【正文】 其工資略高于年輕人。員工招聘與錄用管理 1 綱 要 ?雇傭標(biāo)準(zhǔn)分析 ?錄用決策分析 ?流動(dòng)、解雇和買斷管理 ?員工招聘技術(shù) ?員工錄用技術(shù) 2 確定雇傭標(biāo)準(zhǔn) 3 雇傭決策中的問題 ?在人員的數(shù)量和質(zhì)量之間有怎樣的轉(zhuǎn)換關(guān)系？ ?勞動(dòng)力供給條件與雇傭決策有什么關(guān)系？ ?企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況應(yīng)該影響錄用員工的質(zhì)量嗎？ ?需要雇傭多少員工？ 4 高質(zhì)量與低質(zhì)量員工之間的替代 ?企業(yè)應(yīng)該不計(jì)成本追求員工質(zhì)量，還是應(yīng)該不計(jì)質(zhì)量追求員工成本最低？ ?均衡狀態(tài)：高質(zhì)量和低質(zhì)量的員工的工資差距將擴(kuò)大到這樣一點(diǎn) ——雇傭高質(zhì)量員工的企業(yè)不再愿意雇傭低質(zhì)量的員工，而雇傭低質(zhì)量員工的企業(yè)也不再愿意雇傭高質(zhì)量的員工。 ? 客房預(yù)定的生產(chǎn)率是平均通話長(zhǎng)度和客房預(yù)定次數(shù)。 15 合理雇傭規(guī)模的確定 ?邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律 ?增加雇傭規(guī)模直到員工的邊際產(chǎn)出等于領(lǐng)為止 16 信息不充分時(shí)的雇傭決策 ?根據(jù)經(jīng)驗(yàn) ?參考同行 ?估計(jì)效用成本比 ?實(shí)驗(yàn)法 17 實(shí)驗(yàn)法 ?實(shí)驗(yàn)的規(guī)模越大，有效性越高，成本也越高。 ? 了解風(fēng)險(xiǎn)員工真實(shí)能力所需要的時(shí)間越短，風(fēng)險(xiǎn)員工的價(jià)值越大。 –白領(lǐng)工作更明顯。 ? 聘請(qǐng)高文憑 /學(xué)歷的額外成本能夠被該員工較高的生產(chǎn)率所彌補(bǔ)。 24 變動(dòng)工資合同與吸引 ? 逆向選擇問題的核心：求職者比企業(yè)更了解自己的能力。 –錯(cuò)誤的個(gè)人信念損害自我選擇效果。 26 試用期報(bào)酬計(jì)劃的建立原則（上） ?使高質(zhì)量求職者發(fā)現(xiàn)在企業(yè)工作的預(yù)期總收入高于外部工作的總收入。 ? 高質(zhì)量求職者和低質(zhì)量求職者的外部工資差距越小，排斥低質(zhì)量求職者就越容易，試用期內(nèi)和試用期后的工資差距也可以越小。 ?低質(zhì)量的員工的工資比較低，人工成本比較小。 30 衡量成本是一種社會(huì)資源的浪費(fèi) ?如果企業(yè)將原來的記件工資制部門和記時(shí)工資制部門并存的格局改變?yōu)槿康挠浖べY制，結(jié)果很可能是由于額外的衡量成本的增加而導(dǎo)致利潤(rùn)的下降。 工資 產(chǎn)量 記件制員工 記時(shí)制員工 Q0 33 Value Jet航空公司 ? VJ航空公司始于 1993年，定位在低成本策略。 VJ不采用工資晉級(jí)方法，而是采用績(jī)效獎(jiǎng)金，屬于變動(dòng)工資計(jì)劃?！? ?清華學(xué)生說：“如果一個(gè)清華的肄業(yè)生轉(zhuǎn)學(xué)去北大，那么兩所學(xué)校的平均水平都會(huì)提高。 38 買斷方案的優(yōu)化 ?買斷養(yǎng)老金的豐厚程度與教授的業(yè)績(jī)反向掛鉤 ?將內(nèi)部工資差距擴(kuò)大。 –企業(yè)要發(fā)生新員工的招聘成本、培訓(xùn)成本和社教化成本。 –對(duì)正在經(jīng)歷技術(shù)迅速變革的行業(yè)尤其重要。 ?上述各個(gè)條件最大利潤(rùn)中的最大值就是企業(yè)最佳的新老員工組合。 ? 在其它條件既定的情況下，員工需要在工作中學(xué)習(xí)到的技能數(shù)量相對(duì)于需要在工作前的正規(guī)教育中學(xué)習(xí)到的技能越少，新員工 /老員工的比例也將越高。 48 V， A， W T t A（ t） W（ t） V（ t） 223。 50 租金 T1 T2 T t R1（ t） R2（ t） 企業(yè)租金曲線的變化 51 解雇資深員工的困難 ? 法律阻力 – 企業(yè)具有根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況的需要解雇員工的自由，但是反對(duì)年齡歧視的法律條款禁止企業(yè)根據(jù)年齡解雇員工。 52 買斷 ?企業(yè)愿意解雇任何工資現(xiàn)值大于生產(chǎn)率現(xiàn)值的員工。這等價(jià)于下述條件 —— ? 買斷實(shí)現(xiàn)的充分必要條件：當(dāng)且僅當(dāng)員工的替代工資的現(xiàn)值大于其在當(dāng)前企業(yè)中生產(chǎn)率現(xiàn)值。 59 估計(jì)替代工資的潛在風(fēng)險(xiǎn) ?如果高估員工的最高替代工資，買斷計(jì)劃可能因?yàn)槌鰞r(jià)太低而被許多員工拒絕。 ?對(duì)于年老的員工實(shí)行買斷。 ? 計(jì)劃內(nèi)容：根據(jù)員工在公司中的服務(wù)年限支付一次性的補(bǔ)償，同時(shí)繼續(xù)提供健康福利保險(xiǎn)、全額的養(yǎng)老金和每月一次的體檢。 64 企業(yè)特殊人力資本的數(shù)量與買斷 ? 擁有企業(yè)特殊人力資本最多的員工最難被買斷。 65 個(gè)人能力與買斷 ? 能力比較高的員工生產(chǎn)率比較高，工資也比較高，替代工資也比較高。 ? 推論 2：在工資壓縮的企業(yè)中，生產(chǎn)率最高的員工同時(shí)也是最有價(jià)值的員工。 67 窗口計(jì)劃 ?買斷計(jì)劃的實(shí)施有時(shí)間限制，而且出人預(yù)料地宣布實(shí)施。 ? 機(jī)制：給予員工資歷補(bǔ)貼（ seniority credit）到正常的退休年齡為止，目的是員工能夠獲得更多的養(yǎng)老金。 70 員工招聘 71 內(nèi)容綱要 ?招聘過程管理 ?招聘渠道的類別及其選擇 ?應(yīng)征者的求職過程 72 招聘過程管理 ?招聘過程的重要性 ?招聘人的選擇 ?招聘收益金字塔 ?真實(shí)工作預(yù)覽 ?招募過程管理與招聘周期 ?招聘評(píng)價(jià) 73 招聘策略四要素 ?我們開展招聘工作的目標(biāo)是什么？ ?我們需要招到怎樣的員工？ ?我們需要工作申請(qǐng)人接收到什么樣的信息？ ?這些信息怎樣才能最好地傳達(dá)給工作申請(qǐng)人？ 74 招聘人的選擇 ? 伊斯特曼 75 招聘金字塔1 錄用5 試用15 測(cè)試和面談20 求職申請(qǐng)76 真實(shí)工作預(yù)覽的優(yōu)點(diǎn) ?使工作申請(qǐng)人首先進(jìn)行一次自我篩選，減少日后離職 ?使工作申請(qǐng)人清楚什么是可以期望的 ?使工作申請(qǐng)人及早作好思想準(zhǔn)備，一旦日后的工作中出現(xiàn)困難，他們不會(huì)回避難題 ?使工作申請(qǐng)人感到組織是真誠(chéng)的，可以信賴 77 實(shí)際工作預(yù)覽內(nèi)容的 5要素 ?真實(shí)性 ?詳細(xì)性 ?全面性 ?可信性 ?工作申請(qǐng)人關(guān)心的要點(diǎn) 78 招聘周期 ? 不同的工作崗位空缺填補(bǔ)的時(shí)間會(huì)有所不同 –勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)達(dá)程度 –組織人力資源計(jì)劃的質(zhì)量 ? 美國(guó)為例 –經(jīng)理人員和主管的周期是 –銷售人員的招聘周期是 –辦公室文秘人員的招聘周期是 –操作員工的招聘周期是 79 招聘評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 ——一般評(píng)價(jià)指標(biāo) ?補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比 ?及時(shí)地補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比 ?平均每位新員工的招聘成本 ?業(yè)績(jī)優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比 ?留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比 ?對(duì)新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比 80 招聘評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 (續(xù) ) ——基于招聘者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ?從事面試的數(shù)量 ?被面試者對(duì)面試質(zhì)量的評(píng)級(jí) ?職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級(jí) ?推薦的候選人中被錄用的比例 ?推薦的候選人中被錄用而且業(yè)績(jī)突出的員工的比例 ?平均每次面試的成本 81 招聘評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 （ 續(xù) ） ——基于招聘方法的評(píng)價(jià)指標(biāo) ?引發(fā)的申請(qǐng)的數(shù)量 ?引發(fā)的合格申請(qǐng)的數(shù)量 ?平均每個(gè)申請(qǐng)的成本 ?從方法實(shí)施到接到申請(qǐng)的時(shí)間 ?平均每個(gè)被錄用的員工的招聘成本 ?招聘的員工的質(zhì)量 （ 業(yè)績(jī) 、 出勤等 ） 82 招聘渠道的類別及其選擇 ?應(yīng)征者的內(nèi)部來源 ?招聘廣告 ?職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) ?獵頭公司 ?校園招聘 ?