【正文】 勵(lì)性措施，新員工的工資比老員工高，造成不公平。那么，這個(gè)企業(yè)的管理有什么問題，尤其是薪酬管理？首先，該公司的工資結(jié)構(gòu)單一。楊軍就待不下去了，他馬上找到公司領(lǐng)導(dǎo)，遞交了辭職書，很快他在另一家運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)找到了同樣的工作，月薪6000元，并且還有月獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)?？紤]到公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己不錯(cuò)，所以有幾次5000元月薪的跳槽機(jī)會(huì)，他都放棄了。第二講 薪酬管理常見的六大問題及其應(yīng)對(duì)一、案例描述【案例1】制樣師楊軍在某運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)工作5年了，月工資固定3500元。如果想把人分流出去，我們可以把他的工資降低一點(diǎn)。在這些職能里面，其實(shí)最后集中在一點(diǎn)，就是薪酬一定是體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向。當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)有些崗位的薪酬比較低的時(shí)候，我們其實(shí)可以通過獎(jiǎng)金的方式或其他方式給一定的調(diào)節(jié)和補(bǔ)償。也就是在薪酬管理上采取一些措施來保證薪酬的科學(xué)性。比如有一家企業(yè)希望把一些低學(xué)歷的、年齡比較大的人給分流出去，在薪酬制度上，它可以這樣設(shè)計(jì)：年齡在50歲以上或45歲以上的，學(xué)歷比較低的或高中以下學(xué)歷的，設(shè)兩個(gè)薪酬值，工資做的比較低。當(dāng)我們需要淘汰一些崗位的時(shí)候，在薪酬方案中，我們可以通過調(diào)資的方式，把薪資調(diào)低一點(diǎn)。所以，激勵(lì)員工是企業(yè)薪酬管理的一個(gè)非常重要的職能。激勵(lì)員工是企業(yè)的一個(gè)核心職能，把員工激勵(lì)好，意味著企業(yè)可以花比較少的薪酬的成本，獲得最大的效果。任何人都希望企業(yè)能夠提供自己滿意的薪酬，如果企業(yè)的薪酬沒有競(jìng)爭(zhēng)力，就留不住人才，員工干不了多久可能就要辭職，甚至跑到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里。把薪酬的這些概念綜合起來，叫做360度的回報(bào)體系。這些都是我們關(guān)心的。有這樣的一些條件，大家顯然更加開心，也是大家關(guān)心的。福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等等，還包括股票以及一些培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、帶薪假期、舒適的工作環(huán)境、便利的生活條件等。當(dāng)然打到銀行里邊的錢也是現(xiàn)金。（三）薪酬相關(guān)的幾個(gè)概念工資就是貨幣薪酬，是單位或企業(yè)每個(gè)月給員工發(fā)的，基本上固定的這一塊就叫工資。而求職者的這個(gè)信息，導(dǎo)致了公司給他14,000元，而14,000元在這個(gè)市場(chǎng)行情里已經(jīng)是處于一個(gè)比較高的薪酬了，而一個(gè)新的銷售部經(jīng)理，憑什么一開始就給他個(gè)很高的價(jià)格，企業(yè)并不知道他能不能勝任，他的工作出不出色。因?yàn)榍舐氄吒嬖V他現(xiàn)在的市場(chǎng)行情是11,000到18,000元之間。公司的決策層如何來判斷求職者這樣的一個(gè)訴求是否合理？他必須要掌握市場(chǎng)行情。既然是市場(chǎng)供求關(guān)系，那么是可以討價(jià)還價(jià)的，這就意味著在薪資談判的過程中，不管是求職者，還是企業(yè)，都希望自己處于一個(gè)有利的地位。既然是市場(chǎng)交換行為，那么一定意味著可以討價(jià)還價(jià)，也就是薪資談判。相反，如果有一套非常嚴(yán)格的流程和制度以及嚴(yán)格的培訓(xùn)，一個(gè)不太好的、沒有成型的人才，經(jīng)過企業(yè)的雕琢之后，就變成了一個(gè)人才，變成一個(gè)可用之才。