【正文】 豐富化，在自己卓越創(chuàng)造與貢獻(xiàn)基礎(chǔ)上的合作與共享是未來工作模式的主流。 人力資源經(jīng)理必須適應(yīng)各種新的變化，因?yàn)樵谖磥淼娜肆Y源管理過程中，不是讓個(gè)性豐富、需求多樣、經(jīng)驗(yàn)各異的員工來適應(yīng)人力資源經(jīng)理單一的需要，而是人力資源經(jīng)理必須通過積極的工作適應(yīng)不同層面的員工的需求。由于網(wǎng)絡(luò)的廣泛使用，使得辦公變得更加虛擬；只要有網(wǎng)絡(luò)接口，只要能將自己與整個(gè)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)通起來，只要你能獲得預(yù)期甚至超過預(yù)期的業(yè)績和成果，原先結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲿r(shí)間、工作進(jìn)度變得不怎么重要，盡管人們可能每周仍要工作 40 個(gè)小時(shí)。 作為在企業(yè)管理中扮演著越來越重要戰(zhàn)略角色的人力資源管理者，必須前瞻到未來的某些變化，只有在別人還沒有意識(shí)到它的 存在，而你卻抓住了它律動(dòng)的脈搏的時(shí)候，你才能把握未來，引領(lǐng)未來。 人力資源管理：未來十年的變化 人力資源經(jīng)理面臨著新的時(shí)代。 以職位為基礎(chǔ)的薪酬方案的設(shè)計(jì)流程 第一步：工作分析與職位描述 ? 工作分析：職位基本信息、職位功能、職責(zé)、任職資格、工作條件、績效要求 ? 工作分析的方法：問卷調(diào)查方法 +面談 ? 工作分析的結(jié)果是編制出科學(xué)的職位描述 ? 描述是進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的基本依據(jù) 工作分析方法舉例 ?工作分析問卷 ?工作分析訪談提綱 職位說明書舉例 第二步：職位評(píng)價(jià) ? 職位評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)職位的相對(duì)價(jià)值還是評(píng)價(jià)職位的市場價(jià)值？ ? 主要方法有：排列法、等級(jí)分類方法、基點(diǎn)法、要素比較法 ? 職位評(píng)價(jià)的結(jié)果是決定職位的等級(jí) 方法一：排列法 ? 將評(píng)價(jià)的職位按照價(jià)值依高低次序排列在評(píng)價(jià)表格中； ? 具體步驟： 第一步：決定要評(píng)價(jià)的職位； 第二步：進(jìn)行工作分析和職位描述； 第三步：選擇評(píng)價(jià)者； 第四步：闡釋職位的貢獻(xiàn)和價(jià)值； 第五步：按照配對(duì)比較或者高低方式評(píng)價(jià)； 第六步：合并排列結(jié)果 排列法舉例 方法二：等級(jí)分類法的步驟 ? 決定評(píng)價(jià)的職 位和單元； ? 執(zhí)行工作分析和職位描述； ? 選擇評(píng)價(jià)者； ? 闡釋職位類別； ? 識(shí)別和確定同類職位中的標(biāo)桿性職位； ? 將其余職位比標(biāo)桿職位進(jìn)行比較并決定等級(jí) ? 形成職位等級(jí)表 等級(jí)分類法舉例 等級(jí)分類法的分類標(biāo)準(zhǔn) ? 職位類型、責(zé)任的復(fù)雜性； ? 履行職位職責(zé)所必須的能力或經(jīng)驗(yàn)； ? 職位工作的環(huán)境； 方法三：基點(diǎn)法的步驟 ? 決定評(píng)價(jià)的職位和單元； ? 進(jìn)行工作分析和職位說明； ? 選擇可補(bǔ)償性因素； ? 決定各個(gè)因素的權(quán)數(shù)； ? 準(zhǔn)備評(píng)價(jià)手冊； ? 識(shí)別和確定標(biāo)桿職位（或者對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)）； ? 應(yīng)用到其余職位 基點(diǎn)法舉例（ 1） — 因素的確定 基點(diǎn)法舉例（ 2） — 權(quán)數(shù)與評(píng)價(jià) 使用基點(diǎn)法的注意事項(xiàng) ? 選擇合理的評(píng)價(jià)因素； ? 全面分析因素指標(biāo)； ? 對(duì)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確解釋； ? 選擇恰當(dāng)?shù)臋?quán)數(shù) 方法四：因素比較法的步驟 ? 