【正文】 工，這個辦法短期內可以， 3 個月可以，甚至 6 個月也行，有的甚至一年也行，特 別是創(chuàng)業(yè)期 ,老板跟大家一起同吃同住，天天一塊拼命地干，大家也覺得很有干勁，沒有什么怨言，工資拿了一點點也沒關系。這么多的信息全傳遞給企業(yè)，企業(yè)還是麻木不仁，不了解行情。其次，它沒有激勵性措施，新員工的工資比老員工高，造成不公平。 那么，這個企業(yè)的管理有什么問題，尤其是薪酬管理？ 首先，該公司的工資結構單一。楊軍就待不下去了，他馬上找到公司領導，遞交了辭職書，很快他在另一家運動鞋企業(yè)找到了同樣的工作，月薪 6000 元，并且還有月獎、年終獎?？紤]到公司領導對自己不錯，所以有幾次 5000 元月薪的跳槽機會，他都放棄了。 第二講 薪酬管理常見的六大問題及其應對 一、案例描述 【案例 1】 制樣師楊軍在某運動鞋 企業(yè)工作 5 年了，月工資固定 3500 元。如果想把人分流出去，我們可以把他的工資降低一點。 在這些職能里面，其實最后集中在一點，就是薪酬一定是體現(xiàn)了企業(yè)的價值導向。 當我們發(fā)現(xiàn)有些崗位的薪酬比較低的時候，我們其實可以通過獎金的方式或其他方式給一定的調節(jié)和補償。 也就是在薪酬管理上采取一些措施來保證薪酬的科學性。比如有一家企業(yè)希望把一些低學歷的、年齡比較大的人給分流出去，在薪酬制度上，它可以這樣設計：年齡在 50歲以上或 45歲以上的，學歷比較低的或高中以下學歷的，設兩個薪酬值，工資做的比較低。當我們需要淘汰一些崗位的 時候，在薪酬方案中，我們可以通過調資的方式，把薪資調低一點。所以，激勵員工是企業(yè)薪酬管理的一個非常重要的職能。 激勵員工是企業(yè)的一個核心職能，把員工激勵好，意味著企業(yè)可以花比較少的薪酬的成本，獲得最大的效果。任何人都希望企業(yè)能夠提供自己滿意的薪酬，如果企業(yè)的薪酬沒有競爭力，就留不住人才，員工干不了多久可 能就要辭職，甚至跑到競爭對手那里。 把薪酬的這些概念綜合起來，叫做 360度的回報體系。這些都是我們關心的。有這樣的一些條件，大家顯然更加開心，也是大家關心的。福利包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房、交通補貼、通訊補貼等等，還包括股票以及一些培訓的機會、帶薪假期、舒適的工作環(huán)境、便利的生活條件等。當然打到銀行里邊的錢也是現(xiàn)金。 （三）薪酬相關的幾個概念 工資就是貨幣薪酬，是單位或企業(yè)每個月給員工發(fā)的，基本上固定的這一塊就叫工資。而求職者的這個信息，導致了公司給他 14,000元，而 14,000元在這個市場行情里已經是處于一個比較高的薪酬了，而一個新的銷售部經理，憑什么一開始就給他個很高的價格，企業(yè)并不知道他能不能勝任，他的工作出不出色。因為求職者告訴他現(xiàn)在的市場行情是 11,000到 18,000元之間。公司的決策層如何來判斷求職者這樣的一個訴求是否合理？他必須要掌握市場行情。 既然是市場供求關系，那么是可以討價還價的，這就意味著在薪資談判的過程中，不管是求職者，還是企業(yè)，都希望自己處于一個有利的地位。 既然是市場交換行為，那么一定意味著可以討價還價，也就是薪資談判。相反，如果有一套非常嚴格的流程和制度以及嚴格的培訓，一個不太好的、沒有成型的人才，經過企業(yè)的雕琢之后，就變成了一個人才，變成一個可用之才。