其實(shí)，在很多崗位上，特別是服務(wù)類的崗位，我們不是缺人才，而是缺規(guī)范。第一個(gè)好處解決了人力資源人才短缺的問題；第二是解決了人力資源的成本問題；第三，因?yàn)閼?yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生容易塑造，他會(huì)很遵守原則，很珍惜工作機(jī)會(huì)，他們的服務(wù)質(zhì)量會(huì)比較高，這就解決了產(chǎn)品的質(zhì)量問題。經(jīng)過兩三個(gè)月的培訓(xùn)，這些大學(xué)生就會(huì)變得非常優(yōu)秀。我們招那些帥氣的、漂亮的、靈氣的大學(xué)生過來，培養(yǎng)他們做導(dǎo)游，兩三個(gè)月之后，邊培養(yǎng)邊演練，領(lǐng)導(dǎo)在旁邊指導(dǎo)?？墒侨绻髽I(yè)對(duì)已經(jīng)獲得了資質(zhì)的或者是招一些沒有導(dǎo)游資質(zhì)的人，也沒關(guān)系。應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生來了之后，他要先獲得導(dǎo)游的資質(zhì)。但是雖然有這么多的優(yōu)點(diǎn)，但是大家還是不太敢用，主要的原因是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生工作經(jīng)驗(yàn)比較欠缺，企業(yè)培訓(xùn)成本高。另外剛剛畢業(yè)的學(xué)生們對(duì)工作很珍惜，而且身體年輕健康，能適應(yīng)長(zhǎng)期加班。在市場(chǎng)供求關(guān)系中，企業(yè)要善于把握，充分利用。勞動(dòng)力付出是一種交換行為，當(dāng)市場(chǎng)供應(yīng)很充足的時(shí)候，供求關(guān)系發(fā)生了不平衡，意味著同等的價(jià)值的情況，價(jià)格會(huì)變低。那么，我們?nèi)绾卧u(píng)判哪一個(gè)勞動(dòng)的貢獻(xiàn)更大，哪個(gè)貢獻(xiàn)更小，這時(shí)候應(yīng)該是通過績(jī)效考核來進(jìn)行。既然不一樣，那么我們?cè)鯓优袆e哪個(gè)經(jīng)理的價(jià)值高，是研發(fā)經(jīng)理的價(jià)值更高，還是生產(chǎn)經(jīng)理的價(jià)值更高？這就需要通過崗位的價(jià)值評(píng)估或崗位評(píng)估來判斷。一個(gè)買一個(gè)賣，賣者付出了勞動(dòng)，他得到了應(yīng)有的回報(bào)，這是勞動(dòng)力價(jià)值的價(jià)格，是市場(chǎng)交換行為。勞動(dòng)者付出勞動(dòng)，他的勞動(dòng)是有價(jià)值的，它的一個(gè)度量就是價(jià)格，用價(jià)格標(biāo)明勞動(dòng)者勞動(dòng)的價(jià)值。第一講 薪酬的本質(zhì)及薪酬管理薪酬管理涉及到公司里每一個(gè)人的切身利益，所以薪酬管理有其特殊的重要性和敏感性。如何才能讓公司現(xiàn)有的薪酬方案更科學(xué)、合理？如何應(yīng)用薪酬管理原理設(shè)計(jì)薪酬方案才能有效地控制人力成本？一、薪酬的本質(zhì)及薪酬管理（一）薪酬的本質(zhì)及解析我們天天都在談薪酬，但是薪酬的本質(zhì)是什么？薪酬的本質(zhì)就是勞動(dòng)力價(jià)值的價(jià)格。另外，薪酬是一種市場(chǎng)的交換行為。（二）薪酬的本質(zhì)如何指導(dǎo)薪酬管理既然是市場(chǎng)交換行為，就意味著：銷售經(jīng)理的價(jià)格和生產(chǎn)經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理的價(jià)格也不一樣。既然是市場(chǎng)交換行為，一定是多勞多得，貢獻(xiàn)大的，報(bào)酬就會(huì)多一些?？?jī)效表現(xiàn)好不好，貢獻(xiàn)大與小，會(huì)影響到勞動(dòng)者的報(bào)酬的多少。反之，如果供應(yīng)很稀缺的時(shí)候，大家都來搶人才，意味著勞動(dòng)力的價(jià)格隨著行情見漲。比如現(xiàn)在應(yīng)屆畢業(yè)的大學(xué)生找工作不好找，因?yàn)楣?yīng)量非常充分，這個(gè)時(shí)候，企業(yè)怎樣充分利用這些供應(yīng)量很充足的大學(xué)畢業(yè)生？