決定評(píng)價(jià)的職位和單元； ? 進(jìn)行工作分析和職位說明； ? 選擇可以進(jìn)行比較的關(guān)鍵職位； ? 調(diào)查關(guān)鍵職位的工資率； ? 按照比較因素對(duì)每個(gè)職位的工資率進(jìn)行分解； ? 將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用到其余職位并確定其工資標(biāo)準(zhǔn) 因素比較法舉例 使用因素比較方法時(shí)值得思考的問題 ? 如何選擇恰當(dāng)?shù)年P(guān)鍵職位； ? 如何準(zhǔn)確了解工資率； ? 如何按照因素對(duì)工資率進(jìn)行分解； ? 在關(guān)鍵職位和其余職位職位間如何比較各項(xiàng) 因素的程度差異 第三步：工資調(diào)查 ? 工資調(diào)查的目的： 為制訂薪酬政策提供依據(jù)； 確定合理的工資水平； 回答員工、管理者以及相關(guān)方的問題； 保證信息的連續(xù)性 ? 調(diào)查對(duì)象：特定地區(qū)、人員類別、時(shí)間的員工的薪酬構(gòu)成和水平； ? 調(diào)查渠道：直接到相關(guān)單位調(diào)查、咨詢公司、政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、行業(yè)協(xié)會(huì)、出版信息； 工資調(diào)查的主要方式 ? 電話調(diào)查 ? 問卷調(diào)查 工資調(diào)查的困難 ? 工資數(shù)據(jù)保密； ? 職位名稱和內(nèi)涵不統(tǒng)一； ? 工資結(jié)構(gòu)不同； （ 二）、以能力為基礎(chǔ)的工資制度 什么是以能力為基礎(chǔ)的工資制度 ? 基礎(chǔ)：員工個(gè)人的技能分析或能力分 析 ? 評(píng)價(jià)依據(jù)：個(gè)人技能或能力 ? 薪酬確定：技能或能力的相對(duì)差異 /同種技能或能力的人的市場工資水平 ? 作用：鼓勵(lì)員工創(chuàng)新和學(xué)習(xí) 以技能為基礎(chǔ)的工資制度 ? 通常適用于藍(lán)領(lǐng)工人； ? 有利于人員流動(dòng)、增強(qiáng)內(nèi)部公平性； ? 技能分析緯度通常有技能的深度和廣度； 個(gè)案：以技能為基礎(chǔ)的工資制度的應(yīng)用 ? 四個(gè)生產(chǎn)階段：原料處理、混合、裝瓶、包裝； ? 生產(chǎn)團(tuán)隊(duì) /一種職位； ? 每個(gè)生產(chǎn)階段作為一個(gè)技能區(qū) /每個(gè)技能區(qū)有三個(gè)能力等級(jí)：有限的能力、部分熟練、完全勝任； ? 任何一個(gè)員工先實(shí)習(xí)三個(gè)月并獲得起薪；然后進(jìn)行技能等級(jí)評(píng)價(jià)并獲得相應(yīng)的證書和提薪； ? 公司進(jìn)行培訓(xùn)、發(fā)證書； ? 整個(gè)公司體系由 12個(gè)等級(jí)構(gòu)成；每個(gè)等級(jí)的工資差距相同；達(dá)不到 2水平就將被解聘。這 種運(yùn)營策略就要求組織重新進(jìn)行工作描述、減少職位類別和數(shù)量、重新進(jìn)行職位評(píng)價(jià)、創(chuàng)建寬泛性的工資等、重新建立能力階梯和激勵(lì)措施等。 員工抱怨的調(diào)查方式 ?現(xiàn)行薪酬政策分析 ?座談會(huì)調(diào)查 ?個(gè)別訪談 ?問卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析 個(gè)案：座談會(huì)調(diào)查提綱 個(gè)案：問卷調(diào)查方式 ? 人力資源指數(shù)調(diào)查問卷 企業(yè)薪酬管理有效性調(diào)查問卷 員工抱怨調(diào)查的綜合分析 ? 原因主要有：工作描述不準(zhǔn)確；職位評(píng)價(jià)不精確；工資調(diào)查不完整；工資策略存在問題 ；個(gè)別經(jīng)理人員錯(cuò)誤操作等 ? 應(yīng)該仔細(xì)分析原因，發(fā)現(xiàn)問題是個(gè)別現(xiàn)象還是普遍現(xiàn)象？是根本性的還是技巧性的？ 從組織層面發(fā)現(xiàn)薪酬變革的征兆 ? 任何薪酬制度都必須與組織文化特征保持一致，例如，在一個(gè)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作、鼓勵(lì)授權(quán)、倡導(dǎo)員工與管理層之間合作的組織中，薪酬制度就必須與這種組織特征保持一致； ? 