【正文】 能否保持推動(dòng)力，不斷創(chuàng)新和提升？部門績(jī)效管理體系－平衡計(jì)分卡27利潤(rùn)運(yùn)作成本銷售 Financial財(cái)務(wù)維度財(cái)務(wù)維度客戶滿意Customer客戶維度客戶維度流程優(yōu)化Internal Business Process內(nèi)部流程維度內(nèi)部流程維度員工建議員工士氣員工學(xué)習(xí)提高LearningandGrowth人力資源人力資源維度維度部門績(jī)效管理體系－ 平衡計(jì)分卡中不同維度的相互關(guān)系28Shareholder Value財(cái)務(wù)客戶流程人力資源Cash position Return on capital Perception of future returnsFinancing arrangementsAsset ManagementQuality, longterm relationshipPrice petitiveHasslefree serviceCost controlPublic RelationsAccount managementOil Gas supply chain management skillsEmployee morale and empowerment“Smart” dealsSupply demand databaseContinuous quality maintenanceReputationIdentify shape differentiated serviceAsset Acquisition部門績(jī)效管理體系－平衡計(jì)分卡中不同維度的相互關(guān)系樣張29平衡計(jì)分卡的核心 – 平衡平衡 : ? 財(cái)務(wù)指標(biāo) 與 非財(cái)務(wù)指標(biāo) ? 財(cái)務(wù)維度 與 客戶 ,流程 ,人力資源維度? 內(nèi)部指標(biāo) 與 外部指標(biāo)? 財(cái)務(wù) ,流程 ,員工維度 與 客戶維度? 短期利益 與 長(zhǎng)期利益? 財(cái)務(wù) , 流程維度 與客戶 ,人力資源維度公司戰(zhàn)略和目標(biāo)客戶維度目標(biāo)測(cè)評(píng)內(nèi)部流程維度我們要在哪些內(nèi)部管理流程上需要改善？目標(biāo)測(cè)評(píng)財(cái)務(wù)維度如何滿足公司的要求？目標(biāo)測(cè)評(píng)員工學(xué)習(xí) 提升 維度目標(biāo)測(cè)評(píng)如何滿足顧客的要求？員工能否保持推動(dòng)力，不斷創(chuàng)新和提升？30平衡計(jì)分卡的主要信息? 每張平衡計(jì)分卡均由單個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)組成? 每個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)都包含對(duì)其名稱、計(jì)算方法、考核頻度和目標(biāo)值的描述? 需要確定數(shù)據(jù)來源和處理部門以保證關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的準(zhǔn)確性? 在平衡計(jì)分卡中，通過賦于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不同的權(quán)重來反映管理上不同的側(cè)重點(diǎn)31平衡計(jì)分卡樣張 (關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)部分 )樣張32平衡計(jì)分卡的建立過程關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定與測(cè)試權(quán)重的設(shè)定在實(shí)施時(shí)由項(xiàng)目小組邀請(qǐng)專家通過打分的方法確定指標(biāo)的權(quán)重，之后由績(jī)效評(píng)估委員會(huì)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估體系的審閱和調(diào)整時(shí)根據(jù)公司戰(zhàn)略、指標(biāo)的重要程度以及期望的評(píng)估力度調(diào)整指標(biāo)的權(quán)重，提交董事會(huì)討論后生效。與各部門負(fù)責(zé)人就業(yè)績(jī)目標(biāo)構(gòu)成及具體實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行溝通 ,達(dá)成一致n 在董事會(huì)的總體要求指導(dǎo)下 ,明確進(jìn)行部門考核的時(shí)間表 ,監(jiān)督部門考核的正常進(jìn)行n 依據(jù)公司績(jī)效管理制度和部門考核結(jié)果 ,領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行對(duì)各部門的綜合業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估 ,對(duì)部門總經(jīng)理在本考核期間內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)n 根據(jù)公司的人力資源政策 ,與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通 ,對(duì)各部門及部門總經(jīng)理進(jìn)行必要的獎(jiǎng)勵(lì) /懲戒 ,職位調(diào)整或業(yè)務(wù) /管理技能培訓(xùn)等19各成員在績(jī)效管理與考核中的角色定位副總經(jīng)理n 協(xié)助總經(jīng)理與與各部門負(fù)責(zé)人就業(yè)績(jī)目標(biāo)構(gòu)成及具體實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行溝通 ,達(dá)成一致n 協(xié)調(diào)分管各部門組織開展業(yè)績(jī)考核 ,保證考核時(shí)間的準(zhǔn)確執(zhí)行n 協(xié)助總經(jīng)理監(jiān)督考核流程的正常運(yùn)行 ,保證考核過程的客觀公正n 協(xié)助總經(jīng)理與各部門負(fù)責(zé)人溝通考核結(jié)果 ,監(jiān)督對(duì)各部門及部門總經(jīng)理進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì) /懲戒 ,職位調(diào)整或業(yè)務(wù) /管理技能培訓(xùn)等措施的落實(shí)20各成員在績(jī)效管理與考核中的角色定位財(cái)務(wù)部n 組織公司財(cái)務(wù)人員 ,會(huì)同公司決策層 ,為各部門業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)值的制定提供數(shù)據(jù)支持 。 