對(duì)于供應(yīng)量很充足的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，如何利用他們來為企業(yè)服務(wù)？①應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的優(yōu)缺點(diǎn)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的特點(diǎn)是理論多實(shí)踐少，沒有經(jīng)驗(yàn)，但是同時(shí)有很多優(yōu)點(diǎn)，很有創(chuàng)新，干勁十足。還有一個(gè)很大的優(yōu)點(diǎn)，就是比較單純，容易塑造。②如何利用如何利用這樣很充足的優(yōu)秀的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生為企業(yè)服務(wù)，這里面牽扯到的不僅僅是薪酬的問題，還牽扯到其他問題，比如應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生沒有經(jīng)驗(yàn)，我們?yōu)樗麄兗僭O(shè)導(dǎo)游這樣的一個(gè)崗位。不同的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，導(dǎo)游出來的水平是不一樣的，差別很大，有的積極性高的，有的積極性低的。他們到企業(yè)來之后，我們對(duì)每一個(gè)導(dǎo)游的產(chǎn)品，比如北京城區(qū)一日游這樣一個(gè)旅游產(chǎn)品，我們建立起一套非常嚴(yán)格的流程，告訴他們?cè)趺凑f話，到什么地方去，肢體語言、著裝、講解詞等所有的動(dòng)作要求全部歸類好，就像演一臺(tái)戲一樣，一切都嚴(yán)格地編排一套劇本，讓應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生嚴(yán)格按劇本來訓(xùn)練。當(dāng)他們合格之后，就讓他們上崗。這些人上崗之后，會(huì)給企業(yè)帶來很多好處。所以，要想把薪酬搞好，不僅僅要解決薪酬的問題，同時(shí)也解決企業(yè)的管理制度，特別是流程這一類的問題。沒有這套規(guī)范制度，即使是一個(gè)好的人才，到企業(yè)工作了幾年之后，也會(huì)變成一個(gè)庸才。所以，我們?cè)谧鲂匠旯芾淼臅r(shí)候，除了要把薪酬管理好，其他配套的東西一定要做起來，因?yàn)檎麄€(gè)管理是個(gè)系統(tǒng)工程。既不能完全聽企業(yè)的，也不會(huì)完全聽求職者的，雙方有個(gè)協(xié)商。那么如何才能夠處于一個(gè)有利的地位呢？比如談判的時(shí)候，求職者說，銷售經(jīng)理的崗位在北京地區(qū)薪酬是在11,000到18,000元之間，根據(jù)公司的情況，是否可以給他13,000或14,000元薪水。如果他不掌握市場(chǎng)行情，他可能就認(rèn)為這個(gè)要求非常合理。如果公司掌握了市場(chǎng)行情，公司就可以判斷到底該不該給他到13,000，也許這個(gè)市場(chǎng)的行情并不是他所說的是在11,000到18,000元之間，而可能是在8,000元錢到15,000元之間。所以，要想在薪酬談判中獲得優(yōu)勢(shì)，必須要掌握市場(chǎng)行情。包括工資、獎(jiǎng)金、提成、分紅等等這樣的一些顯性的現(xiàn)金的方式。所謂報(bào)酬，就是指薪酬之外再加上各種福利。比如公司給員工提供巴士、提供午餐等等。大家來到一個(gè)企業(yè)求職，除了考慮薪酬之外，也關(guān)心公司的名氣、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、是否是自己喜歡的工作、個(gè)人價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)以及未來的謀職能力等。那么有些人到一家很知名的企業(yè)工作，是為了獲得一段工作經(jīng)歷，這個(gè)經(jīng)歷對(duì)他未來的謀職能力有作用，另外他個(gè)人的能力在這個(gè)企業(yè)里面得到一定的培養(yǎng)。（四）薪酬管理的職能薪酬管理有6大職能：通過薪酬管理可以留住現(xiàn)有的人才。大家找工作，首先考慮的一般是看企業(yè)所能提供的薪酬，工資高不高，待遇好不好，薪酬高的企業(yè)自然能夠吸引人才，這是毫無疑問的。