【正文】 二三十年前，在改革開放初期的時候，只要錢給得高，就有些人拼命干，干活累死的都有，出國的人為 了省錢，天天吃方便面，沒有營養(yǎng)，最后得了肝硬化，被抬回國，下飛機兩個月之內(nèi)就死掉的有。如果企業(yè)希望對方走人，就調(diào)低一點，如果希望留住的人，一定要給他高一點工資。通過年終工資可以提高員工的忠誠度，通過設(shè)立技能工資、技術(shù)工資，鼓勵員工提高他的技能和技術(shù)。也就是說我們既要有薪酬方面的激勵手段，同時要結(jié)合其他一些非薪酬、非經(jīng)濟的手段。 總之，我們在設(shè)立薪酬方案的時候，第一可以通過薪酬方案來達到我們的一些目的，比如分流的目的；第二在做分流方案的時候，一定要考慮到具體的企業(yè)的狀況。造成這個問題的原因第一個是他們自己造成的，第二個是社會，第三是企業(yè)。通過這樣一些方式最后實現(xiàn)了分流。這樣一來，那些崗位很高的，就不用分流出去。一個是設(shè)立工齡工資，一個是設(shè)立學(xué)歷工資。但分流這個事企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不敢做，因為一 提起這個事，工人就到市政府門口抗議、示威。 ②通過調(diào)整工資來分流人才。但最主要的原因就是薪酬。作為公司的股東一方，他對員工最有效、最直接的掌控也就是薪酬。比如香港有個老板就對員工特別好，他花了上千萬在公司里修了一個工人文化中心，在一個大樓里，有電視廳、閱覽室、舞廳、乒乓球室、網(wǎng)球室，什么都有，這個企業(yè)給員工的待遇也很好，他賺了錢先回饋給他員工，這是他的價值觀在起作用。 （二）決定薪酬水平的組織因素 另外，公司的效益影響工資水平，效益好，才可能高工資。 另外，薪酬還受到技能水平的影響。 現(xiàn)實中，很少有人崗?fù)耆ヅ涞那闆r，概率很低，多數(shù)情況之下，我們招聘一個人來或內(nèi)部招聘，總覺得有一定的缺陷，但是可以湊合著用。 事實上，崗位的價值判斷要根據(jù)責(zé)任、工作難度、入職的要求等等來評判，這叫薪酬要素。 崗位匹配度 因此，不同階段、不同企業(yè)的各個經(jīng)理的價值是不一樣的，甚至同一個經(jīng)理在每個階段的價值也不一樣。比如一個公司實行兩級制，總經(jīng)理、經(jīng)理，哪一個的價值更高，看情況而定。此外，還有一個風(fēng)險獎，如果超出比較多，風(fēng)險獎會比較高。 研發(fā)總 監(jiān)的項目成果獎和工程師的項目成果獎，它包含的含義也是不一樣的。 技術(shù)人員、研發(fā)人員，往往靠技術(shù)吃飯，對研發(fā)人員要給一定的持股，這叫股權(quán)長期激勵。這幾種情況之下，都可以通過設(shè)立項目獎的方式進行。但有的時候，還要設(shè)項目成果獎，特別是在公司項目比較多的時候，有時是為了提高產(chǎn)品的性能。 項目成果獎和項目效益獎之間有的時候有關(guān)系，有的時候沒關(guān)系。另外還有一個效益獎或項目效益獎，這兩個獎之間有一點點差別。這個時候如果實施了股權(quán)激勵，比如拿 30%給員工扛和自己全扛，你會發(fā)現(xiàn)實施了員工持股的，這些人是跑不了的。另外，公司掙錢的時候，給了他股權(quán)他要分，如果公司虧本， 給了他股權(quán)，他應(yīng)該跟公司一塊扛。不管給多給少，給了和沒給，是個質(zhì)的差別。如果銷售 總監(jiān)這個層級的人跟公司的信任度不夠，這個公司就很糟糕。廣告做得少了，他不干，這樣會造成公司成本提高。有些企業(yè)銷售總監(jiān)跟公司的老板之間互不信任，這個時候，跟純利潤掛鉤有困難，公司沒有辦法讓銷售總監(jiān)相信公司的純利潤是真的。