【正文】 評分 評分 ?等級反映該職位所需的技能和對公司的重要程度 ?特一等級內(nèi)的職位應有可比性，無論是管理職還是專業(yè)和技術職 ?職位的評分應根據(jù)合適的標準；該標準應在 SEPG內(nèi)部統(tǒng)一 34 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 在評定職位等級時，可以采取以下國際標準 第一種做法 A:專業(yè)知識 B:營運知識 C:領導責任 D:解決問題復雜程度 E:對營運的影響程度 F:對營運的影響范圍 G:人際關系困難度 評級標準 權重 15% 15% 15% 15% 15% 15% 10% 供參考 描述 (110分 ) 衡量工作所需特定領域的專業(yè)知識 衡量工作所需具備的公司所屬產(chǎn)業(yè)的營運知識 衡量領導及領導他人所需擔負的責任 衡量職位所需管理的人際關系的復雜程度 衡量數(shù)據(jù)分析及問題判斷所需的能力 衡量職位對營運效益所需承擔的責任 衡量職位對營運效益影響的范圍 10分意味著 具有最高級的技術資質 深刻了解擁有多個業(yè)務單元的集團的運作 領導擁有多個業(yè)務單元的集團 管理內(nèi)部、外部、利益經(jīng)常沖突的關系 解決的問題影響到整個集團 影響集團是贏利還是虧損 影響整個集團的回報 管理職 專業(yè)和技術職 在該領域具有最高級資質或技能 深刻了解一個大型工程項目的操作流程 領導跨專業(yè)的工程技術人員 管理與管理層和技術人員的關系 參與大規(guī)模、多階段的項目 影響項目技術上的成功與失敗 影響多個廣為人知的項目 35 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 在評定職位等級時，可以采取以下國際標準 第二種做法 A:專業(yè)知識 B:營運知識 C:領導責任 D:解決問題復雜程度 E:對營運的影響程度 F:對營運的影響范圍 G:人際關系困難度 評級標準 權重 10% 15% 20% 15% 15% 15% 10% 供參考 衡量工作所需特定領域的專業(yè)知識 衡量工作所需具備的公司所屬產(chǎn)業(yè)的營運知識 衡量領導及領導他人所需擔負的責任 衡量職位執(zhí)行工作所需的人際關系能力的復雜程度 描述 (110分 ) 衡量數(shù)據(jù)分析及問題判斷所需的能力 衡量職位對營運效益所需承擔的責任 衡量職位對營運效益影響的范圍 具有最高級資質或技能 深刻了解集團公司的運作流程 具有最高級的領導技能 管理內(nèi)部、外部、經(jīng)常沖突的關系 10分意味著 解決公司內(nèi)最復雜的問題 能夠影響盈虧 影響整個集團 30% 10% 10% 15% 15% 10% 10% 管理職 專業(yè)和技術職 36 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 分析某職位在其等級區(qū)間的位置 首先打分 評級要素 具體職責敘述 分數(shù) (110) 資料來源： 麥肯錫分析 B:運營知識 C:領導責任 D:解決問題復雜程度 E:對運營的影響程度 F:對運營的影響范圍 G:人際關系困難度 A:專業(yè)知識 加權分數(shù) 權重 總分 以采購部經(jīng)理為例 (第一種做法 ) ?了解項目交付的過程 ?需要一定的管理知識 ?領導一個部門 ?較復雜 ?較大影響 ?僅涉及一個項目 ?較復雜 8 4 4 8 8 2 6 15% 15% 15% 15% 15% 15% 10% 37 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 分析某職位在其等級區(qū)間的位置 然后根據(jù)評分找出位置 采購部經(jīng)理職位總分 等級分數(shù) 職位所處位置 02 等級 3中較高位置 以采購部經(jīng)理為例 (第一種做法 ) 將影響該職位在等級區(qū)間內(nèi)所得薪酬的調整 1 2 3 4 5 38 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) SEPG高層管理的職位等級排序 等級 4和 5 資料來源： 麥肯錫分析 供參考 4 5 總裁 高級副總裁 / 財務總監(jiān)； 高級副總裁 / 業(yè)務單元主管 高級副總裁 / 規(guī)劃發(fā)展； 高級副總裁 / 人力資源； 高級副總裁 / 聯(lián)盟管理 副總裁 / 營銷； 副總裁 / 風險管理 副總裁 / 綜合工程； 副總裁 /法務； 副總裁 /審計 副總裁 / 信息技術 開發(fā)與交 付經(jīng)理 該職位所需技能和對公司重要程度的排序 ?某個職位的排序反映其在公司內(nèi)部的重要性和地位，但薪酬要根據(jù)市場行情調整 ?由于項目的規(guī)模、性質和復雜程度各不相同，開發(fā)與交付經(jīng)理可能有不同程度的技能和重要性，因而該職位的區(qū)間較寬 10 8 39 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 人力資源規(guī)劃詳解 ?人力資源管理詳解 –崗位定義 –KPI系統(tǒng) –業(yè)績合同 –職位等級系統(tǒng) –薪酬系統(tǒng) 40 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 設計薪酬體系的目標 目前中國體系的普遍問題 SEPG薪酬體系的目標 ?不能有效激勵業(yè)績 ?中高層管理人員的利益與股東利益沒有直接聯(lián)系 ?