【正文】 ，提高效率。每月進(jìn)行一次小聯(lián)歡，縮短管理層與員工的距離，增強(qiáng)溝通的效果。了解員工的不同需要，針對性的給予，將提高非貨幣性薪酬的實(shí)施效率。比如企業(yè)可以給予員工更大的責(zé)任，使員工感受到自己的價值；提供舒適的工作環(huán)境，設(shè)置休閑區(qū)讓員工工作之余可以放松；在員工生日時給員工一些假期或禮物，感受到公司的關(guān)懷。 為此我們要做以下的工作： 1．樹立以人為本的管理理念，將人才看作是企業(yè)的核心資源。最終將導(dǎo)致企業(yè)文化墮落 、 人際關(guān)系冷漠，結(jié)果人員流失嚴(yán)重 、 企業(yè)面臨危機(jī)。唯利是圖，見錢眼開。 常言道：人的欲望是無 窮的，對金錢的欲望尤其如此。貨幣性薪酬強(qiáng)調(diào)于貨幣的補(bǔ)償、貨幣的激勵、貨幣的調(diào)節(jié)。建立科學(xué)的外部薪酬 ,實(shí)現(xiàn)按貢獻(xiàn)取酬、效率優(yōu)先兼顧公平的外部薪酬政策 ,以使企業(yè)和員工得到共贏 [7]。我們最終的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)崗位工資 +績效工資的雙通道。 （ 4）考核制度一定要堅(jiān)定的執(zhí)行，避免腐敗和弄虛作假。 （ 3） 績效工資 的本質(zhì)是 鼓勵員工之間的競爭， 若調(diào)解不好將 破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。 當(dāng)然，事 情都有兩面性，所以在我們實(shí)行績效薪酬時要注意以下幾方面： （ 1）積極的使員工都參與到績效工資標(biāo)準(zhǔn)的制定 ， 通過 溝通和 制定學(xué)習(xí) 的過程， 使 公司員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實(shí)施 的 信心 。可以 獲取、保留績效好的員工。 （ 2）長期穩(wěn)定的實(shí)行績效工資制將會 讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、 10 工作方法，提高員工績效。 具體實(shí)施步驟包括： （ 1）選擇評價崗位； （ 2）選擇評價要素 勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、勞動內(nèi)容、勞動條件、溝通等； （ 3）確定各影響因素的定義，要求簡單明了，并確定權(quán)重； （ 4）確定各因素的等級、并進(jìn)行等級描述、確定各等級分值、權(quán)重； （ 5）評價待評價崗位在各項(xiàng)中的分值； 2．實(shí)行績效工資制，將業(yè)績與薪酬掛鉤 在確定了各崗位的固定薪酬之后，為了使薪酬體系起到激勵的作用，我們需要繼續(xù)實(shí)行績效工資制， 將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛 鉤 ，以使員工的薪酬水平和其工作的完成度相關(guān)聯(lián)，使多勞多得，多能多得。 要素計(jì)點(diǎn)法優(yōu)點(diǎn)是：利用加權(quán)平均的方法計(jì)算待評價崗位的總分值；與非量化的職位評價方法比較，評價更為精確；允許對職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)；可以運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)對不相似的職位進(jìn)行比較。 所以需要調(diào)整外在薪酬的比例，首 先需要對企業(yè)進(jìn)行一次科學(xué)系統(tǒng)的職位評價，為員工提供有競爭力的薪酬。 9 （二） 調(diào)整外在薪酬的比例，增加和績效的關(guān)聯(lián)度 由于是集團(tuán)統(tǒng)籌管理，自分公司成立之后便一直沒有做過系統(tǒng)的、科學(xué)的職位評價。因此在薪酬水平調(diào)查中首先要參考運(yùn)城市 2020 年部分職位 (工種 )工資指導(dǎo)價位表從而獲得本地區(qū)內(nèi)相 關(guān)崗位的市場薪酬水平 ,為本企業(yè)薪酬水平的制定起到借鑒作用。 為了保證企業(yè)為員工提供的薪酬具有競爭性 ,同時能盡量的節(jié)約企業(yè)的人工成本 ,薪酬水平調(diào)查是薪酬體系設(shè)計(jì)的首要環(huán)節(jié)。 在設(shè)計(jì) 薪酬管理體系時，要把其作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要手段，而不能為設(shè)計(jì)而設(shè)計(jì)。隨著知識的升值，企業(yè)間的技術(shù)條件與硬件設(shè)施差距已經(jīng)越來越小，如何吸引人才，留住人才日漸成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要一環(huán)，上升為左右企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素。