當(dāng)然也可以把整個團隊的銷售指標(biāo)單獨拿出來。 另外，他們也可以有績效工資，因為銷售管理人員承擔(dān)的工作不僅僅是銷售，也不僅僅是帶團隊，還有其他的一些事。 對于銷售經(jīng)理人員，或銷售主管，他的工資首先要有一個崗位工資。這個也可以通過設(shè)立績效考核指標(biāo)的方式進行。在眾多的職責(zé)里， 我們重視的東西，要把它做成指標(biāo)，不重視的東西不要設(shè)。生產(chǎn)性的管理人員不僅僅要保證生產(chǎn)，還從事一些其他的職責(zé)，他們表現(xiàn)如何，可以通過績效考評來加以實現(xiàn)。 二、不同 級別、類型崗位的薪酬構(gòu)成 不同類型的崗位，它的工資構(gòu)成是不一樣的： 比如普通工人的薪酬構(gòu)成，有基本工資或崗位工資，另外，還有計件工資、獎金、福利。另外，比如北京公司在香港成立辦事處，要派一個人到香港工作，香港生活成本高，如果拿一樣的工資，年輕人可能愿意去，因為他要體會一下香港和北京有什么不同。 還有一類補貼叫激勵性補貼，比如北京公司要開發(fā)大西北市場，要派一個人到西藏去工作，一干就是二三年，大部分人會選擇不去。有的企業(yè)午餐補貼是全員都一樣，一個人 15元，有的企業(yè)按職務(wù)不同有點差距。但是對于高技術(shù)公司都是肉，技術(shù)人員都是肉，整個都得要激勵。 分紅是股東的紅，他想怎么分是他的事。分紅的比例一般在 5%～ 30%之間這么一個波動范圍。如果股東的利益沒有，大家也沒有。所以，這種高技術(shù)公司通常全員分紅，也就是以知識工作者為主的企業(yè)，建議全員分紅。 這里所說的分紅不是股東的分紅， 而是股東拿出來一部分錢分給員工。另外，一級工程師多少錢，二級多少錢，這也是比較麻煩的。職稱對于工作崗位是沒有價值的，對企業(yè)是很浪費的。如果我們設(shè)立了技術(shù)工資，讓他們在這個領(lǐng)域能夠有工資拿，又有比較好的待遇，工作的同時又獲得成就和樂趣，他們當(dāng)然更希望在企業(yè)長期干下去。 ③精簡機構(gòu) 很多企業(yè)非得把一些不適合做管理的人員提拔到管理崗位，造成企業(yè)管理混亂或低下。所以第一個好處是它刺激員工的積極性，員工會努力提高自己的技術(shù)水平，員工的技術(shù)水平提高了，對企業(yè)當(dāng)然有好處。需要大量知識和很高學(xué)歷的是專業(yè)技術(shù)類，而技能基本上是操作，不管有沒有知識，有沒有學(xué)歷，會操作就行。 ◆技術(shù)工資和技能工資 這類工資包括兩大方面：一個是專業(yè)技術(shù)工資，或者叫職稱工資，這個可以針對企業(yè)里面的一些技術(shù)部門、研發(fā)部門、工程部門 ，甚至財務(wù)人員、法律人士、企業(yè)里面的翻譯、醫(yī)生都可以。位置高，拿的錢就高。比如車工、鉗工或?qū)毷庸煾?，不同的人有不同的技能，一級跟八級師傅，加工出來的東西肯定不一樣。 通過這幾個方式，打破純粹的崗位工資制。比如 設(shè)立一級科學(xué)家、二級技術(shù)專家等等。激勵性薪酬可分成分紅、提成、績效薪酬、獎金等等。如果往低調(diào)，他肯定不干。所以，純粹的、剛性的崗位工資是有問題的。但是企業(yè)重新評估的時候，憑什么給財務(wù)經(jīng)理評高，把技術(shù)經(jīng)理降下來，是不行的，但是不降也不行，降也不行，就有問題了。而崗位評價本身是比較費時間、花成本的，是比較難做的一件事。從上往下的 信息往往因為崗位層級的差別，可能會有一些阻斷，往上比較難。這跟技能工資有所差別。這跟技能工資又有區(qū)別。如果一個讀博士學(xué)位的人過來來應(yīng)聘編程員職位，這時候在薪酬里完全可以不考慮對方的博士學(xué)位?？