另外，在同等的薪酬成本之下，有激勵(lì)的企業(yè)比其他激勵(lì)性差的，沒有激勵(lì)性薪酬的企業(yè)效果要好。在企業(yè)里面，有一些崗位是我們希望淘汰的。通過這樣的方式把這一部分人分流出去，是完全可以的。通過這樣的方式，起到分流的作用。比如到年底的時(shí)候，或者是一個(gè)階段的半年期的時(shí)候，我們一定會(huì)發(fā)現(xiàn)有些崗位的薪酬不盡合理，工資發(fā)得比較高，而另外一個(gè)部分發(fā)得比較低。這樣使得我們整個(gè)的薪酬方案變得比較合理。我們要想吸引人才，我們就把他的工資做得高一點(diǎn)。也就是公司做一些結(jié)構(gòu)性的傾斜，比如一些核心崗位的薪酬水平可以做得高一點(diǎn)。他技術(shù)水平好，工作又努力，深得領(lǐng)導(dǎo)的重用。他最近得知，另外一個(gè)新來的同事的工資竟然有5800元。楊軍走后兩個(gè)月內(nèi)，那公司又有一批骨干員工辭職，其中幾個(gè)人到了楊軍所在的企業(yè)。它只有一個(gè)固定的工資。第三，它還不了解市場(chǎng)行情，外面已經(jīng)幾次5000元的機(jī)會(huì)，楊軍都放棄了，意味著現(xiàn)在的行情已經(jīng)是5000元了。當(dāng)然，也有可能這個(gè)公司的老板是了解行情的，因?yàn)樗o了新員工5800的工資，但是他在了解行情的情況之下，還是給老員工3500元。但到了一定的時(shí)間，就有一些人打退堂鼓了，如果超過2年的話，沒人跟他玩了。二、薪酬管理常見的六大問題匯總這家企業(yè)的內(nèi)部很不公平，楊軍是在得知另外一個(gè)同事的工資竟然有5800多的時(shí)候遞交的辭職書。所以，導(dǎo)致內(nèi)部的一些沖突，兩個(gè)人容易掐起來，并且對(duì)公司產(chǎn)生怨言，最后離開。企業(yè)的薪酬沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)候，容易導(dǎo)致人才流失。貢獻(xiàn)大的人付出的比別人多，甚至還可能做出一些犧牲，可能是健康上的犧牲，感情上的犧牲。對(duì)企業(yè)來說，意味著剩下的都是一些懶人、庸人，這樣的企業(yè)，滅亡是遲早的事?；蛘哒f是缺少結(jié)構(gòu)性的傾斜。對(duì)于做定單的企業(yè)、制造業(yè)來說，打樣的速度快，你就贏得了時(shí)間，打樣的質(zhì)量好，速度又快，你就贏得了定單。這些小的影響對(duì)整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)成本，甚至品質(zhì)都有一定的影響。在改革開放的初期，出現(xiàn)了大量的老板，有的人是不懂管理的。訪談的第一天，他們會(huì)計(jì)就跟我說：“曹老師，我都想遞交辭職書，在遞交辭職書的同時(shí)，我再遞交一個(gè)求職書，我頭腳辭職后腳再求職進(jìn)來。其實(shí)，薪酬的調(diào)整要與時(shí)俱進(jìn)，隨著競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)環(huán)境的變化而變化。這種情況其實(shí)導(dǎo)致股東的利益受損，員工的利益沒得到保障。這個(gè)也是不可以的。這樣的人自己的名聲慢慢也變得越來越壞。如果整個(gè)社會(huì)有了個(gè)人信用評(píng)估和記錄體系，那就不一樣了。早期的一些外企和現(xiàn)在的有些企業(yè)還有這種論調(diào)。所以他一直覺得非常痛。試想，公司給那么高的工資，結(jié)果員工干得還不開心，他會(huì)努力去干嗎？肯定不會(huì)。另外有的公司，一些高管會(huì)壓他那些有才華的下屬。三、薪酬管理常見的六大問題應(yīng)對(duì)辦法：崗位評(píng)價(jià)對(duì)于那種內(nèi)部的不公平，就要通過崗位價(jià)值評(píng)估，通過價(jià)值評(píng)估，判斷哪個(gè)崗位值多少錢，值5800元就是5800元，大致上有一個(gè)波動(dòng)，不要有太大差異。達(dá)到吸引和保留優(yōu)秀人才的目的。通過設(shè)立一些績(jī)效性的獎(jiǎng)金、提成、分紅等等這些措施，使得我們的薪酬具有激勵(lì)性，讓那些干得出色的人獲得更高的收入。對(duì)于支撐我們核心競(jìng)爭(zhēng)力的崗位，進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)和傾斜。