其實，在很多崗位上，特別是服務類的崗位，我們不是缺人才，而是缺規(guī)范。第一個好處解決了人力資源人才短缺的問題；第二是解決了人力資源的成本問題；第三，因為應屆大學畢業(yè)生容易塑造，他會很遵守原則，很珍惜工作機會，他們的服務質量會比較高，這就解決了產品的質量問題。經過兩三個月的培訓，這些大學生就會變得非常優(yōu)秀。我們招那些帥氣的、漂亮的、靈氣的大學生過來，培養(yǎng)他們做導游，兩三個月之后，邊培養(yǎng)邊演練，領導在旁邊指導?？墒侨绻髽I(yè)對已經獲得了資質的或者是招一些沒有導游資質的人，也沒關系。應屆大學畢業(yè)生來了之后，他要先獲得導游的資質。但是雖然有這么多的優(yōu)點，但是大家還是不太敢用，主要的原因是應屆大學畢業(yè)生工作經驗比較欠缺，企業(yè)培訓成本高。另外剛剛畢業(yè)的學生們對工作很珍惜，而且身體年輕健康，能適應長期加班。在市場供求關系中，企業(yè)要善于把握，充分利用。 勞動力付出是一種交換行為，當市場供應很充足的時候，供求關系發(fā)生了不平衡，意味著同等的價值的情況，價格會變低。那么，我們如何評 判哪一個勞動的貢獻更大，哪個貢獻更小，這時候應該是通過績效考核來進行。既然不一樣，那么我們怎樣判別哪個經理的價值高，是研發(fā)經理的價值更高，還是生產經理的價值更高？這就需要通過崗位的價值評估或崗位評估來判斷。一個買一個賣，賣者付出了勞動，他得到了應有的回報，這是勞動力價值的價格，是市場交換行為。勞動者付出勞動，他的勞動是有價值的，它的一個度量就是價格，用價格標明勞動者勞動的價值。，所以薪酬管理有其特殊的重要性和敏感性。如何才能讓公司現(xiàn)有的薪酬方案更科學、合理？如何應用薪酬管理原理設計薪酬方案才能有效地控制人力成本？ 一、薪酬的本質及薪酬管理 （一）薪酬的本質及解析 我們天天都在談薪酬，但是薪酬的本質是什么？薪酬的本質就是勞動力價值的價格。 另外，薪酬是一種市場的交換行為。 （二）薪酬的本質如何指導薪酬管理 既然是市場交換行為，就意味著： 銷售經理的價格和生產經理、研發(fā)經理的價格也不一樣。 既然是市場交換行為，一定是多勞多得，貢獻大的，報酬就會多一些。績效表現(xiàn)好不好，貢獻大與小，會影響到勞動者的報酬的多少。反之，如果供應很稀缺的時候，大家都來搶人才，意味著勞動力的價格隨著行情見漲。比如現(xiàn)在應屆畢業(yè)的大學生找工作不好找，因為供應量非常充分，這個時候，企業(yè)怎樣充分利用這些供應量很充足的大學畢業(yè)生？ 對 于供應量很充足的應屆大學畢業(yè)生，如何利用他們來為企業(yè)服務？ ①應屆大學畢業(yè)生的優(yōu)缺點 應屆大學畢業(yè)生的特點是理論多實踐少，沒有經驗，但是同時有很多優(yōu)點，很有創(chuàng)新，干勁十足。還有一個很大的優(yōu)點，就是比較單純，容易塑造。 ②如何利用 如何利用這樣很充足的優(yōu)秀的應屆大學畢業(yè)生為企業(yè)服務，這里面牽扯到的不僅僅是薪酬的問題，還牽扯到其他問題，比如 應屆大學畢業(yè)生沒有經驗，我們?yōu)樗麄兗僭O導游這樣的一個崗位。不同的應屆大學畢業(yè)生，導游出來的水平是不一樣的，差別很大，有的積極性高的，有的積極性低的。