協(xié)調(diào)公司各部門組織進(jìn)行定期的績(jī)效考核評(píng)審 ,監(jiān)督部門層面業(yè)績(jī)考核的正常進(jìn)行 ,協(xié)調(diào)各部門與人力資源部組織進(jìn)行個(gè)人層面業(yè)績(jī)考核的正常進(jìn)行17績(jī)效管理機(jī)構(gòu)的完善績(jī)效管理與考核領(lǐng)導(dǎo) 核心小組 的構(gòu)成可以為 :? 公司總經(jīng)理 。167。 負(fù)責(zé)制定高級(jí)管理人員績(jī)效管理與考核的標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行考核在公司中組建 績(jī)效管理與考核領(lǐng)導(dǎo)小組 ,主要職能可以歸納為 :167。 向董事會(huì)報(bào)告有關(guān)薪酬事項(xiàng)，并完成董事會(huì)交辦的薪酬管理的其他事項(xiàng)167。 制定公司高級(jí)管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，每年根據(jù)公司效益和個(gè)人業(yè)績(jī)及同行業(yè)水平對(duì)高級(jí)管理層的薪酬方案進(jìn)行審核，提交董事會(huì)審核；167。 弗魯姆 “ 期望理論 ”— F = E * V— V 是目標(biāo)效價(jià)，指人對(duì)目標(biāo)價(jià)值的判斷，如果實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)人很有價(jià)值，人的積極性就高，反之就低； E 是期望值指人對(duì)目標(biāo)可能性的估計(jì)，如果覺得實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能性大，就努力爭(zhēng)取，激勵(lì)程度就高，反之就低— E 和 V都是主觀的— 期望管理187。 成就動(dòng)機(jī)理論— 不是滿足一切需要都能調(diào)動(dòng)積極性— 強(qiáng)烈的成功需要— 洛克 /休斯 “ 目標(biāo)設(shè)置理論 ”15績(jī)效管理激勵(lì)理論的發(fā)展歷史和不同理論對(duì)比分析n 激勵(lì)理論的幾種主要思想187。 X 理論— 人是自私的，激勵(lì)只能靠金錢刺激和經(jīng)濟(jì)懲罰— 亞當(dāng) ?斯密— 泰勒 “ 胡蘿卜加大棒 ”187。 部門的績(jī)效管理既要考察部門對(duì)業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)程度，同時(shí)也要考察與其他部門之間的相互協(xié)作，以及自身業(yè)務(wù)管理和員工素質(zhì)的提高9績(jī)效管理的基本含義→ 績(jī)效是員工對(duì)崗位職責(zé)的實(shí)現(xiàn)程度，反映了員工在崗位上的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。 部門和個(gè)人的績(jī)效管理都是建立在公司戰(zhàn)略，流程及其相關(guān)的部門設(shè)置的基礎(chǔ)之上174。 部門與個(gè)人績(jī)效管理流程的知曉174。 績(jī)效管理理念的清晰174。 以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍的建立252。 績(jī)效考核評(píng)分中的常見誤區(qū)252。 KPI指標(biāo)體系的更新和管理252。 案例分析第四部分： 1:30 2:30252。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的流程確定方法介紹252。 案例分析3培訓(xùn)議程 第三部分： 10:3012:00252。 以平衡計(jì)分卡為核心的部門績(jī)效管理方法論述252。 績(jī)效管理激勵(lì)理論的發(fā)展歷史和不同理論對(duì)比分析252。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)立與績(jī)效管理專題培訓(xùn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)立與績(jī)效管理專題培訓(xùn) 二零零三年十月二零零三年十月We realize the value of peopleTM2培訓(xùn)議程第一部分： 9:009:40252。 人力資源管理戰(zhàn)略明晰252。 公司各部門 /各級(jí)主管、員工在績(jī)效管理體系中的角色和職責(zé)定位第二部分： 9:40 10:20252。 綜合考慮結(jié)果和過程的員工個(gè)人績(jī)效管理方法論述252。 系統(tǒng)介紹關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義，及其在公司績(jī)效管理體系、薪酬管理體系和整體人力資源管理體系中的位置和作用機(jī)制252。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的質(zhì)量測(cè)試體系和關(guān)聯(lián)性考察252。 系統(tǒng)講述公司指標(biāo)向部門、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人層面的分解方法體系252。 案例分析4培訓(xùn)議程第五部分： 2:40 3:10252。 績(jī)效考核的及時(shí)有效性及考核結(jié)果的應(yīng)用介紹252。 綜述5培訓(xùn)目的174。 公司業(yè)務(wù)與管理人員在績(jī)效管理工作中角色的定位174。 