基于工齡，不強調技能 (1)增加可變部分占薪酬總額的比例以增強 SEPG吸引人才的競爭力 (2)強調業(yè)績、業(yè)績、業(yè)績 41 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 確定職位的薪酬時應該考慮市場行情和業(yè)績 合理的職位等級系統(tǒng)使 SEPG的職位與市場具有可比性 調查人才市場行情 相應調整 SEPG的薪酬能夠增強對人才的吸引力 SEPG內(nèi)部的職位等級提供初步的框架 根據(jù)市場確定職位的具體薪酬 確定 SEPG內(nèi)部的業(yè)績激勵制度 強調業(yè)績的重要性 將薪酬的發(fā)放與業(yè)績緊密掛鉤 最終建立的薪酬體系既符合市場條件，又與業(yè)績息息相關，使得SEPG能夠成功地吸引、激勵和保留優(yōu)秀人才 $ 42 (1)增加可變部分占薪酬總額的比例以增強 SEPG吸引人才的競爭力 ?主要通過可變部分建立薪酬與業(yè)績明確掛鉤機制，拉開差距 ?避免降低各級人員的基本工資 ?確保相似職位的總體薪酬及其組成部分在公司內(nèi)部保持一致 ?控制總體薪酬中現(xiàn)金部分的漲幅 ?增加 SEPG總體薪酬在中國人才市場的競爭力 (包括與在華外資企業(yè)競爭 ) ?通過發(fā)放股票期權，使 SEPG的總體薪酬趕上外國公司給中籍員工的報酬 ?在 SEPG能承受的現(xiàn)金和股票期權范圍內(nèi)，調整總體薪酬水平使其符合市場標準 ?鼓勵員工提高業(yè)績 ?使高層管理者的利益與股東一致 目標 43 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) SEPG集團目前薪酬水平低于市場標準 對 SEPG的啟示 ? 需增強 SEPG薪酬的競爭力 ? 將薪酬增長的重點放在高層管理和技術人員上 05 0 , 0 0 01 0 0 , 0 0 01 5 0 , 0 0 02 0 0 , 0 0 02 5 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 03 5 0 , 0 0 01 2 3 4 5市場行情 ** (制造 /工程行業(yè)外資企業(yè)的中國員工 ) SEPG集團目前薪酬 薪酬總額 * 人民幣 /年 職位等級 在較低等級，SEPG的薪酬水平同市場接近 * 不包括股票期權 ** 《歐美投資企業(yè)薪資福利調查報告》；訪談 而在較高等級，SEPG則同市場有明顯差距 44 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 05 0 , 0 0 01 0 0 , 0 0 01 5 0 , 0 0 02 0 0 , 0 0 02 5 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 03 5 0 , 0 0 0建議 SEPG采取以下平均總薪酬曲線 人民幣 /年 改進后的 SEPG薪酬 (包含期權 ) 1 2 3 4 5 改進后的 SEPG薪酬(不含期權 ) SEPG目前薪酬總額 職位等級 市場行情 ?在等級 2和 3， SEPG不太可能遇到外資公司對人才的競爭，這也反映在薪酬水平上 ?如果 SEPG在吸引這些人才時遇到困難，其薪酬水平可能要相應調整 ?最難吸引的人才 (如等級 4和 5)應享受等于或高于市場的薪酬水平 45 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 不同等級薪酬的計算方法舉例 等級 供參考 基本工資 基本工資占現(xiàn)金薪酬 % 業(yè)績獎金占現(xiàn)金薪酬 % 股票期權相當于現(xiàn)金薪酬 % 130%基本工資+200%業(yè)績獎金 +100%股票期權 平均情況 具體數(shù)目應根據(jù)市場情況而有所調整 5 4 3 2 1 39,000 37,000 34,000 30,000 25,000 30 35 40 50 55 70 65 60 50 45 100 80 50 30 15 362,700 270,100 188,700 117,000 80,227 薪酬下限 薪酬上限 % % % 同一等級中包括管理職及專業(yè)和技術職 典型職位舉例 總裁 高級副總裁 /業(yè)務單元主管 采購部經(jīng)理 會計科科長 員工 46 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 股票期權能夠激勵長期業(yè)績 2023年 12月 31日 根據(jù)業(yè)績， 應得股票 期權價值為 10萬元 員工得到 1萬股，相當每股價格 10元 股票期權分四年發(fā)放 市場價 =10元 /股 公司業(yè)績不佳，股價低于 10元 /股，員工所持期權價值隨之降低 公司業(yè)績優(yōu)秀，股價高于 10元 /股，員工所持期權價值隨之升高 2023年 12月 31日 舉例 47 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 非上市公司的股票期權有幾種可能的設計方案 方案 評價 發(fā)放期權 發(fā)放 SEPG期權 (預測 SEPG將成功上市 ) 由業(yè)績獎金代替期權發(fā)放 ?發(fā)放上市子公司的股票期權 ?根據(jù)公司目前的現(xiàn)金流凈現(xiàn)值預測，以一定價格發(fā)放股票期權 ?設定薪酬總額后，除固定工資部分，其它部分以現(xiàn)金獎金形式發(fā)放 ?合理延遲部分獎金的發(fā)放 (原期權部分 )以起到保留人才的作用 ?由于集團員工同子公司股票的業(yè)績相關性不高，因此該股票期權的發(fā)放最終無法起到激勵本集團員工的作用 ?該作法可導致集團管理人員將不良資產(chǎn)由子公司轉入集團名下，以保證子公司股票的表現(xiàn) ?價值預測反映企業(yè)的歷史業(yè)績和增長潛力 ?強制性持股期能激勵長期業(yè)績 ?SEPG上市以后，股票期權的價值將隨市場價值而變化 ?獎金的測定基于企業(yè)歷史業(yè)績表現(xiàn) ?獎金一旦發(fā)放，將無法起到激勵員工長期業(yè)績的作用 供討論 資料來源： 麥肯錫分析 給 SEPG的