相關(guān)管理人員要準(zhǔn)確識(shí)別所在組織的價(jià)值觀和管理實(shí)踐，使您的薪酬政策能夠成為組織成功的保證 。 我們的哲學(xué)基于以下原則： ： ? 在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中所取得的成果； ? 組織能夠獲得的成果； ? 同樣的貢獻(xiàn)在其他組織中所能掙得的收入； ? 有相同貢獻(xiàn)的其他人在組織中所獲得的收入； ，以保證組織需求 的實(shí)現(xiàn)、個(gè)人的提高和生涯的發(fā)展； ； ； ； ； 、同事之間和與各層主管之間建立友好合作的關(guān)系 薪酬政策的功能（ 1）：管理組織的有效方法 ； ； ； ； ； 薪酬政策的功能（ 2）：管理員工的理性方式 ? 公正有效地回報(bào)員工的貢獻(xiàn) ? 避免種種誤解 ? 是與員工談?wù)搱?bào)酬的指南 ? 是改善與員工關(guān)系的指南； ? 便于維持士氣 ? 可以減少員工抱怨 ? 可以回報(bào)優(yōu)秀員工 ? 指明努力方向 ? 可以吸引和保留員工 ? 可以提高員工的參與意識(shí) 有效薪酬制度的基本特征 ? 對(duì)內(nèi)公正性 ? 對(duì)外競爭性 ? 對(duì)個(gè)人激勵(lì)性 ? 易于管理性 （二）薪酬改革的前兆 員工對(duì)工資的抱怨 ? 誰不想多掙錢？ ? 沒有人認(rèn)為錢掙夠了 ? 每個(gè)人都會(huì)認(rèn)為他們的工作負(fù)擔(dān)重，所掙的錢無法回報(bào)他們的工作； ? 如果他們對(duì)其他事情不滿意，可能會(huì)首先對(duì)工資不滿； ? 給我提工資，否則，我就離開 如何看待員工的抱怨 ? 在 任何組織中，都容易出現(xiàn)分配不公的抱怨； ? 組織雖然要永遠(yuǎn)關(guān)注薪酬問題，但是也要慎重： ? 在對(duì)待工資抱怨時(shí)，一定要慎重。 ： ； :； 群： 企業(yè)薪酬變革決策及方案設(shè)計(jì) 主講人 :曹大友 博士 一、如何決定薪酬改革 （（ 一一 ）） 如如 何何 理理 解解 報(bào)報(bào) 酬酬 問問 題題 工資與報(bào)酬 ? 工資是工資單中所包含的實(shí)際貨幣數(shù)量 。 ? 報(bào)酬包括工資、短期或長期性激勵(lì)、福利、津貼以及各種無形報(bào)酬等報(bào)酬 =基本工資 +短期激勵(lì) +長期激勵(lì) +福利 +津貼 如如 何何 理理 解解 報(bào)報(bào) 酬酬 的的 本本 質(zhì)質(zhì) ? 工資并不僅僅意味著錢 ，同時(shí)也是一種關(guān)于人的價(jià)值的溝通； ? 工資也是連接管理層和員工之間的媒介，它向員工表明什么是組織看重的，什么不是組織希望的； 個(gè)個(gè) 案案 ：： 一一 個(gè)個(gè) 組組 織織 的的 報(bào)報(bào) 酬酬 政政 策策 宣宣 言言 您的報(bào)酬不僅包括錢，如工資，同時(shí)也包含獎(jiǎng)金、激勵(lì)、福利如保險(xiǎn)、帶薪假期、孩子老人關(guān)心、健康俱樂部服務(wù)、退休投資等。要研究這些抱怨，分析其中的理由；考慮歷史；考察模式；考慮組織中其他問題；要確認(rèn)，這些問題是真正的工資的問題，而不是其他問題。 薪酬制度變革可以成為組織變革的保障或組織變革的先導(dǎo) ? 例如：一個(gè)組織可能希望培養(yǎng)一批多面手特征的熟練勞動(dòng)力，以便迅速迅速適應(yīng)新崗位的工作。 獲取什么組織信息 ? 組織為什么存在：目的是什么？如何運(yùn)行？如何服務(wù)？誰是競爭對(duì)手？ ? 組織目前的運(yùn)行情況如何：有哪些產(chǎn)品服務(wù)？質(zhì)量和成本如何？組織的財(cái)務(wù)、質(zhì)量等如何？ ? 組織當(dāng)前的目標(biāo)是什么？ 在考慮組織問題時(shí)，可以思考如下問題 ? 您從組織結(jié)構(gòu)圖中可以發(fā)現(xiàn)組織有哪些功能？ ? 組織功能發(fā)揮得如何？ ? 在組織功能發(fā)揮方面存在什么問題？ ? 組織處于什么發(fā)展階段？ ? 管理層如何看待組織的狀態(tài)？ ? 是什么因素 在促進(jìn)組織的變化？ ? 如何理解組織的目的？ ? 影響組織構(gòu)建的因素有哪些？ ? 管理層如何考慮未來的組織結(jié)構(gòu)？ ? 誰有權(quán)決定組織設(shè)計(jì)的特征？ ? 如何提升員工的貢獻(xiàn)？如何與薪酬聯(lián)系起來？ ? 如何同員工溝通組織結(jié)果？ ? 團(tuán)隊(duì)在組織中的影響如何？ 