【正文】 類別員工的各自生產(chǎn)率與工資的比率高低，而不是不同類別員工的工資和生產(chǎn)率絕對水平的相互比較。 1986年，這些年輕人的市場工資因為勞動力緊張而上漲，酒店開始考慮是否雇傭年長的員工，但是其工資略高于年輕人。實踐證明，年長員工的平均通話時間雖然略長，但是他們獲得的客房預(yù)定次數(shù)更多，他們的產(chǎn)出 工資比率高于年輕人。 7 企業(yè)的財務(wù)狀況與雇傭決策 ?財務(wù)狀況緊張就應(yīng)該雇傭低成本員工嗎？ ！ ?效用成本比與財務(wù)狀況無關(guān) ?企業(yè)的財務(wù)狀況只影響企業(yè)是否繼續(xù)經(jīng)營 8 制造業(yè)勞動力成本的國際比較 （ 1 992 年）國家 單位勞動力的 GDP（美元）工資 （美元） 單位美元 GDP 的勞動力成本德國 53254 23400 9美國 45728 22049 2墨西哥 5968 2884 3日本 47026 28374 3韓國 1 1944 8778 5中國 630 468 39 勞動力成本國際比較的啟示 ?真正的問題是勞動力的效用成本比 ?便宜的勞動力不一定是低成本的勞動力 ?高生產(chǎn)率的勞動力不一定能夠使企業(yè)的利潤最大化 ?企業(yè)的目標(biāo)是單位產(chǎn)出的成本最低，而這可能是因為工資比較低，也可能是因為生產(chǎn)率比較高 10 生產(chǎn)技術(shù)的三種情況 ?工人之間的生產(chǎn)活動相互獨(dú)立 ?工人之間的生產(chǎn)率存在著相互影響 ?工人之間的生產(chǎn)活動相互獨(dú)立，但是勞動力與資本相互作用 11 工人之間的生產(chǎn)活動相互獨(dú)立 ?選擇效用成本比最高的員工 12 工人之間的生產(chǎn)率存在著相互影響 ?一個工人的貢獻(xiàn)還包括他對同事的產(chǎn)量所產(chǎn)生的影響 ?企業(yè)員工雇傭的的高質(zhì)量工人多于工人之間的生產(chǎn)相互獨(dú)立的情況 ?律師事務(wù)所就是一個典型的結(jié)構(gòu)性團(tuán)隊 13 工人生產(chǎn)相互獨(dú)立，但勞動力與資本相互作用 ?注意資本規(guī)模與員工質(zhì)量組合效果的差異 ?決策的依據(jù)：單位產(chǎn)出的全要素（包括資本和勞動力）成本最低原則 ?最佳員工質(zhì)量水平將隨著資本 勞動力比率的提高而上升 ?推論：企業(yè)的應(yīng)該具有很高的質(zhì)量 14 勞動力的供給條件與雇傭決策 ?只要不存在買方獨(dú)家壟斷的勞動力市場，當(dāng)?shù)氐膭趧恿┙o條件就與最佳雇傭決策無關(guān)。 ?實施實驗前的 5個問題 ?我們實驗的目的是什么和為什么？ ?得到這一結(jié)果對企業(yè)的業(yè)績影響有多大？ ?回答這一問題需要哪些數(shù)據(jù)？ ?得到這些數(shù)據(jù)的成本有多高？ ?根據(jù)這些數(shù)據(jù)得到的答案可信嗎？ 18 雇傭風(fēng)險員工 ?如果兩個員工的預(yù)期價值和工資相同，但是風(fēng)險不同，那么企業(yè)應(yīng)該雇傭風(fēng)險員工。 19 雇傭風(fēng)險員工的推論 ? 風(fēng)險員工越年輕，其價值越大。 ? 即使高風(fēng)險員工的預(yù)期價值低于低風(fēng)險員工，雇傭高風(fēng)險員工也可能是占優(yōu)策略。 20 錄用決策 21 錄用決策中的問題 ?如何篩選掉不合格的求職者？ ?文憑在錄用中有多重要？ ?是否應(yīng)該有試用期？ ?試用期和轉(zhuǎn)正后的工資應(yīng)該如何確定？ ?工資結(jié)構(gòu)對錄用決策有什么影響？ 22 文憑標(biāo)準(zhǔn)的條件 ? 獲得文憑的能力與工作所需要的特定能力應(yīng)該高度相關(guān)。 ? 對于藍(lán)領(lǐng)，體重與身高比例更能夠反映體力情況。 ? 獲得相關(guān)的文憑對于高質(zhì)量的員工相對容易，而對低質(zhì)量的員工相對困難。 23 文憑標(biāo)準(zhǔn)的引理 /推論 ?如果對某一文憑的額外補(bǔ)償很高，低質(zhì)量的員工也會不擇手段地爭取，使文憑信號失真。 ?大多數(shù)合格的求職者具備，同時大多數(shù)不合格的求職者不具備的指標(biāo)適合作為篩選工具。 ? 變動工資合同促使求職者進(jìn)行自我選擇。 ? 變動工資合同有效條件要求求職者對自己的能力有準(zhǔn)確的判斷。 ? 對中層管理人員按照業(yè)績考核結(jié)果支付獎金也是一種變動報酬合同。 ?試用期以及相應(yīng)的報酬計劃具有很強(qiáng)的自我選擇效應(yīng)。 ?使低質(zhì)量求職者發(fā)現(xiàn)在企業(yè)工作的預(yù)期總收入低于外部工作的總收入。 27 試用期報酬計劃的建立原則（下） ? 隨著低質(zhì)量求職者在試用期滿“潛伏下來”的概率上升，試用期內(nèi)工資與試用期后工資的差距必須增大。 ? 當(dāng)?shù)唾|(zhì)量的求職者在試用期被發(fā)現(xiàn)的概率很高，同時高質(zhì)量求職者和低質(zhì)量求職者的外部工資比較接近，試用期是一種非常有效的篩選工具。 28 無試用期策略 ?不規(guī)定試用期會吸引來很多低質(zhì)量的求職者。 29 記件工資制中的衡量成本 ?如果員工的產(chǎn)出信息有外部性，衡量成本應(yīng)該由員工承擔(dān)。 ?計件工資制要承擔(dān)更高的衡量成本，而實行記時工資制的企業(yè)可以節(jié)省衡量成本。 31 記件工資制的正面效應(yīng) ?人員分類：實行計件工資制的企業(yè)通常比實行記時工資制的企業(yè)能夠吸引到質(zhì)量更高的員工，但是實行記件工資制的企業(yè)必須支付比較高的平均工資。 32 記件制還是記時制？ ?比較同一個員工在記件制和記時制下的生產(chǎn)率差異。美國航空業(yè)的典型工資計劃是資歷決定工資。 ?采用試用期制度，在 90天的短期服務(wù)后合格者成為的“團(tuán)隊成員”。 34 人員分類：性別角度 ?男女的工資差別主要源于不同工作的分布，而不是同種工作內(nèi)的差異。 35 概率 概率 A M 能力 A F 能力 男性 女性 36 轉(zhuǎn)學(xué)的笑話 ?北大學(xué)生說：“如果一個北大的肄業(yè)生轉(zhuǎn)學(xué)去清華，那么兩所學(xué)校的平均水平都會提高?！? 37 教授退休中的逆向選擇 ? 1979年，美國就業(yè)法修改年齡歧視條款，終身教授的強(qiáng)制退休年齡從 65歲提高到70歲，并從 1993年起取消強(qiáng)制退休規(guī)定。 ?結(jié)果，很多自動退職的教授正是學(xué)校希望挽留的，而拒絕自動退職的教授正是學(xué)校希望趕走的。 ?推論：工資壓縮經(jīng)常導(dǎo)致逆向選擇。 ? 當(dāng)企業(yè)的需求保持穩(wěn)定的情況下，員工流動是一種成本。 ? 當(dāng)新員工和老員工完全可以相互替代的情況下，流動是一種成本。 42 資深員工與年輕員工的比較 ? 年輕員工的優(yōu)勢 ? 具有比較多的通過正規(guī)學(xué)校教育才能獲得的一般人力資本。 ? 資深員工的優(yōu)勢 ? 具有比較多的企業(yè)專用性人力資本。 43 資深員工與年輕員工有互補(bǔ)性 ?在資深員工的數(shù)目既定的情況下，存在著一個企業(yè)利潤最大化的年輕員工的數(shù)量。 44 互補(bǔ)性遞減規(guī)律 ?在資深員工的數(shù)量既定的情況下，隨著年輕員工數(shù)量的增加，互補(bǔ)性的價值最終將呈現(xiàn)遞減現(xiàn)象。 45 新老員工最優(yōu)組合準(zhǔn)則 ? 在其它條件既定的情況下，行業(yè)的技術(shù)變革速度越快，新員工 /老員工的比例也將越高。 ? 在其它條件既定的情況下，在當(dāng)前企業(yè)的工作經(jīng)驗的特殊性越低，新員工 /老員工的比例也將越高。 47 工資、生產(chǎn)率和替代工資 ?令 V代表員工的生產(chǎn)率， ? A代表員工的替代工資， ? W代表員工在當(dāng)前企業(yè)中的工資， ? t代表時間， ? 0β1，代表需求下降引起的產(chǎn)出價格而導(dǎo)致的生產(chǎn)率降低系數(shù)， ? T代表退休時間。V （ t） 工資、生產(chǎn)率和替代工資 49 對圖形的說明 ?員工工資的現(xiàn)值必須等于員工生產(chǎn)率的現(xiàn)值。 ?員工在當(dāng)前企業(yè)工資的現(xiàn)值應(yīng)該大于其替代工資的現(xiàn)值。 ? 心理合約 ? 