由此可能導(dǎo)致薪酬的激勵方向和公司的戰(zhàn)略出現(xiàn)分歧，使公司員工員出現(xiàn)的短視行為，偏離公司的發(fā)展方向，放棄或忽視一些對于公司長遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，最終影響到企業(yè)目標(biāo)的完成 [5]。這樣導(dǎo)致了員工的薪酬水平跟其業(yè)績不能掛鉤，使員工的工作積極性降低，任務(wù)完成率不高。 由于不能保持薪酬體系的系統(tǒng)化、制度化， 8 導(dǎo)致薪酬制度的間斷性修改，引起各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)同一導(dǎo)向，不能使各項(xiàng)制度形成綜合的效應(yīng)，使公司不能取得長期 的競爭力。 4. 薪酬體系設(shè)計(jì)方案，缺乏考核基礎(chǔ)，無法達(dá)到良好的激勵效果 不謀全局者，不足謀一域。 所以本企業(yè)的薪酬體系忽略了非貨幣薪酬，將會使整個薪酬的激勵效 應(yīng)減弱，即使貨幣薪酬水平提高，若非貨幣薪酬不能 滿足員工的需求，那也會收效甚微。年輕的員工如今更看中的是能否給予自己發(fā)展的機(jī)會， 良好的工作氖圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定 ?？梢钥隙ǖ卣f，如今員工對企業(yè)的要求和過去有了很大的不同。 非貨幣性薪酬主要是 指 員工 所獲得的來自 企業(yè) 或工作本身的，被 其所認(rèn)同是有價值的，能提高自己對工作、企業(yè)的認(rèn)同度的， 不以純粹貨幣形 式表現(xiàn)和計(jì)量的，能夠給予 員工 員以某種補(bǔ)償或激勵他們更積極投入工作的所有收獲 。 3. 薪酬制度不完善，非貨幣性薪酬欠缺 通過調(diào)查和溝通，我發(fā)現(xiàn)本公司一般只較注重物質(zhì)報酬，而對非物質(zhì)報酬則不十分重視。這樣的薪酬管理方法將嚴(yán)重影響員工 的工作積極性，員工的工作好壞不能在薪酬的獎勵中得到體現(xiàn)。 根據(jù)調(diào)查的資料顯示，本企業(yè)在薪酬管理方面存在著十分嚴(yán)重的資歷 7 觀、行政觀和公平主義，即一般情況下，企業(yè)的高層管理者每年都會擁有加薪待遇；不論企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生了什么變化，利潤水平是否提升，隨著工齡的增加，員工都有機(jī)會增加基本工資； 單位 的 崗位 薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異 卻 較大。 通常固定薪酬與可變薪酬的比例要控制得當(dāng)。 2. 外在薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬與績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，對員工的激勵性不高 外在薪酬的構(gòu)成一般是固定薪酬和可變薪酬兩部分。這是由于經(jīng)營者不能了解員工薪酬水平提升將會對員工素質(zhì)提高和企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的積 極作用。 （ 二）調(diào)查信息分析 1. 酬滿意度較低 銷售員 ，一直處于我國企業(yè)員工收入水平的上游，但是由于所處城市規(guī)模所限，導(dǎo)致了員工的薪酬水平不能滿足員工的心理期望，產(chǎn)生對薪酬的的滿意度降低。但是員工認(rèn)為公司的薪酬制度缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，薪酬不能與自己的職位相匹配，不能體現(xiàn)出自己的價值，難以產(chǎn)生較好的激勵性。但是公司都只是偶爾的關(guān)注一下，不能對員工全面的激勵關(guān)注，不能為員工提供更好的培訓(xùn)機(jī)會， 并 非 完全是 貨幣薪酬欠缺。通過問卷資料顯示，公司主要就是以工資對員工進(jìn)行激勵。 2．薪酬結(jié)構(gòu) 針對此項(xiàng)信息調(diào)查設(shè)置了 6 個問題，見圖 5圖 10 4 您認(rèn)為薪酬收入中浮動部分占中收入的比例應(yīng)該為多少9%18%32%41%5%~10% 11%~20% 21%~30% 30% 以上公司的實(shí)際浮動部分占收入的比例是32%43%14%11%5%~10% 11%~20% 21%~30% 30% 以上 圖 5 理想薪酬浮動比例 圖 6 實(shí)際薪酬浮動比 例 在過去一年中，績效工資的發(fā)放7%42%16%35%有科學(xué)合理的正式考核制度和考核表格作為依據(jù)有一些簡單的考核制度和表格不確定沒什么制度和依據(jù)，憑感覺考核你覺得目前企業(yè)的發(fā)展與員工的工資增長的關(guān)系是11%69%14%6%利益增長時一定會得到工資的增長利益增長時可能會得到工資的增長不確定利益增長時不會得到工資的增長 圖 7 績效工資發(fā)放依據(jù) 圖 8 企業(yè)發(fā)展與員工利益的關(guān)聯(lián)度 企業(yè)漲工資的主要依據(jù)33%17%31%19%職位的高低 績效的高低工齡的長短 企業(yè)利潤的增長你對目前公司薪酬制度對人才吸引性的評價是7%18%20%55%非常吸引 較吸引 不確定 不夠吸引 圖 9 薪酬變動依據(jù) 圖 10 薪酬競爭性 員工的外資薪酬結(jié)構(gòu)不合理，浮動部分實(shí)際和員工認(rèn)為的相差近 15%以上，績效 工資的發(fā)放也沒有科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)，漲工資的標(biāo)準(zhǔn)主要是依據(jù)職位的高低、工齡的長短，企業(yè)業(yè)績增長時員工也不一定會得到相應(yīng)的薪酬提升，導(dǎo)致員工認(rèn)為公司的薪酬制度的吸引力降低。