個(gè)案：組織成長階段的變化導(dǎo)致的薪酬改革 （三）薪酬變革決策 薪酬變革決策應(yīng)該考慮的主要內(nèi)容 ? 內(nèi)部公平性與外部公平性； ? 固定工資與可變工資； ? 績效與成員； ? 職位與個(gè)人 ? 平均主義與精英主義 ? 低于市場水平與高于市場水平 ? 貨幣性報(bào)酬與非貨幣性報(bào)酬 ? 公開與保密 ? 集權(quán)與分權(quán) 個(gè)案：一家公司薪酬變革原 則的決定過程 二、工資制度的設(shè)計(jì) 現(xiàn)代工資制度的基本模式 ? 以職位為基礎(chǔ)的工資制度 ? 以能力為基礎(chǔ)的工資制度 （一）、以職位為基礎(chǔ)的工資制度 以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度的基本原則 崗位工作的貢獻(xiàn)決定了員工對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小，也決定了他 /她在業(yè)績回報(bào)中應(yīng)該得到的部分。 應(yīng)用以技能為基礎(chǔ)的工資制度的注意事項(xiàng) ? 通常采取團(tuán)隊(duì)工作模式； ? 技能等級(jí)的劃分要明確； ? 技能等級(jí)的評(píng)價(jià)過程要透明和公正； ? 各個(gè)等級(jí)之間的工資差異要能為員工接受； 什么是以能力為基礎(chǔ)的工資制度 ? 就是對(duì)員工可衡量的、對(duì)公司的業(yè)績有重要作用的技術(shù)、能力和表現(xiàn)所給予的報(bào)酬； ? 是一種有爭議的工資制度； ? 有三種使用形式：將能力與職位評(píng)價(jià)結(jié)合，采取寬泛式的職位工資制度；將能力用于職位工資（基本工資）調(diào)整；完全按照能力程度 建立工資制度 ； 個(gè)案：以能力為基礎(chǔ)的工資制度的應(yīng)用 ? 一家效益不好的醫(yī)藥公司 ? 取消員工現(xiàn)有的職位頭銜，分成多個(gè)團(tuán)隊(duì)； ? 決定對(duì)公司成功有重要作用的能力：創(chuàng)造能力、充分利用資源的能力、技術(shù)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、客戶服務(wù)能力，并建立能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)； ? 將員工發(fā)展過程分為四個(gè)階段：學(xué)習(xí)階段、應(yīng)用階段、指導(dǎo)階段和領(lǐng)導(dǎo)階段； ? 對(duì)處于各個(gè)階段的每個(gè)員工進(jìn)行能力測試并確定其能力程度； ? 按照發(fā)展階段確定工資幅度； ? 工資提升取決于每年一次的能力測評(píng) ； 應(yīng)用以能力為基礎(chǔ)的工資制度的注意事項(xiàng) ? 結(jié)合公司實(shí)際決定應(yīng)用方式； ? 恰當(dāng)決定公司所倡導(dǎo) 的能力因素； ? 如何科學(xué)地建立能力標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)能力狀況； 如何決定不同能力層次的工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一個(gè)以知識(shí)和信息的生產(chǎn)、使用、分配為社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長為基礎(chǔ)的時(shí)代；這是一個(gè)高度信息化，網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代；這是一個(gè)沒有邊界的世界，所有的工作都需要內(nèi)裝一個(gè)全球的理念，不僅經(jīng)營、貿(mào)易在 24 小時(shí)里全面展開，連同文化、連同語言都需要基于全球的認(rèn)識(shí)和理解。 面對(duì)靈活的工作環(huán)境 工作環(huán)境的靈活性是未來十年企業(yè)管理面對(duì)的顯著特征之一。但在工作的時(shí)間、地點(diǎn)以及任務(wù)和進(jìn)度安排方面的自主選擇權(quán)，更多地落到了員工的手里，而不是被傳統(tǒng)的冷冰 冰的命令體系控制著。這包括：在恰當(dāng)?shù)臑槠髽I(yè)提供恰當(dāng)?shù)娜瞬?；在薪酬體制上，應(yīng)該更加重視經(jīng)營之結(jié)果，而不是其他細(xì)枝末節(jié)的地方；在員工管理方面，讓核心人才擁有更利于其才能發(fā)揮的工作環(huán)境與空間，而不是把他象鉚釘死定在一個(gè)位置。