【正文】 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)之作用與流程 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理系統(tǒng)之精神在于建立有效的管理機(jī)制以 不斷有機(jī)地推動(dòng)企業(yè)迎接新的挑戰(zhàn)。 KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。 ?制定年度經(jīng)營方針、目標(biāo) ?制定企業(yè)年度計(jì)劃 ?主持企業(yè)年度計(jì)劃會(huì)議 ?主持經(jīng)營檢討會(huì)，確定改進(jìn)計(jì)劃與部署改進(jìn)行動(dòng) ?明確使命追求 ?設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo) ?指導(dǎo)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定 ?審批戰(zhàn)略規(guī)劃 ?督導(dǎo)戰(zhàn)略規(guī)劃的落實(shí) 經(jīng)營個(gè)年目標(biāo)與計(jì)劃 績效監(jiān)控 考核結(jié)果用于分配和激勵(lì) 績效考核 ?依靠績效報(bào)告，關(guān)注績效變動(dòng)狀況，動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)工作關(guān)系 ?及時(shí)提供關(guān)鍵資源和重點(diǎn)支持 ?主持經(jīng)營檢討會(huì)和中期述職會(huì)，評估與考核中高層的業(yè)績、明確結(jié)果比例關(guān)系 ?審批考核制度 ?與下屬企業(yè)或部門簽訂業(yè)績合同 ?明確考核結(jié)果與浮動(dòng)工資掛鉤系數(shù) ?明確考核結(jié)果與晉升級數(shù)的關(guān)系 ?明確考核結(jié)果與獎(jiǎng)金、福利分配等的關(guān)系 ?明確考核結(jié)果與干部調(diào)配的關(guān)系 戰(zhàn)略規(guī)劃 高層管理者在績效管理中的責(zé)任 中層管理者在績效管理中的責(zé)任 ? 依據(jù)企業(yè)發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級 KPI體系，明確本部門年度及季度的策略目標(biāo)和經(jīng)營管理重點(diǎn)； ? 設(shè)計(jì)部門二級 KPI，從部門職責(zé)響應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略和一級 KPI體系； ? 根據(jù)審核通過二級 KPI與企業(yè)簽訂業(yè)績合同和目標(biāo)責(zé)任書； 中層管理者在績效管理中的責(zé)任 ? 部門績效執(zhí)行計(jì)劃的設(shè)計(jì)和職位 KPI的設(shè)計(jì)； ? 參加企業(yè)中層中期述職； ? 組織部門績效考核； ? 與下屬溝通確定績效改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃。一個(gè)人績效的好壞，正顯示其在該職務(wù)上對企業(yè)的價(jià)值高低。 績效評估定義 用 系統(tǒng)的原理、方法，測量、評定員工在職務(wù)上的工作行為和工作表現(xiàn)，其結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn) 。 檢 討 記 錄 計(jì) 劃 決 策 分 析 KPI 指 標(biāo) 績效管理與活 動(dòng) 管 理 工 具 的 引 入 ?改 善 KPI 指 標(biāo) 的 目 標(biāo) 設(shè) 定 ?任 務(wù) 分 解 并 制 定 各 步 驟 的 實(shí) 施 時(shí) 間 表 ?改 善 KPI 指 標(biāo) 目 標(biāo) 設(shè) 定 表 ?工 作 計(jì) 劃 表 ?時(shí) 間 分 配 表 ? ?實(shí) 施 過 程 記 錄 ?工 作 周 志 ?時(shí) 間 分 配 記 錄 表 ? ?實(shí) 施 后 果 及 其 分 析 ?目 杯 達(dá) 成 差 距 表 ?統(tǒng) 計(jì) 分 析 表 ?活 動(dòng) 檢 查 表 ? 活 動(dòng) 管 理 工 具 的 引 入 檢 討 記 錄 計(jì) 劃 決 策 分 析 KPI 指 標(biāo) 活 動(dòng) 管 理 KPI 指 標(biāo) 分 析 、 決 策 過 程 任 務(wù) 完 成 任 務(wù) 未 完 成 績效管理與績效考核的區(qū)別 績效管理 績效考核 一個(gè)完整的管理過程 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 側(cè)重于溝通與績效管理 側(cè)重于判斷和評估 伴隨著管理活動(dòng)的全過程 只出現(xiàn)在特定的時(shí)期 事先的溝通與承諾 事后的評價(jià) 績效管理定義 通過績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、在職輔導(dǎo)、績效評估、績效面談等，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，同時(shí)亦有助于提高員工的滿意程度，及指引員工未來的發(fā)展。以 KPI為基石的績效管理 主講：吳艷仙 導(dǎo) 言 任何一個(gè)成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正有效的績效測評體系是企業(yè)向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一步。 