公司人事部利用薪酬管理的專業(yè)知識，對企業(yè)的員工進(jìn)行了一次關(guān)于薪酬和員工滿意度的調(diào)查，收集到的主要信息及分析如下： （ 一 ）調(diào)查信息 1．薪酬滿意度 針對此項(xiàng)信息調(diào)查設(shè)置了 4 個問題，見圖 1圖 4 你對自己的目前薪酬的滿意度16%21%42%21%非常滿意 較滿意 較不滿意 不滿意和其他地區(qū)同職位的人相比，你的工資屬于3%14%42%41%非常高 較高 較低 非常低 圖 1 目前薪酬滿意度 圖 2 工資地區(qū)等級 你對自己努力付出與工資回報二者公平性的感受是5%20%14%61%完全公平 基本公平 不確定 不公平公司目前的薪酬體系有改革的必要嗎60%32%7% 1%非常必要希望改革目前的狀態(tài)還可以，改也無所謂不必要 圖 3 工資回報公平感 圖 4 薪酬體系改革 必要性 員工有多 半對自己目前的薪酬不滿意，感覺與其他區(qū) 域的同職位相比自己工資較低，三分之二 的員工認(rèn)為自己的付出沒有得到相應(yīng) 的回報，這樣就導(dǎo)致了員工的滿意度降低，工作積極性受影響。所以公司的薪酬體系不能符合現(xiàn)代企業(yè)的要求，亟需變革。并沒有制定員工獎勵制度，銷售第一和銷售最后的員工，沒有太大的差別，使得銷售好的導(dǎo)購員沒有了積極性。 二、 廣彥科貿(mào)有限 公司的薪酬現(xiàn)況及問題分析 公司由于隸屬私營企業(yè)，所以在公司的管理自己的特點(diǎn)太多 ，缺少 集團(tuán)公司的管 理方法和模式 ，在人力資源管理的重視程度上欠缺，薪酬管理就更是如此。 其次可以激勵員工高效的工作，使員工能通過自身的努力，在提升薪酬待遇的同時提高了企業(yè)的業(yè)績 ,達(dá)成員工和企業(yè)的雙贏。 首先可以吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，幫助企業(yè)占據(jù)人力資源的制高點(diǎn)。其與貨幣薪酬相比正逐漸成為薪酬體系中的重要因素。 與企業(yè)和個人業(yè)績緊密結(jié)合的獎勵體系，就是將績效和薪酬進(jìn)行關(guān)聯(lián)，使員工可以在企業(yè)的發(fā)展和自己的努力工作中得到薪酬方面的獎勵，提高員工的工作積極性。 寬帶的工資體系，又稱寬帶薪酬， 就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消 原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。因此如何提高員工的薪酬滿意度，激勵員工更好的工作成為薪酬管理體系研究的主導(dǎo)思想。 縱觀其發(fā)展的過程，薪酬從曾經(jīng)被視為企業(yè)的成本，到如今成為企業(yè)重要的激勵制度。 一、薪酬管理體系的相關(guān)基本理論 （ 一）薪酬管理體系的發(fā)展及其構(gòu)成 薪酬管理在一個多世紀(jì)的發(fā)展中，歷經(jīng)了從工業(yè)革命早期工廠中的生存工資，到科學(xué)管理時代老福特的效率工資和泰勒的差別計(jì)件工資，從 20 世紀(jì)六十年代強(qiáng)調(diào)根據(jù)物價水平和資歷調(diào)薪以及增加福利的穩(wěn)定薪酬，到九十年代強(qiáng)調(diào)薪酬的靈活性以及期權(quán)等激勵性的薪酬體系。導(dǎo)致薪酬體系難以對員工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵作用，使員工的 滿意度不高，工作效率降低。 浙江元瑞汽車有限公司 屬于私營企業(yè) 。所以如何建立起具有競爭力的薪酬管理體系，更好的吸引人才、留住人才、激勵人才，成為企 業(yè)管理中的重中之重。 【關(guān)鍵詞】 薪酬管理 員工滿意度 體系制定 引言 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，管理思想也在不斷的完善，尤其是與員工息息相關(guān)的薪酬管理思想正在發(fā)生 著日新月異的變革。企業(yè)要和眾多競爭對手爭奪人才 ,企業(yè)的薪酬體系起著至關(guān)重 要的作用。 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 人力資源管理師 論文 （國家職業(yè)資格二級） 論文題目： 薪酬管理中存在的問題分析與對策 姓 名： 身份證號： 準(zhǔn)考證號： 所在單位： 浙江元瑞汽車有限公司 1 薪酬管理中存在的問