【正文】 00反饋評(píng)價(jià)法 3600反饋評(píng)價(jià)法 優(yōu)點(diǎn)： 信息渠道多，更易于發(fā)現(xiàn)工作中的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；同時(shí)，由于信息收集的角度廣，有利于評(píng)價(jià)的公正性，更易于獲得正確的信息。評(píng)價(jià)結(jié)果非常精確。 關(guān)鍵事件法 有助于確定雇員的何種績(jī)效 “ 正確 ”；何種績(jī)效 “ 錯(cuò)誤 ”。 Management by Objectives， MBO 四種工作績(jī)效評(píng)價(jià)工具的主要優(yōu)缺點(diǎn) 工 具 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 圖尺度評(píng)價(jià)法 使用起來(lái)較為方便；能為每一位雇員提供一種定量化的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。 critical incident method 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 ：一種試圖將關(guān)鍵事件描述法和量化評(píng)價(jià)技術(shù)結(jié)合在一起的工作績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)，它將定量評(píng)價(jià)尺度與關(guān)于特定的優(yōu)良績(jī)效或劣等績(jī)效的實(shí)例描寫結(jié)合在了一起。然后，主管人員從每一要素的備選等級(jí)中分別選出最能夠反映下屬雇員實(shí)際工作績(jī)效狀況的工作績(jī)效等級(jí)，并按照相應(yīng)的等級(jí)確定其各個(gè)要素所得的分?jǐn)?shù)。所以，有作為的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)采用人事考核制度，努力對(duì)職工的能力和業(yè)績(jī)作出客觀而公正的評(píng)價(jià)?？?jī)效管理就是讓員工知曉這一點(diǎn)的。 對(duì)員工的 好處 如果組織及其內(nèi)部下屬單位的目標(biāo)都很清楚，并且它們同每位員工的任務(wù)都相互關(guān)聯(lián)，那么組織將會(huì)更有效率。假如他們清楚了自己的工作職責(zé)范圍，他們將不遺余力地施展自己的才華。這樣將允許您去完成只有您才能完成的工作，從而節(jié)省了您的時(shí)間。 反饋、溝通 ? 對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo) ? 為工資管理提供依據(jù) ? 為人力資源規(guī)劃提供建議 ? 調(diào)整預(yù)算 ? 服務(wù)于公司戰(zhàn)略與發(fā)展方向 ? 改進(jìn)績(jī)效管理手段本身 關(guān)聯(lián)、應(yīng)用 回到起點(diǎn) 績(jī)效管理的好處 ? 有利于晉升和薪酬管理 ? 有利于管理者和員工對(duì)工作績(jī)效狀況的了解 ? 有利于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 Why???? 績(jī)效管理是一種讓您的員工完成他們工作的提前投資。 ? 經(jīng)理向員工找茬 ? 鞭打員工的棍棒 ? 績(jī)效低下時(shí)使出的著兒 ? 一年一度的煩人的填表 No, no! Performance Management No!! 考核、診斷 反饋、溝通 關(guān)聯(lián)、應(yīng)用 計(jì)劃、準(zhǔn)備 System!! ? 員工和經(jīng)理一同合作，就員工做什么、做到什么程度、為什么做、何時(shí)做等問題進(jìn)行商談、分析并達(dá)成共識(shí)的過程 計(jì)劃、準(zhǔn)備 ? 按照上一環(huán)節(jié)制定的標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)員工的實(shí)際行為和工作情況進(jìn)行考察，以發(fā)現(xiàn)已經(jīng)導(dǎo)致或可能導(dǎo)致績(jī)效降低的具體原因。對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)國(guó)際工商管理學(xué)院 牛雄鷹 Smart New School of International Business Economics, UIBE 內(nèi)容提要 ? 績(jī)效管理：一種系統(tǒng)的理解 ? 關(guān)鍵環(huán)節(jié)：工作績(jī)效的評(píng)價(jià)方法 ? 具體事例：績(jī)效管理過程的詳細(xì)說(shuō)明 績(jī)效管理 一種系統(tǒng)的理解 績(jī)效管理 是一個(gè)持續(xù)的交流過程。該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，同時(shí)將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都融入到整個(gè)系統(tǒng)中來(lái)。 考核、診斷 ? 考核結(jié)束后，將結(jié)果告知員工，使他們對(duì)自己的績(jī)效狀況能夠進(jìn)行監(jiān)控；同時(shí)與員工加強(qiáng)雙向交流。通過績(jī)效管理員工們知道您希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時(shí)需要您介入等。 