資深員工已經(jīng)進(jìn)行了企業(yè)特殊人力資本投資，同時也就接受了報酬后置的工資曲線。 ? 聲譽(yù)機(jī)制 ? 無法繼續(xù)引導(dǎo)其他員工進(jìn)行企業(yè)特殊人力資本投資。但是，企業(yè)希望解雇的員工與企業(yè)愿意實施買斷計劃的員工不完全一致。 53 買斷的條件 ? 買斷實現(xiàn)的直觀條件：企業(yè)愿意支付的最高買斷費(fèi)高于員工愿意接受的最低補(bǔ)償費(fèi)。 ? 員工的替代工資越高，員工越愿意接受買斷條件。 54 買斷成本的計算 ?第一步：估計員工工資 ?第二步：估計員工最高替代工資 ?第三步：估計生產(chǎn)率 ?第四步：確定解雇對象 ?第五步：確定資歷界限 55 第一步：估計員工工資 ?根據(jù)工作崗位類型和年齡分別計算員工的平均工資 ?方法 ?估計區(qū)間的中點(diǎn)工資，然后補(bǔ)齊各點(diǎn)工資 ?使用回歸分析方法 56 第二步：估計員工最高替代工資 ? A：自愿離職的員工的工資 ? B：起始工資 ? C： 40歲員工的工資的調(diào)整值 ? D：用插值法補(bǔ)齊各點(diǎn)工資 57 A：自愿離職的員工的工資 ?可以利用已經(jīng)離開企業(yè)的當(dāng)前工資 ?那些主動離職的員工因為質(zhì)量比較高而工資偏高 ?那些被解雇的員工因為質(zhì)量比較低而工資偏低 ?可以利用自愿退休員工在退休時的工資作為近似 58 C： 40歲員工工資的調(diào)整值 ? 40歲員工的企業(yè)特殊人力資本數(shù)量最多 ? 根據(jù)本企業(yè)特殊人力資本的含量進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整 D：用插值法補(bǔ)齊各點(diǎn)工資 B：起始工資 ? 那些剛剛進(jìn)入本企業(yè)工作的員工的最高替代工資就是他們的當(dāng)前工資。 ?如果低估員工的最高替代工資，買斷計劃可能因為出價太高而導(dǎo)致買斷成本過高和過多的員工離開企業(yè)。 第三步：估計生產(chǎn)率 ? “為了保持他，企業(yè)愿意向支付的最高工資是多少？” 61 第五步：確定資歷界限 ?對于年輕的員工，按照資歷由淺到深的次序解雇。 62 要價與出價 ?員工能夠接受的最低要價 = 剩余工資現(xiàn)值 – 最高替代工資的現(xiàn)值 ?企業(yè)愿意支付的最高出價 = 剩余工資現(xiàn)值 – 生產(chǎn)率現(xiàn)值 63 出版公司的買斷 ? 是美國一家家族所有制的出版公司，資產(chǎn)有 2500萬美元。由于年齡歧視條款的限制，公司針對 60歲以上的員工推出提前退休計劃。此外，公司還贊助一系列的討論會來幫助年老員工適應(yīng)退休或重新就業(yè)。 ? 效果：公司勞動力構(gòu)成改善，生產(chǎn)率提高，成本降低。 ? 因為他們的生產(chǎn)率高，企業(yè)的出價很低。 ? 這些承擔(dān)企業(yè)特殊工作職責(zé)的員工通常包括 ? 直接同企業(yè)的長期客戶達(dá)交道的員工 ? 設(shè)計或控制企業(yè)獨(dú)有操作系統(tǒng)的員工 ? 工作職責(zé)要求他們與企業(yè)中的大部分員工打交道的員工 ? 擁有大量企業(yè)特殊人力資本的員工通常會為企業(yè)帶來更多的租金。 ? 企業(yè)買斷員工的愿望取決于工資現(xiàn)值與生產(chǎn)率現(xiàn)值之間的差額。 ? 推論 1：生產(chǎn)率最高的員工不一定是最有價值的員工。 66 逆向選擇與買斷 ?在相同的工資水平上的員工的生產(chǎn)率水平不同。 ?如果高生產(chǎn)率的員工的外部替代工資也高于低生產(chǎn)率員工的外部替代工資，那么高生產(chǎn)率的員工更有可能接受買斷計劃。 ?原因：企業(yè)的買斷出價 = 員工的工資現(xiàn)值 – 生產(chǎn)率的現(xiàn)值 ?結(jié)果：員工的生產(chǎn)率越低，企業(yè)的出價越高。 ? 含義：通過向那些幾年以后才會自愿退休的員工支付比較高的補(bǔ)償金的方法誘導(dǎo)他們直接退休。 ? 效果：退休之橋提供的資歷補(bǔ)貼隨著員工年齡的增加而減少，因此能夠“自動地”降低年齡較長的員工得到的“買斷出價”。 ?企業(yè)自建中心的條件：自建成本小于外購的成本?？逻_(dá)公