績效文化 績效改進(jìn)體系 績效考核體系 潛能評價(jià)體系 績效管理循環(huán)體系 職業(yè)化行為評價(jià)體系 以績效為核心的價(jià)值評價(jià)系統(tǒng) 一、績效管理與績效考核 人力資源理念的演變過程 ? 關(guān)注于事的管理并不特別關(guān)注績效 ? 更多的行政性職能 ? 職能部門、辦事部門 ? 總經(jīng)理的人事幫手 ? 關(guān)注于資源的管理 (個(gè)人績效是主要的關(guān)注對象 ) ? 開始具備了技術(shù)含量 — 標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)流程與發(fā)展眼光 — 但缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn) ? 管理部門、權(quán)力部門 ? 總經(jīng)理的授權(quán)部門 ? 關(guān)注于投入與產(chǎn)出關(guān)系—— 個(gè)人與組織績效并重 ? 開始具備戰(zhàn)略管理功能 ? 配置與開發(fā)的技術(shù)含量高 —— 動(dòng)機(jī)與素質(zhì)的管理 ? 具有自己的產(chǎn)品與價(jià)值產(chǎn)出，關(guān)注自身的經(jīng)營績效和內(nèi)部客戶的需求 ? 經(jīng)營部門 傾向于基礎(chǔ)工作 傾向于更大價(jià)值 與企業(yè)績效的相關(guān)性 人事管理 人力資源管理 人力資源經(jīng)營與開發(fā) 特 征 過 程 如何才能讓員工盡力工作 同時(shí)又能讓其達(dá)成最佳業(yè)績 ?選擇適合（有潛力）的人來做這項(xiàng)工作 ?向員工說清楚你期望他們在工作上的表現(xiàn)是什么 ?訓(xùn)練員工必須具備的知識(shí)、技能、態(tài)度 ?評估員工的績效，并讓其知道評估的結(jié)果與對他們的期望 ?幫助員工改進(jìn)績效 ?好的表現(xiàn)要獎(jiǎng)勵(lì) 目標(biāo) 結(jié)果 績效考核 策略（方法） 計(jì)劃 執(zhí) 行 面談改善 培訓(xùn) （導(dǎo)向） 過程控制 績 效 管 理 二級 KPI確定 個(gè)人績效循環(huán) 績效管理基本框架 實(shí) 施 行 動(dòng) 計(jì) 劃 之 要 素 ?根 據(jù) 各 單 位 的 實(shí) 際 情 況 ， 將 計(jì) 劃 目 標(biāo) 層 層 分 解 ， 落 實(shí) 到 個(gè) 人 ?每 個(gè) 員 工 都 有 確 實(shí) 的 指 標(biāo) 、 行 動(dòng) 計(jì) 劃 去 完 成 ?各 單 位 負(fù) 責(zé) 人 負(fù) 責(zé) 對 屬 下 員 工 制 定 指 標(biāo) 計(jì) 劃 之 監(jiān) 控 ?如 有 發(fā) 現(xiàn) 員 工 指 標(biāo) 遠(yuǎn) 低 於 計(jì) 劃 目 標(biāo) ， 負(fù) 責(zé) 人 必 須 針 對 問 題 ，了 解 情 況 并 及 時(shí) 解 決 問 題 ( 如 每 日 跟 進(jìn) 式 輔 導(dǎo) ) ?定 時(shí) 對 工 作 進(jìn) 展 、 計(jì) 劃 實(shí) 施 情 況 進(jìn) 行 檢 討 ， 討 論 實(shí) 施 中 普 遍 存 在 之 問 題 ?針 對 問 題 ， 提 出 可 能 解 決 問 題 的 方 法 ， 及 修 訂 計(jì) 劃 ?總 結(jié) 計(jì) 劃 實(shí) 施 過 程 中 之 經(jīng) 驗(yàn) 將 計(jì) 劃 落 實(shí) 到 個(gè) 人 隨 時(shí) 監(jiān) 控 檢 討 進(jìn) 展 情 況 、 修 訂 計(jì) 劃 反 饋 總 結(jié) 經(jīng) 驗(yàn) 一 個(gè) 將 計(jì) 劃 目 標(biāo) 落 實(shí) 到 個(gè) 人 ， 而 且 隨 時(shí) 監(jiān) 控 檢 討 的 實(shí) 施 過 程 是 實(shí) 現(xiàn) 計(jì) 劃 目 標(biāo) 必 不 可 缺 的 因 素 。 績效管理的意義 績效管理的目的在于培育與激勵(lì)，其不僅在于考核部屬，而是透過一種系統(tǒng)的方式以取得、記錄與分析員工在過去一段時(shí)間中工作上的表現(xiàn)，以及工作進(jìn)度狀況，藉由評估與回饋來提升部屬工作表現(xiàn)，并進(jìn)而發(fā)掘部屬未來發(fā)展的潛力，以協(xié)助部屬未來發(fā)展的潛力，以協(xié)助部屬開拓更寬廣的生涯發(fā)展空間，也期望經(jīng)此方式，把企業(yè)經(jīng)營的更好。 績效的定義 所謂“績效”是指在過去一段時(shí)間中的表現(xiàn)，也是一種工作的成果及對企業(yè)的貢獻(xiàn)。 員工績效 —— 員工的績效 部門績效 —— 經(jīng)理人員的績效 公司績效 —— 決策層的績效 績效管理的功能 論功行賞 — 獎(jiǎng)懲與高薪依據(jù) 績效改善 — 工作成果檢討與輔導(dǎo)改善 意見溝通 — 提供互相溝通、回饋與建議 的機(jī)會(huì) 前程規(guī)劃 — 員工潛能與發(fā)展評估 人力發(fā)展 — 派職升遷與培訓(xùn)需求 激勵(lì)士氣 — 創(chuàng)造提升士氣的機(jī)會(huì) 績效管理與 PDCA管理循環(huán) ? PLAN：目標(biāo)計(jì)劃與方法計(jì)劃 ? DO：教育訓(xùn)練與作業(yè)實(shí)施 ? CHECK：過程檢核與結(jié)果檢核 ? ACTION：改善與行為 績效管理與傳統(tǒng)考核之比較 比較項(xiàng)目 傳統(tǒng)考核 績效管理 目的 獎(jiǎng)懲 績效改善 重點(diǎn) 過去表現(xiàn) 將來表現(xiàn) 考量點(diǎn) 整體結(jié)果 細(xì)節(jié)過程 結(jié)果 選拔干才 培育干才 對象 以人為主 以事為主 主管角色