:與非薪酬方式并用對(duì)于薪酬萬能論，我們既要考慮到薪酬激勵(lì)，同時(shí)也要考慮到其他各種各樣的非薪酬的激勵(lì)，比如榮譽(yù)等。五、薪酬三大構(gòu)成解析（一）福利薪酬或福利按法律規(guī)定，所有的企業(yè)必須要有社保，如果不買社保，就是違法的，并且是公然違法。在公司里面，不同年齡的人對(duì)福利的偏好是不一樣的，59歲的人對(duì)技能的培訓(xùn)不一定喜歡，23歲的人卻喜歡。一個(gè)家里現(xiàn)在正等著蓋房子，或者給自己的弟妹付學(xué)費(fèi)，你獎(jiǎng)勵(lì)他到海南島旅游一圈，還不如給他現(xiàn)金，給他打8折、7折都行。一個(gè)3歲孩子的媽媽，更關(guān)心自己的孩子上幼兒園的問題，如果孩子到了6歲，她更關(guān)心孩子上小學(xué)的問題。如果再進(jìn)一步的，如果公司能夠提供巴士，每天接送公司員工的孩子，有孩子的員工會(huì)覺得非常好。在西方，個(gè)性化的福利叫彈性福利計(jì)劃，也叫自助餐式的福利，對(duì)于不同層級(jí)的人，給他一個(gè)消費(fèi)額度，再根據(jù)他的福利偏好，設(shè)計(jì)一些菜譜讓他選擇。在福利管理中一定要做好福利溝通。福利溝通如果做不好的話，就會(huì)導(dǎo)致一些福利用不上，比如，我1999年的時(shí)候，有過一次小小的腳部骨折，我打的到醫(yī)院，醫(yī)生給我開了一個(gè)藥單，他問我?guī)Я硕嗌馘X，我說帶了500塊錢。我一算，剛好這個(gè)無良醫(yī)生把我的錢都榨光了，回去打的錢剛剛夠。但遺憾我沒去那個(gè)醫(yī)院。因此，如果我們溝通無效，溝通不到位的話，會(huì)帶來問題。工資往往包含了幾部分：崗位工資、學(xué)歷工資、工齡工資、基本工資、技能工資。如果有基本工資的，一般來說，只要能夠符合當(dāng)?shù)氐姆蓸?biāo)準(zhǔn)線就可以了。不同的崗位，工資不一樣，通過崗位的價(jià)值評(píng)估、價(jià)值評(píng)價(jià)來得到崗位的工資。他們的工資通過評(píng)價(jià)給出來。我們?cè)谠O(shè)工齡工資的時(shí)候，要考慮是不是所有的員工我們都希望長(zhǎng)期留下來。那么對(duì)于那些我們不希望他長(zhǎng)期留下來的員工，我們就不能這樣做。到底是增加還是減少，或取消，取決于公司的意圖。我們?cè)谠O(shè)立任何一個(gè)工資，設(shè)立一個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候，我們一定要明白到底我們的意圖是什么？我們?cè)谠O(shè)定工資時(shí)，不要違法，要參照當(dāng)?shù)氐臉?biāo)準(zhǔn)。學(xué)歷工資到底是設(shè)還是不設(shè)，是有顯性的設(shè)還是隱性的設(shè)？有的單位把學(xué)歷工資單列出來，有的把學(xué)歷作為薪酬要素的一個(gè)項(xiàng)目。比如在醫(yī)院里，有醫(yī)學(xué)博士、醫(yī)學(xué)碩士和本科生。因?yàn)獒t(yī)學(xué)博士水平高一點(diǎn)，醫(yī)學(xué)碩士相對(duì)低一點(diǎn)，本科又低一點(diǎn)。醫(yī)學(xué)的博士的學(xué)歷工資可能能拿到5000塊，碩士2500元，本科1500元，完全有這種可能。這類崗位里基本上不太考慮學(xué)歷工資，更多的是個(gè)人技能，設(shè)技能工資，比如車工，分一級(jí)車工、二級(jí)車工、三級(jí)車工，一直到八級(jí)、十級(jí)車工，企業(yè)可以自己設(shè)。總之，學(xué)歷工資僅僅是在特定的學(xué)歷階層和崗位能力之間有一個(gè)相當(dāng)好的匹配關(guān)系時(shí)，才有必要設(shè)。比如一個(gè)崗位的學(xué)歷工資，如果大專畢業(yè)，我們?cè)O(shè)成1200元的話，本科要設(shè)成1250或1500元，1300元、1400元、1500元、1600元都可以，這得看具體的崗位，比如編程人員也有差別，具體到一個(gè)崗位，員工的能力和他的學(xué)歷之間到底有多大的差距。如果一個(gè)讀博士學(xué)位的人過來來應(yīng)聘編程員職位，這時(shí)候在薪酬里完全可以不考慮對(duì)方的博士學(xué)位。如果對(duì)方確確實(shí)實(shí)智商很高，很聰明，他在這個(gè)崗位上能力很強(qiáng)，