員工推薦與申請(qǐng)人自薦 ?臨時(shí)性雇員 ?招聘來源的比較 83 外部招聘策略設(shè)計(jì) ? 對(duì)組織總體的環(huán)境進(jìn)行研究 ? 推斷組織所需要的人力的類型 – 員工的技術(shù)知識(shí) – 工作技能 – 社會(huì)交往的能力 – 員工的需要 – 價(jià)值觀念和情趣 ? 設(shè)計(jì)信息溝通的方式，測(cè)試 – 員工的人格 – 認(rèn)知能力 – 工作動(dòng)力 – 人際關(guān)系能力 84 應(yīng)征者的內(nèi)部來源 ?公司內(nèi)部是最大的招聘來源 ?在美國(guó)的五十年代，有 50%的管理職位由公司內(nèi)部人員填補(bǔ) ?在美國(guó)的九十年代，這一比率已經(jīng)上升到 90%以上 85 內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制有很多優(yōu)點(diǎn) ? 得到升遷的員工的積極性和績(jī)效都會(huì)提高 ? 內(nèi)部員工比較了解組織的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和訓(xùn)練會(huì)比較少 ? 離職的可能性也比較小 ? 提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度 ? 上級(jí)對(duì)內(nèi)部員工的能力比較了解，因此提拔內(nèi)部員工比較保險(xiǎn) 86 內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制的缺點(diǎn) ? 沒有得到提拔的應(yīng)征者會(huì)不滿 ? 當(dāng)新主管從同級(jí)的員工中產(chǎn)生時(shí)，新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望 ? 很多公司的老板都要求經(jīng)理人張貼工作告示，并面試所有的內(nèi)部應(yīng)征者。 Virginia 大學(xué)的MBA畢業(yè)生 Hugo Rodriguez自己花費(fèi) 350美元，飛行 250英里來到 Philadelphia，在酒店的咖啡廳里會(huì)見了招聘官，結(jié)果他得到一份工作。 114 組織與工作申請(qǐng)人之間的信息配比工作申請(qǐng)人 組 織需要的信息 發(fā)送的信號(hào) 發(fā)送的信號(hào) 需要的信息工作任務(wù)工作安全性工作條件主管同事職業(yè)前程報(bào)酬福利公正性簡(jiǎn)歷申請(qǐng)背景情況推薦人面試表現(xiàn)著裝待人熱情程度對(duì)公司的了解對(duì)職位興趣陳述測(cè)試成績(jī)廣告公司形象薪酬背景調(diào)查面試對(duì)申請(qǐng)人的興趣測(cè)試知識(shí)技能忠誠(chéng)度創(chuàng)造力適合程度業(yè)績(jī)靈活性培訓(xùn)潛力晉升潛力離職可能性原始資料：參考 G e or g e T. Milkovic h/J ohn W. B oudr e a u, H uma n Re sour c e Ma na g e me nt,( Ri c ha r d D . I r w in, 1994 ) 第 337 頁。內(nèi)容有效性指數(shù)是測(cè)試中包含的所有測(cè)試項(xiàng)目的有效性比率 （ CVR ）的平均值。126 員工錄用決策的改進(jìn) ?錄用的有效性 ?基礎(chǔ)比率 –不使用新的測(cè)評(píng)工具，在使用原有的測(cè)評(píng)工具情況下招聘成功的比率 ?挑選率 –在一定的申請(qǐng)人中，招聘測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的要求高到某一程度從而被錄用的部分所占的比率 127 員工錄用決策的的效率高 挑選B 率 A績(jī)效 基 礎(chǔ) 比 率水平C D低 低 選擇指標(biāo)變量 高128 選擇系統(tǒng)的效率= 使用選擇系統(tǒng)的成功比率—不使用選擇系統(tǒng)的成功比率 = A /（ A+D ）— （ A+B ） /（ A+B+C+D ）129 基礎(chǔ)比率、挑選率和有效系數(shù)之間的關(guān)系 ? Taylor Russell表 ? Lawshe期望表 130 Taylor R u sse ll 表 （部分）基礎(chǔ)比率 有效性 選 擇 比 率.30 r .05 .10 .20 .30 .40 .50 .60 .70 .80 .90 .95.00 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30.25 .50 .47 .43 .41 .39 .37 .36 .34 .33 .32 .31.50 .72 .65 .58 .52 .48 .44 .41 .38 .35 .33 .31.75 .93 .86 .76 .67 .59 .52 .47 .42 .37 .33 .32.50 r .05 .10 .20 .30 .40 .50 .60 .70 .80 .90 .95.00