓下屬更容易接受這種壓力。 ? 是否有管理 覺悟 ：智力比知識更重要；素質(zhì)比智力更重要；覺悟比素質(zhì)更重要 。 有效管理的八個步驟 1 1. 評估結(jié)果 ? 我們到達哪里？ 2. 分析需要 ? 我們現(xiàn)在在哪里？ 3. 設(shè)立目標 ? 我們應該做什么？ ? 怎樣衡量進展？ ? 要使用哪些特定的標志工具？ 4. 確定責任 ? 何人何時做何事？ 5. 衡量進展 ? 我現(xiàn)在做得怎么樣？ ? 你現(xiàn)在做得怎么樣？ ? 我們現(xiàn)在做得怎么樣？ 6. 評價表現(xiàn) ? 我完成得怎么樣？ ? 你完成得怎么樣？ ? 我們完成得怎么樣？ 7. 認可工作進步 ? 將如何獎勵你 8. 規(guī)劃未來 ? 接下來我們要做什么？ ? 我們應該停止哪些工作？ ? 哪些東西要進行改革？ 有效管理的八個步驟 2 管理的層次及其關(guān)鍵職責 高層： 做正確的事 中基層各級主管： 把事做正確 基層員工： 正確地做事 區(qū)分管理和非管理工作 自我檢討： 你在做什么？ 我的工作 管理 工作 非管理 工作 二、優(yōu)秀管理者的素質(zhì) 明確你主管的是什么？ ? 主管是勞心而非勞力者 ? 主管是人才而非人手 ? 主管不是當官 ? 主管是既管又理的人 ? 主管是負責單位業(yè)績成敗的人 管理者的競爭力模型 管理 變化 個人的 可信感 戰(zhàn)略管理、 財務管理、 市場營銷、 生產(chǎn)管理等 招聘 、 使用 、 開發(fā) 、 評價 、 報酬激勵 、 溝通交流、 調(diào)整等 關(guān)注變化 改善流程 推動變化 評估結(jié)果 掌握 事業(yè)知識 掌握 人力資源行為 管理者條件框架 行為原則 指導力 統(tǒng)率力 對自己所做的工作具有挑戰(zhàn)的能力和意志 作為一個社會人該有的多方面的常識 作為一個職業(yè)人應有的知識技能和使命感 促進 業(yè)績的 責任感 ?理解部下心理的能力 ?站在他人立場去思考的能力粒 ?使工作 系 統(tǒng)地 進 展的能力 ?改善工作方法的能力 管理者的角色模型 ? 經(jīng)典的管理理論指出管理者在三個方面承擔著管理角色。 （ 沒有就工作的結(jié)果達成共識 ） 不作出努力并不會有什么不好的結(jié)果（ 制度有漏洞 ） 存在超出員工控制能力的障礙 （ 沒有給予必要的資源支持：權(quán) 力、信息、人力等 ） 。 （ 獎勵不當 ） 如果做這項工作會得到懲罰。 分析是什么影響表現(xiàn)和績效？ 不知道該做什么。 管理的目的 管理致力于改善員工和組織的表現(xiàn)和績效， 學習管理就從考察員工的表現(xiàn)和績效開始。你要讓繩子打個結(jié)?，F(xiàn)代管理培訓系列講座 ： 高層管理實務訓練 講座 本講座的目的 通過本課程的訓練，你將能夠： ? 理解什么是管理 ? 明白作為一個高層管理者應具備的基本素質(zhì) ? 如何進行有效的員工管理 繩子打結(jié) : 一根長 50厘米左右的繩子平攤在桌子上。當你的雙手拿住繩子后，就不許再松手。 游戲 啟示：改變情勢之前先改變自己。 了解什么影響員工的工作績效 四因素影響法 三因素影響法 Pf(SOME)模型 知識 技能 態(tài)度 外部 環(huán)境 員工 主管 環(huán)境 環(huán)境 機會 激勵 技能 績效 外 內(nèi) 診斷員工績效問題原因的問題 : 此員工是否： ? 知道該做 什么 ？（知識） ? 知道 如何 做？（技能） ? 知道 何時 做？（時間） ? 知道 為什么 做？（全局思考） ? 愿意 做？（動機） ? 具備了必要的 工具、資源和信息 ，能否把事情做好？（資源支持） ? 是否及時收到績效 反饋 ，哪些做得好，哪些需要進一步改進？（反饋） 導致績效低下的一些原因 ? 技術(shù)水平不夠； ? 實踐不夠； ? 人際關(guān)系技能差； ? 執(zhí)行任務時缺乏自信； ? 不清楚任務的輕重緩急； ? 績效反饋不夠； ? 組織過程有缺陷； ? 資源和支持不夠； ? 人員與任務不匹配； 導致員工績效低下的最重要的原因是員工的行為。 （ 沒有清晰定義工作 ） 不知道應該完成這項工作 （ 沒有傳達清楚 ） 不知道該怎樣做這項工作 （ 沒有提供與工作有關(guān)的技能培訓 ） 認為主管的方法會不起作用（ 缺乏與下屬的主動溝通 ） 認為自己的方法會更好 （ 沒有征求下屬意見 ） 認為其他一些事情更重要 （ 沒有聽取員工的建議 ） 認為自己正在做這項工作 （ 沒有及時給予員工反饋信息 ） 員工的狀態(tài) 管理者的責任 分析是什么影響你的表現(xiàn)和績效？ 完成這項工作對員工來說沒什么好處（ 沒有就工作的好處達成共識 ） 不做該工作可獲得回報。 （ 懲罰不當 ） 預期會有負面效果。 員工的狀態(tài) 管理者的責任 評估員工的工作表現(xiàn)工作表 內(nèi)容 實際表現(xiàn) 績效原因 改進意見 計分 否決項目 行為性 項目 結(jié)果性 項目 管理性 項目 （ 管理人員） 成長類 項目 一、認識管理的內(nèi)涵 需要進行有效管理的五個領(lǐng)域 ? 領(lǐng)域 Ⅰ ——管理 自我 ? 領(lǐng)域 Ⅱ ——管理 工作 ? 領(lǐng)域 Ⅲ ——管理 人員 ? 領(lǐng)域 Ⅳ ——管理 人際關(guān)系 ? 領(lǐng)域 Ⅴ ——管理 具體情景 摘自 ——羅伯特 ?K?伯恩斯博士 芝加哥大學企業(yè)關(guān)系中心的創(chuàng)建者