【正文】 設(shè)計(jì)院的管理水平。 報(bào)告第一章闡述本咨詢項(xiàng)目的由來(lái)，攀成德對(duì)項(xiàng)目的認(rèn)識(shí)，及完成本項(xiàng)目的工作方法。機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存—— 廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院管理診斷分析報(bào)告（提　交　版） ..... 擁有龐大的管理資料庫(kù)報(bào)告目錄第一章：前言與說(shuō)明第二章：廣西綜合設(shè)計(jì)院在前進(jìn)第三章：廣西綜合設(shè)計(jì)院內(nèi)部主要問(wèn)題分析第四章：基層員工對(duì)企業(yè)改革態(tài)度的問(wèn)卷調(diào)查第五章：廣西綜合設(shè)計(jì)院解決方案框架建議 ..... 擁有龐大的管理資料庫(kù) 通過(guò) 6月份的多次溝通，上海攀成德與廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院（以下簡(jiǎn)稱 “綜合設(shè)計(jì)院 ”）雙方最終達(dá)成合作意向，雙方就綜合設(shè)計(jì)院的管理核心問(wèn)題 —“ 績(jī)效考評(píng)與薪酬 ”展開(kāi)合作，通過(guò)咨詢?yōu)榫C合設(shè)計(jì)院建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)需要和市場(chǎng)要求的新機(jī)制。 本報(bào)告為該咨詢項(xiàng)目第一階段診斷工作的文本性成果，共分五部分內(nèi)容。第二章簡(jiǎn)要地分析近年綜合設(shè)計(jì)院的發(fā)展情況，發(fā)展的基本思路，并對(duì)綜合設(shè)計(jì)院的成功經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行初步分析；第三章針對(duì)咨詢項(xiàng)目主題的企業(yè)盡職調(diào)查診斷分析，目的是圍繞廣西綜合設(shè)計(jì)院“績(jī)效考評(píng)與薪酬 ”這一課題，研究企業(yè)相關(guān)運(yùn)營(yíng)情況，發(fā)現(xiàn)和分析組織結(jié)構(gòu)、薪酬、制度、人員和財(cái)務(wù)等相關(guān)的問(wèn)題。第四章是針對(duì)企業(yè)基層職工進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)論及分析。前 言 ..... 擁有龐大的管理資料庫(kù)攀成德專業(yè)申明本診斷報(bào)告系攀成德項(xiàng)目組按專業(yè)工作程序和方法，在對(duì)綜合設(shè)計(jì)院現(xiàn)狀充分研究分析的基礎(chǔ)上獨(dú)立提出的。雖然攀成德在本報(bào)告中已經(jīng)從專業(yè)咨詢角度研究了綜合設(shè)計(jì)院項(xiàng)目涉及的主要問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的咨詢方案框架，但綜合設(shè)計(jì)院自然擁有對(duì)本報(bào)告所提觀點(diǎn)、分析及結(jié)論之評(píng)判權(quán)。– 攀成德假定綜合設(shè)計(jì)院提供的所有文字材料均應(yīng)是真實(shí)可靠的。– 攀成德假定對(duì)綜合設(shè)計(jì)院的問(wèn)卷調(diào)查員工都真實(shí)地表達(dá)了他們的想法。 攀成德副總經(jīng)理李福和出任項(xiàng)目董事，攀成德高級(jí)咨詢師唐炎華博士出任項(xiàng)目經(jīng)理，精心挑選各具專長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)豐富且精熟企業(yè)管理咨詢的專業(yè)人員組成攀成德 “ 廣西綜合設(shè)計(jì)院績(jī)效考評(píng)與薪酬咨詢 ” 項(xiàng)目小組216。 項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組和項(xiàng)目董事167。 對(duì)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程提供指導(dǎo)和監(jiān)督167。 攀成德項(xiàng)目經(jīng)理167。 指導(dǎo)及安排項(xiàng)目小組日常工作216。 盡職調(diào)查與專業(yè)訪談、收集數(shù)據(jù)和信息167。 提出建議和方案、實(shí)施和協(xié)助實(shí)施 ..... 擁有龐大的管理資料庫(kù)? 盡職調(diào)查方法– 本次盡職調(diào)查主要采取面對(duì)面的訪談、廣西綜合設(shè)計(jì)院內(nèi)部資料分析、小組會(huì)議、專題座談、問(wèn)卷調(diào)查等咨詢工作方法– 訪談對(duì)象包括綜合設(shè)計(jì)院高層領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、核心技術(shù)骨干和基層普通員工– 分析資料范圍涉及綜合設(shè)計(jì)院各種內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理資料和制度、文件等? 盡職調(diào)查內(nèi)容– 綜合設(shè)計(jì)院發(fā)展歷史、現(xiàn)狀和取得的成就– 綜合設(shè)計(jì)院經(jīng)營(yíng)管理的基本狀況和發(fā)展設(shè)想– 綜合設(shè)計(jì)院人力資源現(xiàn)狀：包括高層、中層、核心技術(shù)人員和其他人員– 綜合設(shè)計(jì)院薪酬體系、考核體系– 綜合設(shè)計(jì)院財(cái)務(wù)成本狀況– 綜合設(shè)計(jì)院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部和基層人員對(duì)企業(yè)發(fā)展前景、改革的認(rèn)識(shí)和態(tài)度– 其它與本咨詢項(xiàng)目工作有關(guān)的情況盡職調(diào)查方法與內(nèi)容 ..... 擁有龐大的管理資料庫(kù)? 