他們到企業(yè)來之后，我們對每一個導游的產品，比如北京城區(qū)一日游這樣一個旅游產品，我們建立起一套非常嚴格的流程，告訴他們怎么說話，到什么地方去，肢體語言、著裝、講解詞等所有的動作要求全部歸類好，就像演一臺戲一樣，一切都嚴格地編排一套劇本，讓應屆大學畢業(yè) 生嚴格按劇本來訓練。當他們合格之后，就讓他們上崗。 這些人上崗之后，會給企業(yè)帶來很多好處。 所以，要想把薪酬搞好，不僅僅要解決薪酬的問題，同時也解決企業(yè)的管理制度，特別是流 程這一類的問題。沒有這套規(guī)范制度，即使是一個好的人才，到企業(yè)工作了幾年之后，也會變成一個庸才。所以，我們在做薪酬管理的時候，除了要把薪酬管理好，其他配套的東西一定要做起來，因為整個管理是個系統(tǒng)工程。既不能完全聽企業(yè)的， 也不會完全聽求職者的，雙方有個協(xié)商。那么如何才能夠處于一個有利的地位呢？比如談判的時候，求職者說，銷售經理的崗位在北京地區(qū)薪酬是在 11,000到 18,000元之間，根據(jù)公司的情況，是否可以給他 13,000或 14,000元薪水。如果他不掌握市場行情，他可能就認為這個要求非常合理。如果公司掌握了市場行情，公司就可以判斷到底該不該給他到 13,000，也許這個市場的行情并不是他所說的是在 11,000到 18,000元之間，而可能是在 8,000元錢到 15,000元之間。所以，要想在薪酬談判中獲得優(yōu)勢，必須要掌握市場行情。 包括工資、獎金、提成、分紅等等這樣的一些顯性的現(xiàn)金的方式。 所謂報酬，就是指薪酬之外再加上各種福利。比如公司給員工提供巴士、提供午餐等等。 大家來到一個企業(yè)求職，除 了考慮薪酬之外，也關心公司的名氣、成長的機會、是否是自己喜歡的工作、個人價值能否實現(xiàn)以及未來的謀職能力等。那么有些人到一家很知名的企業(yè)工作，是為了獲得一段工作經歷，這個經歷對他未來的謀職能力有作用，另外他個人的能力在這個企業(yè)里面得到一定的培養(yǎng)。 （四）薪酬管理的職能 薪酬管理有 6大職能： 通過薪酬管理可以留住現(xiàn)有的人才。 大家找工作，首先考慮的一般是看企業(yè)所能提供的薪酬，工資高不高，待遇好不好，薪酬高的企業(yè)自然能夠吸引人才，這是毫無疑問的。另外，在同等的薪酬成本之下，有激勵的企業(yè)比其他激勵性差的，沒有激勵性薪酬的企業(yè)效果要好。 在企業(yè)里面，有一些崗位是我們希望淘汰的。通過這樣的方式把這一部分人分流出去，是完全可以的。通過這樣的方式，起到分流的作用。比如到年底的時候，或者是一個階段的半年期的時候，我們一定會發(fā)現(xiàn)有些崗位的薪酬不盡合理，工資發(fā)得比較高，而另外一個部 分發(fā)得比較低。這樣使得我們整個的薪酬方案變得比較合理。我們要想吸引人才，我們就把他的工資做得高一點。也就是公司做一些結構性的傾斜，比如一些核心崗位的薪酬水平可以做得高一點。他技術水平好，工作又努力，深得領導的重用。他最近得知，另外一個新來的同事的工資竟然有 5800 元。楊軍走后兩個月內，那公司又有一批骨干員工辭職，其中幾個人到了楊軍所在的企業(yè)。它只有一個固定的 工資。第三，它還不了解市場行情，外面已經幾次 5000 元的機會，楊軍都放棄了，意味著現(xiàn)在的行情已經是 5000元了。當然，也有可能這個公司的老板是了解行情的，因為他給了新員工 5800的工資，但是他在了解行情的情況之下，還是給老員工 3500元。但到了一定的時間，就有一些人打退堂鼓了，如果超過 2年的話，沒