google培養(yǎng)最佳經(jīng)理人的實(shí)踐“氧氣項目”-展示頁
2025-02-14 13:51本頁面
【正文】 要，但跟其他方面相比較就顯得相形見拙。 “在 Google內(nèi)部，我們過去總是認(rèn)為，一名經(jīng)理人，特別是工程主管，必須具備跟那些為你效 力的員工同樣深厚，或者比他們更為深厚的技術(shù)專長，”博克說。 但博克的團(tuán)隊發(fā)現(xiàn)，技術(shù)功底 ——比如說，在睡夢中編寫電腦程序的能力 ——在這 8項規(guī)則中處于最末位。如果他們卡在某個環(huán)節(jié)，他們會向其上級征詢意見。 在其 13年的歷史中相當(dāng)長一段時間，特別是剛創(chuàng)辦那幾年， Google一直采取一種非 常簡單的管理方式：讓員工各行其事。 但隨后，博克和 他的團(tuán)隊開始依據(jù)重要程度對這 8項規(guī)則進(jìn)行排序。 “我的第一反應(yīng)是，這就是研究成果 ?”Google公司負(fù)責(zé)“人事運(yùn)作” ( Google內(nèi)部對人力資源的指稱 )的副總裁拉茲洛 ” 這樣的例子不勝枚舉?！? “為員工的職業(yè)發(fā)展提供幫助。因為這些規(guī)則的內(nèi)涵顯得如此顯而易見 (甚 至有點(diǎn)愚不可及 )，很難想象像 Google這樣強(qiáng)大的公司竟然花費(fèi)了這么長時間才搞清楚這些道理。 那年晚些時候， Google的“人事分析 (pe ople analytics)”團(tuán)隊提交了或許可被稱為“ Google高效經(jīng)理人八大習(xí)慣”的研究成果。該公司開始分析績效評價、反饋調(diào)查，以及授予高層經(jīng)理人獎賞的提議。 他們想打造更好的老板。2023年初， Google公司總部 (Googleplex)的統(tǒng)計人員啟動了一項名為“氧氣項目 (Project Oxygen)”的計劃。 這個項目的使命是，設(shè)計出 一種對于 Google公司的未來而言，遠(yuǎn)比下一代搜索算法或應(yīng)用軟件更為重要的東西。 于是，你可以想象如 Google這樣的數(shù)據(jù)采集巨頭會做的 事情。他們把短語、詞匯、贊揚(yáng)及抱怨相互關(guān)聯(lián)在一起。 現(xiàn)在，請你做好準(zhǔn)備。 “為團(tuán)隊制訂一個明晰的目標(biāo)及戰(zhàn)略。 ” “不要怯懦：工作要有成效，要以結(jié)果為導(dǎo)向。這些句子讀起來像是出自肥皂劇《 爆笑辦公室 》 (The Office)某一集中書寫在白板上的搞 笑噱頭。博克如是說。這就是“氧氣項目”有意思的地方。讓工程師們完成各自的工作。他們的上級當(dāng)初正是憑借其深厚的技術(shù)功底躍升為管理層的。員工們最看重的，是那些騰出時間進(jìn)行一對一交流，通過詢問問題 (而不 是發(fā)號施令 )幫助他們解決謎團(tuán)，并且對他們的生活和事業(yè)發(fā)展感興趣的老板?！笆聦?shí)證明，這恰恰是最不重要的事情。遠(yuǎn)比其更重 要的是，跟員工們保持接觸，平易近人。畢竟，管理是非常難以琢磨的事物，這個話題有點(diǎn)像打高爾夫球。大多數(shù)建議都顯得洞見非凡。 ”就如同打高爾夫一樣，在管理領(lǐng)域，高手們做起事來，似乎不費(fèi)吹灰之力。 但盡管如此， 一些管理學(xué)者和專家認(rèn)為，出于幾方面的原因，“氧氣項目”還是值得注意的。但越來越多的公司正嘗試著把數(shù) 據(jù)分析的方法應(yīng)用于不可預(yù)測的人際交往世界。薩芬斯通 (Todd Safferstone)說。 “氧氣項目”也是不同尋常的，因為該項目使用 Google公司自己的數(shù)據(jù)。薩芬斯通先生說。這些模型經(jīng)常在公司上下遭遇“大量的器官排斥”，因為在提出這些要求的同時，公司并沒有拿出任何顯示它們能夠帶來改變的例證，也沒有對其進(jìn)行優(yōu)先事項排序。 “氧氣項目”啟動時，做了一些基本的
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