攀成德項(xiàng)目組于 2023年 7月 21日進(jìn)駐廣西綜合設(shè)計(jì)院，至 7月 30日基本結(jié)束盡職調(diào)查工作? 盡職調(diào)查過(guò)程采取座談會(huì)、個(gè)人訪談和調(diào)查問(wèn)卷的方式，訪談人員包括廣西綜合設(shè)計(jì)院高層領(lǐng)導(dǎo)和中層干部，面訪共計(jì)約 70人次；座談包括中層和技術(shù)人員，共兩次， 35人參加座談；針對(duì)基層員工的思想調(diào)查一次，調(diào)查問(wèn)卷發(fā)出 81份，收回 81份，有效問(wèn)卷 74份， 7份作廢。2. 綜合設(shè)計(jì)院地整體管理基礎(chǔ)薄弱，存在諸多管理問(wèn)題，以下九個(gè)方面尤其突出：216。 管理體系性不強(qiáng)，忽視管理流程，決策速度緩慢216。 用人機(jī)制帶有明顯機(jī)關(guān)色彩，競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)，市場(chǎng)化程度低；中層干部隊(duì)伍龐大，管理素質(zhì)相對(duì)欠缺，新陳代謝速度緩慢，容易造成思想陳舊老化216。 績(jī)效管理缺位，行政部門(mén)基本沒(méi)有成型的績(jī)效評(píng)估方式，技術(shù)重?cái)?shù)量而輕質(zhì)量，缺少明確而積極的績(jī)效考評(píng)導(dǎo)向216。 財(cái)務(wù)管理觀念傳統(tǒng)，傾向于會(huì)計(jì)核算的職能，財(cái)務(wù)管理的觀念和管理體系需要更新和提升，尤其需要重視財(cái)務(wù)的預(yù)算和總體控制功能216。 ..... 擁有龐大的管理資料庫(kù)報(bào)告目錄第一章：前言與說(shuō)明第二章：廣西綜合設(shè)計(jì)院在前進(jìn)第三章：廣西綜合設(shè)計(jì)院內(nèi)部主要問(wèn)題分析第四章：基層員工對(duì)企業(yè)改革態(tài)度的問(wèn)卷調(diào)查第五章：廣西綜合設(shè)計(jì)院解決方案框架建議 ..... 擁有龐大的管理資料庫(kù)一、自 2023年起，廣西綜合院步入快速發(fā)展期，在可以預(yù)見(jiàn)的時(shí)間內(nèi)，仍將保持良好的發(fā)展勢(shì)頭。 ..... 擁有龐大的管理資料庫(kù)二、綜合實(shí)力在區(qū)域市場(chǎng)中遙遙領(lǐng)先，區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和區(qū)域人才集聚效應(yīng)明顯注冊(cè)規(guī)劃師 2名監(jiān)理師 20名綜合設(shè)計(jì)院聚集了廣西大批高學(xué)歷、高職稱、實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)技術(shù)人才：具有本科以上學(xué)歷者占 2/3，具有中級(jí)以上職稱的超過(guò) 70％，擁有的注冊(cè)師數(shù)量占廣西全區(qū)的 50％，已形成了廣西勘查設(shè)計(jì)領(lǐng)域的技術(shù)人才高地，綜合技術(shù)實(shí)力在全區(qū)首屈一指。作為科技服務(wù)型企業(yè)，技術(shù)管理型復(fù)合人才普遍短缺，如何造就復(fù)合型人才在一定意義上影響將來(lái)的發(fā)展，MBA培訓(xùn)可以快速改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，對(duì)管理崗位的專家尤其重要。 通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行員工短期培訓(xùn)，開(kāi)闊員工視野，改變思想觀念。人才的再教育成為企業(yè)的重要內(nèi)容，綜合設(shè)計(jì)院近年對(duì)人才培育的投入已經(jīng)非常大，在可以預(yù)見(jiàn)的時(shí)間內(nèi)，這些投入會(huì)產(chǎn)生顯著回報(bào)，在一定意義上，綜合設(shè)計(jì)院應(yīng)該成為一個(gè)培養(yǎng)應(yīng)用型人才的大學(xué)。促使員工思考，激發(fā)思想變革?求生存還是求發(fā)展，小富即安，還是富而思進(jìn)?國(guó)際成功企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn) —專業(yè)化?其實(shí)是一個(gè)哲學(xué)命題?建立競(jìng)爭(zhēng)型的內(nèi)部機(jī)制：強(qiáng)者追求競(jìng)爭(zhēng)，弱者追求 “ 公平 ”?吸引和留住優(yōu)秀人才?激發(fā)員工的內(nèi)部潛力?鞭打快牛，也鞭打慢牛?存在的未必合理：解決體制的約束?是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)?股東的意志將逐步影響決策?一流企業(yè)的根本在制度、人才、技術(shù)；?一流企業(yè)的創(chuàng)造是過(guò)程，是螺旋上升的過(guò)程?競(jìng)爭(zhēng)造就一流企業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)是永恒的，變革是永恒的改制績(jī)效和薪酬變革 ..... 擁有龐大的管理資料庫(kù)七、深化用人機(jī)制改革，理順部門(mén)工作關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工積極性，提高工作效率用人機(jī)制通過(guò)員工內(nèi)退等手段，不但有效精簡(jiǎn)了富余人員，而且鞭策了在崗員工，極大地改變了員工的思想觀念，同時(shí)提高了綜合設(shè)計(jì)院工作效率。同時(shí)，通過(guò) “鯰魚(yú)效應(yīng) ”，原有員工得到有效激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。新的考核體系將多角度地對(duì)員工進(jìn)行考核，從而有效激勵(lì)員工。另外，競(jìng)爭(zhēng)上崗也是對(duì)員工思想觀念的一次重要的變革性教育。 人教處人員結(jié)構(gòu)不合理： 5人，一正二副，兩個(gè)辦事員，形成倒梯形結(jié)構(gòu)。MBA，工程碩士人教處 科技處員工培訓(xùn)辦公室