傊瑢W(xué)歷工資僅僅是在特定的學(xué)歷階層和崗位能力之間有一個相當(dāng)好的匹配關(guān)系時，才有必要設(shè)。醫(yī)學(xué)的博士的學(xué)歷工資可能能拿到 5000 塊，碩士 2500 元，本科 1500 元，完全有這種可能。 比如在醫(yī)院里，有醫(yī)學(xué)博士、醫(yī)學(xué)碩士和本科生。 我們在設(shè)立任何一個工資，設(shè)立一個項目的時候，我們一定要明白到底我們的意圖是 什么？我們在設(shè)定工資時，不要違法，要參照當(dāng)?shù)氐臉?biāo)準(zhǔn)。那么對于那些我們不希望他長期留下來的員工，我們就不能這樣做。他們的工資通過評價給出來。如果有基本工資的，一般來說，只要能夠符合當(dāng)?shù)氐姆蓸?biāo)準(zhǔn)線就可以了。因此，如果我們溝通無效，溝通不到位的話，會帶來問題。我一算，剛好這個無良醫(yī)生把我的錢都榨光了，回去打的錢剛剛夠。 在福利管理中一定要做好福利溝通。如果再進一步的，如果公司能夠提供巴士，每天接送公司員工的孩子，有孩子的員工會覺得非常好。一個家里現(xiàn)在正等著蓋房子，或者給自己的弟妹付學(xué)費，你獎勵他到海南島旅游一圈，還不如給他現(xiàn)金，給他打 8折、 7折都行。 五、薪酬三大構(gòu)成解析 （一）福利 薪酬或福利 按法律規(guī)定，所有的企業(yè)必須要有社保，如果不買社保，就是違法的，并且是公然違法。對于支撐我們核心競爭力的崗位，進行適當(dāng)?shù)募詈蛢A斜。達到吸引和保留優(yōu)秀人才的目的。另外有的公司，一些高管會壓他那些有才華的下屬。所以他一直覺得非常痛。如果整個社會有了個人信用評估和記錄體系，那就不一樣了。這個也是不可以的。其實，薪酬的調(diào)整要與時俱進，隨著競爭市場環(huán)境的變化而變化。 在改革開放的初期，出現(xiàn)了大量的老板，有的 人是不懂管理的。對于做定單的企業(yè)、制造業(yè)來說，打樣的速度快，你就贏得了時間，打樣的質(zhì)量好，速度又快，你就贏得了定單。對企業(yè)來說，意味著剩下的都是一些懶人、庸人，這樣的企業(yè)，滅亡是遲早的事。企業(yè)的薪酬沒有市場競爭力的時候，容易導(dǎo)致人才流失。 二、薪酬管理常見的六大問題匯總 這家企業(yè)的內(nèi)部很不公平，楊軍是在得知另外一個同事的工資竟然有 5800 多的時候遞交的辭職書。當(dāng)然，也有可能這個公司的老板是了解行情的，因為他給了新員工 5800的工資，但是他在了解行情的情況之下，還是給老員工 3500元。它只有一個固定的 工資。他最近得知，另外一個新來的同事的工資竟然有 5800 元。也就是公司做一些結(jié)構(gòu)性的傾斜，比如一些核心崗位的薪酬水平可以做得高一點。這樣使得我們整個的薪酬方案變得比較合理。通過這樣的方式，起到分流的作用。 在企業(yè)里面，有一些崗位是我們希望淘汰的。 大家找工作，首先考慮的一般是看企業(yè)所能提供的薪酬，工資高不高，待遇好不好，薪酬高的企業(yè)自然能夠吸引人才，這是毫無疑問的。那么有些人到一家很知名的企業(yè)工作，是為了獲得一段工作經(jīng)歷，這個經(jīng)歷對他未來的謀職能力有作用，另外他個人的能力在這個企業(yè)里面得到一定的培養(yǎng)。比如公司給員工提供巴士、提供午餐等等。 包括工資、獎金、提成、分紅等等這樣的一些顯性的現(xiàn)金的方式。如果公司掌握了市場行情，公司就可以判斷到底該不該給他到 13,000，也許這個市場的行情并不是他所說的是在 11,000到 18,000元之間，而可能是在 8,000元錢到 15,000元之間。那么如何才能夠處于一個有利的地位呢？比如談判的時候，求職者說，銷售經(jīng)理的崗位在北京地區(qū)薪酬是在 11,0