珠寶企業(yè)現(xiàn)代薪酬管理-展示頁
2025-01-29 19:32本頁面
【正文】 本單位工資發(fā)放與績效是否緊密掛鉤？”認為“嚴格考核，緊密掛鉤”的占 %；認為“考核嚴格，但掛鉤不緊”的占 %；認為“考核不嚴格，無法掛鉤”的占 %。 二、薪酬體系設計 薪酬體系設計的內(nèi)容 ? 薪酬結(jié)構(gòu)設計： ? 薪酬水平： ? 薪酬差別： ? 支付政策：支付周期與方式； ? 薪酬調(diào)整：調(diào)整頻率與幅度。 企業(yè)戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu)／企業(yè)文化 職務分析／職務設計 薪酬政策 薪酬體系 人力資源與薪酬市場分析 職務評價 績效 評估 薪酬體系設計的程序 要搞好薪資調(diào)查 ? 當今世界薪資水平實際上是一種員工接受的心理契約。 工資標準0 I I I I I I I V V V I 職位族級任職資格標準 A B C A B C績效管理工資中間線交叉部分 同級工資跨度 工資水平 工資等級 支付政策 ? 根據(jù)績效考核的可能性、員工消費習慣確定年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時工資、計件工資等；。為適應人才競爭，每年需要調(diào)整薪酬，有的半年一次。 獎金的應用 ? 優(yōu)點：比較靈活 ? 集體計獎／個人計獎 ? 綜合獎／單項獎 三、職務評價 薪酬差別－職務評價方法 ? 排級法（一一強制對比法）： ? 套級法（典型職務對比法）： ? 評分法（基本參數(shù)計點法）：是最常用的方法。 ? 工人定級的職務要素包括教育程度，經(jīng)驗，獨立工作能力，體力要求，腦力或視力要求，設備或工藝責任，材料或產(chǎn)品責任，對別人的安全所負責任，對別人的工作所負責任，工作環(huán)境條件，危險性； ? 主管人員定級采用管理能力，解決問題能力，創(chuàng)造能力，分析能力，經(jīng)濟責任，獨立工作能力，適應能力，工作經(jīng)驗，教育程度； ? 各職務要素分成五檔，分別賦以 5分。需要講解能力 三 會進行數(shù)學運算，并使用復雜的圖表說明，能使用種種類型的精密的度量衡器具，受過相當于 1－ 3年的專
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