【正文】 作用屬于保健型激勵(lì) ， 也就是說 ， 當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí) ， 員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí) ， 會降低員工的工作效率 。 它會引起優(yōu)秀員工的不滿 。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿。 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 崗位評估（內(nèi)部均衡） 薪酬的內(nèi)部均衡問題 內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例 ， 即滿足薪酬的公平性 。 在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類 ， 并且在整理的過程中要注意識別是否有錯(cuò)誤的信息 。 如果采取座談法 ， 要提前擬好問題提綱 。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法 （ 也稱面談法 ） 。 企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系 ， 或者通過行業(yè)協(xié)會等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系 ， 促成薪酬調(diào)查的開展 。 調(diào)查的范圍主要要確定以下問題： （ 1） 需要對哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查 ？ （ 2） 需要對哪些崗位進(jìn)行調(diào)查 ？ （ 3） 需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容 ？ （ 4） 調(diào)查的起止時(shí)間 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 步驟 選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍 ， 就可以選擇調(diào)查的方式 。 一般而言 ， 調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整 ， 薪酬結(jié)果的調(diào)整 ， 薪酬晉升政策的調(diào)整 ， 某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等 。 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟 實(shí)施薪酬調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個(gè)步驟 ， 它們是確定調(diào)查目的 、 確定調(diào)查范圍 、 選擇調(diào)查方式 、 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 。 由于它覆蓋面廣 、 薪酬范圍大 ， 所以它對有些企業(yè)并沒有意義 。 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 渠道 從公開的信息中了解 有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí) ， 會寫上薪金待遇 ， 調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息 。 通過這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會減少人力資源部門的工作量 ， 省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用 。 調(diào)查可以采取座談會 、 問卷調(diào)查等多種形式 。相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式 ， 共享相互之間的薪酬信息 。 企業(yè)的薪酬水平也會隨企業(yè)的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化 ， 所以薪酬調(diào)查的資料要隨時(shí)注意更新 ， 如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù) ， 很可能會做出錯(cuò)誤的判斷 。 不要因?yàn)閸徫幻Q相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同 。 這些信息往往不全面 ， 有些甚至是錯(cuò)誤的 ， 準(zhǔn)確性較差 。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要由企業(yè)人力資源部門與對方人力資源部門，或企業(yè)總經(jīng)理與對方總經(jīng)理直接進(jìn)行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。 在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí) ，要注意以下幾點(diǎn)原則： 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 原則 在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 什么是薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段 ， 來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息 。 企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況 ， 并利用外部均衡數(shù)據(jù)對企業(yè)薪酬水平進(jìn)行有目的的調(diào)節(jié) ， 以達(dá)到企業(yè)的管理目的 。 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 低于外部平均水平 企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時(shí) ， 降低了企業(yè)的人力資源成本 。 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 外部均衡失調(diào)有兩種情況： 高于外部平均水平 企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平 ， 將會對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用 ， 促使員工更好的進(jìn)行工作 ，提高工作效率；另外 ， 薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工 ， 降低企業(yè)員工流失率；同時(shí) ， 還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請加入 。 建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析，分析的方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。實(shí)際上，過于復(fù)雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵(lì)作用。 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì) 企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)： 企業(yè)對薪酬管理也是非常重視的。 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì) 在人力資源管理領(lǐng)域中 ， 薪酬管理是最困難的管理任務(wù)之一 。 本講座中所使用的是報(bào)酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。1998年 10月 8日 中國 上海 機(jī)密 上海電信培訓(xùn)講義 企業(yè)薪酬制度與長期激勵(lì)機(jī)制 設(shè)計(jì)與實(shí)施 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 目 錄 ? 為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì) ? 怎樣設(shè)計(jì)完整的薪酬體系 ? 長期激勵(lì)制度設(shè)計(jì) ? 薪酬管理中的常見問題討論 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì) 薪酬制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)： －－勞有所獲，多勞多得； －－保證企業(yè)長期穩(wěn)定增長。 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì) 從公司角度： ? 降低了人員流動(dòng)率： 特別是防止中、高級人才的流動(dòng) ? 吸引、激勵(lì)中、高級人才： 短期激勵(lì)、中期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合，更容易吸引中、高級人才 ? 減少內(nèi)部矛盾 薪酬涉及到每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感 …… 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì) 從員工角度： ? 短期激勵(lì)：滿足基本生存的需要 ? 中期激勵(lì)：滿足個(gè)人生活提高的需要 ? 長期激勵(lì)：滿足個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和個(gè)人價(jià)值實(shí) 現(xiàn)的需要 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì) 報(bào)酬與薪酬的區(qū)別： 廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬： 經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬：指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金、 股權(quán)收入等