【正文】 的各自生產(chǎn)率與工資的比率高低，而不是不同類別員工的工資和生產(chǎn)率絕對水平的相互比較。 1986年，這些年輕人的市場工資因為勞動力緊張而上漲，酒店開始考慮是否雇傭年長的員工，但是其工資略高于年輕人。實踐證明，年長員工的平均通話時間雖然略長，但是他們獲得的客房預(yù)定次數(shù)更多，他們的產(chǎn)出 工資比率高于年輕人。 7 企業(yè)的財務(wù)狀況與雇傭決策 ?財務(wù)狀況緊張就應(yīng)該雇傭低成本員工嗎？ No！ ?效用成本比與財務(wù)狀況無關(guān) ?企業(yè)的財務(wù)狀況只影響企業(yè)是否繼續(xù)經(jīng)營 8 制造業(yè)勞動力成本的國際比較 （ 1 992 年）國家 單位勞動力的 GDP（美元）工資 （美元） 單位美元 GDP 的勞動力成本德國 53254 23400 9美國 45728 22049 2墨西哥 5968 2884 3日本 47026 28374 3韓國 1 1944 8778 5中國 630 468 39 勞動力成本國際比較的啟示 ?真正的問題是勞動力的效用成本比 ?便宜的勞動力不一定是低成本的勞動力 ?高生產(chǎn)率的勞動力不一定能夠使企業(yè)的利潤最大化 ?企業(yè)的目標是單位產(chǎn)出的成本最低，而這可能是因為工資比較低，也可能是因為生產(chǎn)率比較高 10 生產(chǎn)技術(shù)的三種情況 ?工人之間的生產(chǎn)活動相互獨立 ?工人之間的生產(chǎn)率存在著相互影響 ?工人之間的生產(chǎn)活動相互獨立，但是勞動力與資本相互作用 11 工人之間的生產(chǎn)活動相互獨立 ?選擇效用成本比最高的員工 12 工人之間的生產(chǎn)率存在著相互影響 ?一個工人的貢獻還包括他對同事的產(chǎn)量所產(chǎn)生的影響 ?企業(yè)員工雇傭的的高質(zhì)量工人多于工人之間的生產(chǎn)相互獨立的情況 ?律師事務(wù)所就是一個典型的結(jié)構(gòu)性團隊 13 工人生產(chǎn)相互獨立，但勞動力與資本相互作用 ?注意資本規(guī)模與員工質(zhì)量組合效果的差異 ?決策的依據(jù)：單位產(chǎn)出的全要素（包括資本和勞動力）成本最低原則 ?最佳員工質(zhì)量水平將隨著資本 勞動力比率的提高而上升 ?推論：企業(yè)的 CEO應(yīng)該具有很高的質(zhì)量 14 勞動力的供給條件與雇傭決策 ?只要不存在買方獨家壟斷的勞動力市場，當?shù)氐膭趧恿┙o條件就與最佳雇傭決策無關(guān)。 ?實施實驗前的 5個問題 –我們實驗的目的是什么和為什么？ –得到這一結(jié)果對企業(yè)的業(yè)績影響有多大？ –回答這一問題需要哪些數(shù)據(jù)？ –得到這些數(shù)據(jù)的成本有多高？ –根據(jù)這些數(shù)據(jù)得到的答案可信嗎？ 18 雇傭風險員工 ?如果兩個員工的預(yù)期價值和工資相同，但是風險不同，那么企業(yè)應(yīng)該雇傭風險員工。 19 雇傭風險員工的推論 ? 風險員工越年輕，其價值越大。 ? 即使高風險員工的預(yù)期價值低于低風險員工，雇傭高風險員工也可能是占優(yōu)策略。 20 錄用決策 21 錄用決策中的問題 ?如何篩選掉不合格的求職者？ ?文憑在錄用中有多重要？ ?是否應(yīng)該有試用期？ ?試用期和轉(zhuǎn)正后的工資應(yīng)該如何確定？ ?工資結(jié)構(gòu)對錄用決策有什么影響？ 22 文憑標準的條件 ? 獲得文憑的能力與工作所需要的特定能力應(yīng)該高度相關(guān)。 –對于藍領(lǐng)，體重與身高比例更能夠反映體力情況。 ? 獲得相關(guān)的文憑對于高質(zhì)量的員工相對容易，而對低質(zhì)量的員工相對困難。 23 文憑標準的引理 /推論 ?如果對某一文憑的額外補償很高，低質(zhì)量的員工也會不擇手段地爭取，使文憑信號失真。 ?大多數(shù)合格的求職者具備，同時大多數(shù)不合格的求職者不具備的指標適合作為篩選工具。 ? 變動工資合同促使求職者進行自我選擇。 ? 變動工資合同有效條件要求求職者對自己的能力有準確的判斷。 ? 對中層管理人員按照業(yè)績考核結(jié)果支付獎金也是一種變動報酬合同。 ?試用期以及相應(yīng)的報酬計劃具有很強的自我選擇效應(yīng)。 ?使低質(zhì)量求職者發(fā)現(xiàn)在企業(yè)工作的預(yù)期總收入低于外部工作的總收入。 27 試用期報酬計劃的建立原則（下） ? 隨著低質(zhì)量求職者在試用期滿“潛伏下來”的概率上升，試用期內(nèi)工資與試用期后工資的差距必須增大。 ? 當?shù)唾|(zhì)量的求職者在試用期被發(fā)現(xiàn)的概率很高，同時高質(zhì)量求職者和低質(zhì)量求職者的外部工資比較接近，試用期是一種非常有效的篩選工具。 28 無試用期策略 ?不規(guī)定試用期會吸引來很多低質(zhì)量的求職者。 29 記件工資制中的衡量成本 ?如果員工的產(chǎn)出信息有外部性，衡量成本應(yīng)該由員工承擔。 ?計件工資制要承擔更高的衡量成本，而實行記時工資制的企業(yè)可以節(jié)省衡量成本。 31 記件工資制的正面效應(yīng) ?人員分類：實行計件工資制的企業(yè)通常比實行記時工資制的企業(yè)能夠吸引到質(zhì)量更高的員工，但是實行記件工資制的企業(yè)必須支付比較高的平均工資。 32 記件制還是記時制？ ?比較同一個員工在記件制和記時制下的生產(chǎn)率差異。美國航空業(yè)的典型工資計劃是資歷決定工資。 ? VJ采用試用期制度，在 90天的短期服務(wù)后合格者成為 VJ的“團隊成員”。 34 人員分類：性別角度 ?男女的工資差別主要源于不同工作的分布，而不是同種工作內(nèi)的差異。 35 概率 概率 Qmb A M Qmg 能力 Qfb A F Qfg 能力 男性 女性 36 轉(zhuǎn)學的笑話 ?北大學生說：“如果一個北大的肄業(yè)生轉(zhuǎn)學去清華，那么兩所學校的平均水平都會提高?！? 37 教授退休中的逆向選擇 ? 1979年，美國就業(yè)法修改年齡歧視條款，終身教授的強制退休年齡從 65歲提高到70歲，并從 1993年起取消強制退休規(guī)定。 ?結(jié)果，很多自動退職的教授正是學校希望挽留的，而拒絕自動退職的教授正是學校希望趕走的。 ?推論：工資壓縮經(jīng)常導致逆向選擇。 ? 當企業(yè)的需求保持穩(wěn)定的情況下，員工流動是一種成本。 –當新員工和老員工完全可以相互替代的情況下，流動是一種成本。 42 資深員工與年輕員工的比較 ? 年輕員工的優(yōu)勢 –具有比較多的通過正規(guī)學校教育才能獲得的一般人力資本。 ? 資深員工的優(yōu)勢 –具有比較多的企業(yè)專用性人力資本。 43 資深員工與年輕員工有互補性 ?在資深員工的數(shù)目既定的情況下，存在著一個企業(yè)利潤最大化的年輕員工的數(shù)量。 44 互補性遞減規(guī)律 ?在資深員工的數(shù)量既定的情況下，隨著年輕員工數(shù)量的增加，互補性的價值最終將呈現(xiàn)遞減現(xiàn)象。 45 新老員工最優(yōu)組合準則 ? 在其它條件既定的情況下，行業(yè)的技術(shù)變革速度越快，新員工 /老員工的比例也將越高。 ? 在其它條件既定的情況下，在當前企業(yè)的工作經(jīng)驗的特殊性越低，新員工 /老員工的比例也將越高。 47 工資、生產(chǎn)率和替代工資 ?令 V代表員工的生產(chǎn)率， ? A代表員工的替代工資， ? W代表員工在當前企業(yè)中的工資， ? t代表時間， ? 0β 1，代表需求下降引起的產(chǎn)出價格而導致的生產(chǎn)率降低系數(shù)， ? T代表退休時間。V （ t） 工資、生產(chǎn)率和替代工資 49 對圖形的說明 ?員工工資的現(xiàn)值必須等于員工生產(chǎn)率的現(xiàn)值。 ?員工在當前企業(yè)工資的現(xiàn)值應(yīng)該大于其替代工資的現(xiàn)值。 ? 