【正文】 q 使用平衡記分卡，建立公司、部門（分公司）、個人績效之間的有效鏈接；q 合理設計定量指標與定性指標在指標體系中相應比重。權短期激勵獎 金提 成固定津貼固定收入192023年 2月德勤版 權 所有 我們的工作內容之二：薪酬體系設計確定薪酬結構比例 ：薪酬結構中的主要構成要素：? 基本薪酬： 將按照各崗位職級并結合個人能力和經(jīng)驗，對比市場價值來確定? 獎金： 是基于公司整體績效和員工個人表現(xiàn)，以現(xiàn)金支付的績效獎勵? 提成： 是公司對特殊崗位，如銷售經(jīng)理，制定有針對性的激勵制度，提成直接與個人創(chuàng)收掛鉤，用于有效激勵銷售積極性? 長期激勵： 是基于現(xiàn)金的延遲支付計劃和股票期權計劃? 福利： 是企業(yè)根據(jù)國家相關法律和規(guī)定為員工提供的法定福利，以及企業(yè)自身為員工提供的公司福利 在薪酬結構比例的設計中，一定要體現(xiàn)與績效掛鉤的機制，原則上來說，崗位職級越高浮動薪酬的比例越高，樹立績效優(yōu)先兼顧公平的公司文化高職級人員與低職級人員，以及不同職級序列員工的薪酬構成不同或者薪酬構成的比例不同，水平也要拉開差距薪酬構成和比例示意202023年 2月德勤版 權 所有 我們的工作內容之二：薪酬體系設計基本薪酬設計原則和設計步驟基本薪酬：設計與操作都將忠實于崗位的相對價值，對基本工資中位值的市場定位、中點增加率、幅寬等因素進行設計基本薪酬設計步驟總薪酬水平的市場定位確定基準職級的基薪水平確定其他職級的基薪水平處于 75分位、 50分位還是 25分位根據(jù)基準職級的薪酬構成比例根據(jù)不同職級等級之間基薪水平的差距 考慮基本工資中位值的市場定位、中點增加率、幅寬等因素212023年 2月德勤版 權 所有 我們的工作內容之二：薪酬體系設計績效獎金的設計原則 ：根據(jù)不同的工作性質和對公司業(yè)績的貢獻程度制定不同的獎金確定和分配機制與流程獎金分配制度向業(yè)務部門傾斜，根據(jù)職級序列有所不同原則上業(yè)務部門人員的基準獎金比例高于職能部門同職級人員的基準獎金實際獎金金額隨公司整體業(yè)績浮動，體現(xiàn)個人收益與公司發(fā)展緊密相關，公司目標的實現(xiàn)與否是個人收益多寡的基礎獎金與個人績效直接掛鉤，嚴格按照績效表現(xiàn)評分，盡可能達到內部公平，體現(xiàn)獎金是對個人貢獻的認可和獎勵績效獎金設計模型示意圖222023年 2月德勤版 權 所有 我們的工作內容之二：薪酬體系設計總人工成本確定機制總人工成本是控制企業(yè)成本的重要組成部分，是股東、董事會和管理層共同關注的焦點問題公司總人工成本以業(yè)務收入的一定百分比確定，以稅前利潤為底線對該比例進行調整在設計總人工成本確定機制時，既要考慮市場情況，也要考慮公司財務承受能力，為公司實施快速擴張戰(zhàn)略提供有用信息達到或超過預定的稅前利潤 是否降低 R能夠滿足 利潤值不能滿足 利潤值年內實際總薪酬=實際收入 R獎金為 0令：預算的總薪酬 成本 /收入 = R根據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃和上一年度情況預算當年總薪酬成本德勤工具：總人工成本確定模型232023年 2月德勤版 權 所有 我們的工作內容之三：搭建績效管理體系設計思路： 通過建立基于戰(zhàn)略目標的關鍵績效指標體系和績效管理體系，將一汽 大眾的戰(zhàn)略轉變成員工的行為，從而達到實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的目的關鍵成功因素關鍵績效領域金股 金收入非現(xiàn)金基薪浮動收入 長期激勵福 利法定福利公司福利現(xiàn) 52023年 2月德勤版 權 所有 項目背景（續(xù)）經(jīng)過多年的實踐，一汽 大眾公司在人力資源管理方面建立了一套基本的服務自我、行之有效的管理制度，但在員工績效管理方面也存在一些諸如：現(xiàn)行績效管理體系不完整沒有制定績效指標的科學的方法績效目標進一步分解不充分上級與員工就績效指標 /目標的溝通不充分………………上述結果將直接或間接產(chǎn)生如下問題：員工參與績效管理不積極不能有效幫助高層管理者發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題不能有針對性地實施員工培訓計劃無法對員工實施有效的激勵………………62023年 2月德勤版 權 所有 我們對咨詢范圍和目標的理解根據(jù)我們對客戶方需求的理解，我們的咨詢服務范圍將包括 ：對一汽 大眾現(xiàn)有的戰(zhàn)略發(fā)展方向、人力資源管理現(xiàn)狀等進行診斷分析；對公司現(xiàn)有的關鍵業(yè)務流程進行梳理重新審視公司總部現(xiàn)有崗位的設置及其職責，提出符合業(yè)務管理流程的崗位設置和職責，以及完成崗位職責所需要的任職條件、能力等，并形成崗位說明書在澄清崗位職責的基礎上，建立符合公司業(yè)務特點的，支持公司戰(zhàn)略目標的崗位評估體系，對本次項目范圍內的崗位進行其內部價值的評估，構建崗位職級體系依據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向、關鍵成功因素、關鍵業(yè)務流程、部門職責、崗位職責等因素，利用平衡計分卡，為本次咨詢項目范圍內的崗位開發(fā)關鍵績效考核指標幫助公司建立完善的績效管理流程，明確績效管理流程中相關部門、崗位、人員的責、權、利建立既適應工資總額控制機制 ,又具有市場機制，充分發(fā)揮激勵效果的薪酬分配制度72023年 2月德勤版 權 所有 議 題我們對項目的理解項目總體解決思路和設計框架我們的工作內容、工作方法及相關產(chǎn)出我們的工作步驟項目管理模式和咨詢團隊項目預計時間安排和收費附件82023年 2月德勤版 權 所有 我們的總體解決思路分析業(yè)務流程績效管理優(yōu)秀員工優(yōu)質服務回報股東、回報客戶、回報員工崗位分析和評估 薪酬體系培訓和發(fā)展戰(zhàn)略及其驅動因素崗位職責的梳理與確認戰(zhàn)略和關鍵成功因素的確認 優(yōu)秀業(yè)績92023年 2月德勤版 權 所有 人力資源管理設計框架人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃部門設置與部門職責工作分析? 職位描述? 職位評估? 崗位職級績效管理? 指標設定? 績效管理流程薪酬激勵? 薪酬結構設計? 激勵機制設計? 福利體系設計能力開發(fā)招聘與選拔? 人才測評方案? 招聘流程設計學習與發(fā)展?培訓需求分析?培訓流程與體系建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃? 晉升渠道? 梯隊建設人力資源管理體系人 力 資 源 管 理 信 息 系 統(tǒng)公司戰(zhàn)略規(guī)劃102023年 2月德勤版 權 所有 議 題我們對項目的理解項目總體解決思路和設計框架我們的工作內容、工作方法及相關產(chǎn)出我們的工作步驟項目管理模式和咨詢團隊項目預計時間安排和收費附件112023年 2月德勤版 權 所有 我們的工作內容之一：崗位分析與崗位評估在確認公司戰(zhàn)略和組織架構的基礎上，通過業(yè)務流程分析和梳理，尋找那些能夠支持戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關鍵環(huán)節(jié)通過對公司現(xiàn)有的管理層級和管理幅度、匯報路線進行復核和分析，在業(yè)務流程梳理的基礎上，描述各業(yè)務單元和部門內的關鍵崗位和標桿崗位需要完成組織目標和職責所需的職責、崗位任職資格，明確和規(guī)范崗位的能力，形成崗位說明書，主要包括：崗位職責及其權限崗位對任職者能力的要求崗位所要求達到的績效標準崗位的匯報關系122023年 2月德勤版 權 所有 我們的工作內容之一：崗位分析與崗位評估（續(xù)）我們在此項目中將運用德勤的崗位評估工具 —— Evalu8進行崗位評估工作崗位評估成功的關鍵在于：評估工具的科學先進性評估工具的靈活性，能夠根據(jù)客戶的需求，對評價因素進行客戶化地選擇深刻理解客戶，選擇評價因素。一汽 大眾在建設伊始，就確定了在重視新產(chǎn)品開發(fā)、市場開發(fā)的同時，更要重視人才及人力資源開發(fā)管理的理念。32023年 2月德勤版 權 所有 議 題我們對項目的理解項目總體解決思路和設計框架我們的工作內容、工作方法及相關產(chǎn)出我們的工作步驟項目管理模式和咨詢團隊項目預計時間安排和收費附件42023年 2月德勤版 權 所有 項目背景一汽 大眾汽車有限公司是由中國第一汽車集團公司和德國大眾汽車股份有限公司以及奧迪汽車股份公司合資經(jīng)營的大型轎車生產(chǎn)企業(yè)，是我國第一個按經(jīng)濟規(guī)模起步建設的現(xiàn)代化轎車工業(yè)基地，總投資 。德勤咨詢將依托專業(yè)服務經(jīng)驗協(xié)助一汽 大眾有限公司搭建一個良好的人力資源管理平臺，支持公司實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。祈復，即頌春綏！期待著我們之間的合作。毋庸置疑地，我們還會充分利用德勤其他部門，如審計、財務和稅務顧問等的合作關系來保證我們提供高質量的服務。我們承諾將以最佳人選、最佳方法和貴方一起去完成這一極具挑戰(zhàn)性的工作。2023年 2月德勤版 權 所有 一汽一汽 大眾績效管理咨詢大眾績效管理咨詢服務項目建議書服務項目建議書德勤咨詢德勤咨詢 ? 人力資本服務人力資本服務 2023年年 2月月2023年 2月德勤版 權 所有 致一汽 大眾有限公司董事會及高級管理層最尊敬的女士 /先生們： 德勤咨詢人力資本服務謹榮幸地向 貴公司呈上我們的服務建議書。我們對 貴公司擬議的人力資源管理改革項目抱以極高的關注和熱情。 如果我們能夠合作，我們將積極有效地在德勤全球范圍內組織愿意支持德勤中國項目小組的有汽車行業(yè)背景的專家，他們或曾作為管理人員親自負責、參與過汽車行業(yè)的人力