對(duì)經(jīng)理的 好處 員工將會(huì)因?yàn)閷?duì)工作及工作職責(zé)有清楚的認(rèn)識(shí)而受益非淺。最終，員工將由于對(duì)組織的出色貢獻(xiàn)而獲得升遷或加薪。當(dāng)員工們都知道自己的工作對(duì)公司成功的重要性，那么員工的士氣和生產(chǎn)率將會(huì)提高。 對(duì)組織的 好處 關(guān)鍵環(huán)節(jié) 工作績(jī)效的評(píng)價(jià)方法 不管有無(wú)制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核；如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的制度性考核，為我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就會(huì)出現(xiàn)不公、不平，導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率。 — 松下幸之助 工作績(jī)效評(píng)價(jià)的常見方法 ? 圖尺度評(píng)價(jià)法 (graphic rating scale) ? 交替排序法 (alternative ranking method) ? 配對(duì)比較法 (paired parison method) ? 強(qiáng)制分布法 (forced distribution method) ? 關(guān)鍵事件法 (critical incident method) ? 行為錨定等級(jí)評(píng)定法 (behaviorally anchored rating scale, BARS) ? 目標(biāo)管理法 (Management by Objectives) 圖尺度評(píng)價(jià)法 ：工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法中的一種，具體使用方法如下：首先在一張圖表中列舉出一系列績(jī)效評(píng)價(jià)要素并為每一要素列出幾個(gè)備選的工作績(jī)效等級(jí)。 graphic rating scale 關(guān)鍵事件法 ：工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法中的一種，具體使用方法如下：首先將下屬雇員在平時(shí)的工作中表現(xiàn)出來(lái)的特別不尋常的優(yōu)秀績(jī)效或者特別突出的惡劣績(jī)效記錄下來(lái)，然后再在一個(gè)預(yù)先確定下來(lái)的時(shí)間與雇員進(jìn)行討論和審查。 behaviorally anchored rating scale, BARS 目標(biāo)管理法 ：先與雇員共同確定下來(lái)某種便于衡量的工作目標(biāo)，然后定期與雇員就工作目標(biāo)的達(dá)成進(jìn)度進(jìn)行討論的工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法。 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可能不夠清楚；暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)、偏松傾向和評(píng)價(jià)者偏見等問題都有可能發(fā)生。確保主管人員對(duì)雇員的當(dāng)前績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和指導(dǎo) 難于對(duì)雇員之間的相對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和排列 行為錨定法 能夠?yàn)樵u(píng)價(jià)者提供一種“ 行為錨 ”。 設(shè)計(jì)較為困難 目標(biāo)管理法 有利于評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者對(duì)工作績(jī)效目標(biāo)的認(rèn)同 耗費(fèi)時(shí)間 工作績(jī)效評(píng)價(jià)的兩種變異方法 ? 3600反饋評(píng)價(jià)法 ? 增強(qiáng)效力法 ? 多種方法的綜合運(yùn)用 3600反饋評(píng)價(jià)法 ：一種基于經(jīng)理、客戶、合作者、供應(yīng)商等信息資源的收集信息、提供反饋并評(píng)估績(jī)效的方法。 缺點(diǎn)： 成本高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力；使用模糊的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，使得獲得的反饋信息不夠具體而起不到輔導(dǎo)員工的作用。在實(shí)施過程中，將員工個(gè)人客戶的位置來(lái)考慮。只要工作得當(dāng)，同員工一起確定如何管理績(jī)效的方法會(huì)得到他們對(duì)該方法的更多支持，因?yàn)檫@不是管理層設(shè)計(jì)出來(lái)管理他們的制度，而是員工同管理層一起設(shè)計(jì)和認(rèn)可的制度。 多種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的綜合運(yùn)用 新趨勢(shì)?。? 具體事例 績(jī)效管理過程的詳細(xì)說(shuō)明 目的：有效地激勵(lì)員工 在激勵(lì)體系中的位置 ? 目標(biāo)管理 ? 行為校正 ? 員工參與：參與式管理、質(zhì)量圈、員工持股計(jì)劃 ? 浮動(dòng)工資：計(jì)件工資、利潤(rùn)分成方案 ? 技能工資方案： ? 靈活福利： ? 績(jī)效工資 績(jī)效管理 崗位責(zé)