心理合約 – 資深員工已經(jīng)進行了企業(yè)特殊人力資本投資，同時也就接受了報酬后置的工資曲線。 ? 聲譽機制 – 無法繼續(xù)引導其他員工進行企業(yè)特殊人力資本投資。但是，企業(yè)希望解雇的員工與企業(yè)愿意實施買斷計劃的員工不完全一致。 53 買斷的條件 ? 買斷實現(xiàn)的直觀條件：企業(yè)愿意支付的最高買斷費高于員工愿意接受的最低補償費。 –員工的替代工資越高，員工越愿意接受買斷條件。 54 買斷成本的計算 ?第一步：估計員工工資 ?第二步：估計員工最高替代工資 ?第三步：估計生產(chǎn)率 ?第四步：確定解雇對象 ?第五步：確定資歷界限 55 第一步：估計員工工資 ?根據(jù)工作崗位類型和年齡分別計算員工的平均工資 ?方法 –估計區(qū)間的中點工資，然后補齊各點工資 –使用回歸分析方法 56 第二步：估計員工最高替代工資 ? A：自愿離職的員工的工資 ? B：起始工資 ? C： 40歲員工的工資的調(diào)整值 ? D：用插值法補齊各點工資 57 A： 自愿離職的員工的工資 ?可以利用已經(jīng)離開企業(yè)的當前工資 –那些主動離職的員工因為質(zhì)量比較高而工資偏高 –那些被解雇的員工因為質(zhì)量比較低而工資偏低 ?可以利用自愿退休員工在退休時的工資作為近似 58 C： 40歲員工工資的調(diào)整值 ? 40歲員工的企業(yè)特殊人力資本數(shù)量最多 ? 根據(jù)本企業(yè)特殊人力資本的含量進行相應(yīng)調(diào)整 D：用插值法補齊各點工資 B：起始工資 ? 那些剛剛進入本企業(yè)工作的員工的最高替代工資就是他們的當前工資。 ?如果低估員工的最高替代工資，買斷計劃可能因為出價太高而導致買斷成本過高和過多的員工離開企業(yè)。 第三步：估計生產(chǎn)率 ? “為了保持他，企業(yè)愿意向支付的最高工資是多少？” 61 第五步：確定資歷界限 ?對于年輕的員工，按照資歷由淺到深的次序解雇。 62 要價與出價 ?員工能夠接受的最低要價 = 剩余工資現(xiàn)值 – 最高替代工資的現(xiàn)值 ?企業(yè)愿意支付的最高出價 = 剩余工資現(xiàn)值 – 生產(chǎn)率現(xiàn)值 63 AMOS出版公司的買斷 ? AMOS是美國一家家族所有制的出版公司，資產(chǎn)有 2500萬美元。由于年齡歧視條款的限制，公司針對 60歲以上的員工推出提前退休計劃。此外，公司還贊助一系列的討論會來幫助年老員工適應(yīng)退休或重新就業(yè)。 ? 效果：公司勞動力構(gòu)成改善，生產(chǎn)率提高，成本降低。 –因為他們的生產(chǎn)率高，企業(yè)的出價很低。 ? 這些承擔企業(yè)特殊工作職責的員工通常包括 –直接同企業(yè)的長期客戶達交道的員工 –設(shè)計或控制企業(yè)獨有操作系統(tǒng)的員工 –工作職責要求他們與企業(yè)中的大部分員工打交道的員工 ? 擁有大量企業(yè)特殊人力資本的員工通常會為企業(yè)帶來更多的租金。 ? 企業(yè)買斷員工的愿望取決于工資現(xiàn)值與生產(chǎn)率現(xiàn)值之間的差額。 ? 推論 1：生產(chǎn)率最高的員工不一定是最有價值的員工。 66 逆向選擇與買斷 ?在相同的工資水平上的員工的生產(chǎn)率水平不同。 ?如果高生產(chǎn)率的員工的外部替代工資也高于低生產(chǎn)率員工的外部替代工資，那么高生產(chǎn)率的員工更有可能接受買斷計劃。 ?原因：企業(yè)的買斷出價 = 員工的工資現(xiàn)值 – 生產(chǎn)率的現(xiàn)值 ?結(jié)果：員工的生產(chǎn)率越低，企業(yè)的出價越高。 ? 含義：通過向那些幾年以后才會自愿退休的員工支付比較高的補償金的方法誘導他們直接退休。 ? 效果：退休之橋提供的資歷補貼隨著員工年齡的增加而減少，因此能夠“自動地”降低年齡較長的員工得到的“買斷出價”。 ?企業(yè)自建中心的條件：自建成本小于外購的成本。柯達公司在建立招聘組的時候，首先由經(jīng)理人員指定人選，然后對他們