績(jī)效管理與考核的具體技術(shù)的掌握6第一部分 ：人力資源管理戰(zhàn)略明晰績(jī)效管理激勵(lì)理論的發(fā)展歷史和不同理論對(duì)比分析公司各部門 /各級(jí)主管、員工在績(jī)效管理體系中的角色和職責(zé)定位7二一部門一 部門二 部門三流程 市場(chǎng)產(chǎn)品服務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)部門設(shè)置流程設(shè)置崗位設(shè)置績(jī)效管理的基本策略指導(dǎo)－戰(zhàn)略、部門與流程8績(jī)效管理的基本策略指導(dǎo)174。 部門的績(jī)效管理的考察維度應(yīng)放到公司整體的大背景下考慮174?！?業(yè)績(jī)表現(xiàn)影響公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，直接關(guān)系公司的生存和發(fā)展→ 不斷改善和提高員工在崗位上的業(yè)績(jī)表現(xiàn)是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)→ 建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化是越來越多的公司關(guān)注和努力的工作方向10人力資源管理解決方案 構(gòu)化與聯(lián)動(dòng)效應(yīng)組織架構(gòu)和 宏觀業(yè)務(wù)流程崗位分析崗位評(píng)估績(jī)效管理體系 薪酬體系 培訓(xùn)與發(fā)展業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 企業(yè)文化招聘制度晉升制度人力資源管理戰(zhàn)略愿景、使命、價(jià)值觀11企業(yè)戰(zhàn)略方向與績(jī)效指標(biāo)戰(zhàn)略方向戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)策略理解影響成功的關(guān)鍵因素關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPIs)業(yè)務(wù)績(jī)效驅(qū)動(dòng) 因素分析績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系戰(zhàn)略方向藍(lán)圖價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素分析韜睿咨詢的價(jià)值樹分析可以系統(tǒng)、科學(xué) 地 建立企業(yè)、部門以及個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI)12教練 /輔導(dǎo)薪酬 /激勵(lì)計(jì)劃 /指標(biāo) 考核 /評(píng)估績(jī)效管理的基本操作流程13圖例 績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性分析Performance Management Process協(xié)助企業(yè)根據(jù)具體的戰(zhàn)略目標(biāo)明確績(jī)效哲學(xué)與流程建立價(jià)值樹分析體系分析各業(yè)務(wù)部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)對(duì)股東價(jià)值的驅(qū)動(dòng)優(yōu)先級(jí)制作績(jī)效目標(biāo)設(shè)定表格協(xié)助企業(yè)制定個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo) n 部門、團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致n 員工、團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)以及個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)的認(rèn)同程度n 建立員工行為與企業(yè)價(jià)值之間的系統(tǒng)聯(lián)系Company MissionStrategy GoalsBusiness DriversEmployee’s GoalsFunctionDivisionCorporate保持目標(biāo)的一致性Enterprise Balanced ScorecardTop Executives:n CEOn BU/StaffFunction HeadsTop 200 EmployeesGoals Derived fromBusiness PlansSalaried EmployeesBelow OfficerActionPlansTargetsMSGO建立企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)制定基本流程，并保證 :nObjectivesnGoalsnStrategynMetricsOGSM =CustomerSatisfactionCustomerSatisfactionFinalize/DevelopCustomer SatisfactionMeasureProduct/ServiceQualityCustomer ValueEase ofDoing BusinessUnderstanding /Knowledge ofCustomer NeedsPriceCompetitivenessDelivery TimelinessFlexibilityCustomer SatisfactionImprovementCreative InnovativeSolutionsKeyCustomer/ProspectInterviewsDevelop baselineponents of dataand measureLeveragingTechnologyCapabilitiesCustomer ServiceSupport ResponsivenessMeasurement /Communication ofBenefitsDelivery ForecastingAccuracyProduct Availability Lead TimeReturns ReworkAccuracyAccount ManagementExecutionResource Availability14績(jī)效管理激勵(lì)理論的發(fā)展歷史和不同理論對(duì)比分析n 激勵(lì)理論的歷史演進(jìn)過程187。 Y 理論— 人是有多種需要的，不斷追求自我實(shí)現(xiàn)的— 以滿足人的需要作為激勵(lì)的重要條件— “ 需求 滿足 ”187。 馬斯洛 “ 需