【正文】 ? ? 價值觀體系內(nèi)容的變化 ：經(jīng)濟(jì)人 → 社會人 → 復(fù)雜人，有“私性”的一面，也有“社會性”的一面。Deal探索了美國出色企業(yè)成功的原因 ：“必然有一套強(qiáng)有力的企業(yè)文化。 ? 美國管理學(xué)家 Allen A” ? 學(xué)習(xí)與借鑒 ：進(jìn)行了大量比較研究，并對日本企業(yè)文化進(jìn)行傳播、介紹、分析與借鑒。 ? ? 認(rèn)識與覺醒： USA震驚之余，研究奧秘發(fā)現(xiàn) ：日本企業(yè)有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，它造就了職工對企業(yè)的忠誠、形成了堅(jiān)固的凝聚力和競爭力。 ? ? 以質(zhì)量為突破口 ：日本企業(yè)是以質(zhì)量為突破口建立企業(yè)文化的管理模式。所以各種培訓(xùn)很多。 ? ? 尊敬“工作魔鬼 ”：人們對勤奮忙碌的人是尊敬的，因此周六可以不休息，每天早出晚歸?！爸摇庇谧约浩髽I(yè)是受人推崇。 ? 日本公司文化的“神 器 ”： ? ? “和”與“忠 ”：“和”是人們向往并努力爭取達(dá)到的一種境界。 ? 日本經(jīng)營的三大要點(diǎn) ：終身雇傭、年功工資、企業(yè)內(nèi)工會。 ? 20世紀(jì) 50－ 60年代日本向美國、西歐和中國學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗(yàn)，但 80年代全世界卻向日本學(xué)習(xí)文化管理。 ? 日本人取得成功的基礎(chǔ)是他們具有利用外來工具的獨(dú)特能力，不管這種工具是社會體制還是物質(zhì)技術(shù)，都被容納到日本人的價值體系中，并為其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。” ? 管理學(xué)之父 彼得 企業(yè)文化與跨文化管理 ? ? 一、為什么越來越對企業(yè)文化關(guān)注了 ? 到日本 ?? 企業(yè)文化發(fā)源地看看 ? 企業(yè)文化長在美國 ? 時代發(fā)展的必然 ? 以人為本是文化管理的本質(zhì) ? 是否注重企業(yè)文化的標(biāo)準(zhǔn) ? ?? 企業(yè)文化發(fā)源地看看 ? 1945年二戰(zhàn)以后，日本一片廢墟，只有陽光和空氣，無資源、無土地的日本， 1976年比 1946年增長 55倍。 ? 日本善于學(xué)習(xí)、汲取外來文化，正如他們自己所言：“日本人對外國文化，并不視為異端，不抱抵觸情緒和偏見，坦率地承認(rèn)它的優(yōu)越性，竭力引進(jìn)和移植。德魯克說：“我總是被日本的出乎意料成功所吸引?！? ? 一位美國管理學(xué)家感嘆道：寫出了最有影響力的管理教科書的是美國人，但實(shí)實(shí)在在讀懂了這些書的卻是日本人。 ? 日本企業(yè)界善于“以本民族文化為經(jīng)，以外來文化為緯”，鑄造“合金文化”。其實(shí)質(zhì)是：職工以對組織的忠誠和命令的服從換取了生活保障（終身雇傭）和平等（年功序列和低收入差別），以對自我需求的壓抑換取了廣泛的社會需求實(shí)現(xiàn)（非正式組織、親情關(guān)系、培訓(xùn)和高福利）。表現(xiàn)出一種家庭主義。困難時，不是裁員，而是減少一半薪水。 ? ? 經(jīng)營即教育 ：認(rèn)為企業(yè)教育培訓(xùn)投入產(chǎn)出最大，與企業(yè)利潤增長呈幾何級數(shù)增長。 ? ? 注重實(shí)踐運(yùn)用 ：無論是大企業(yè)還是小企業(yè)都注重企業(yè)文化理論的實(shí)踐運(yùn)用。朱蘭博士認(rèn)為：日本的 QC小但活動是作為解決質(zhì)量問題后將人員的力量、創(chuàng)造性等能量全部調(diào)動起來無可比擬的方法，而在美國，最重要而沒被充分利用的就是工人的經(jīng)驗(yàn)、智慧和創(chuàng)造性。了解了其“文化制勝之道。 ? 企業(yè)文化管理的“四重奏”： 《日本企業(yè)管理藝術(shù)》、《 Z理論－美國企業(yè)界怎樣迎接日本挑戰(zhàn)》、《企業(yè)文化－企業(yè)在生活中的“禮儀”》、《尋求優(yōu)勢－美國最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》構(gòu)成了令人信服的企業(yè)文化理論體系。Kennedy 和 Terrence E”對 80家成功企業(yè)調(diào)查后認(rèn)為：“強(qiáng)有力的文化是企業(yè)取得成功新的金科玉律。事業(yè)、家庭、友誼、健康、自然人社會環(huán)境的統(tǒng)一，合作等是目前價值觀體系的核心內(nèi)容。 ? 知識型員工的出現(xiàn)需要改變管理方法 ? ? USA藍(lán)領(lǐng)工人 將從 1995年的 19％減到 10％以下， 60％到 70％的勞動力將是知識型員工，信息設(shè)計(jì)人員、經(jīng)營人員、教授、技術(shù)工作者等。 ? ? 工作方式分散化 ， 靠什么聯(lián)結(jié)他們呢？ 在 USA有 30％家庭擁有計(jì)算機(jī)，有 1300萬人做 Home Business，社交時間占較大比例：吃飯、聊天、聽報告。 ? ? 高科技企業(yè)發(fā)展需要改變管理方式 。關(guān)注的是人、個性釋放、個性需求?！凹覂?nèi)安全，一網(wǎng)打盡”。通過虛擬購物、網(wǎng)上購物和全球化策略來實(shí)現(xiàn)。 ? ? “內(nèi) ”，經(jīng)營內(nèi)容豐富，既有硬體產(chǎn)業(yè)，又有軟體產(chǎn)業(yè)。 ? ? “全” ：在起步時向世界標(biāo)準(zhǔn)看齊。根據(jù)慣例，要想在一個行業(yè)內(nèi)長久生存下去，須處在前三位。 ? ? “ 打 ”：經(jīng)得直風(fēng)吹雨打，具有規(guī)避風(fēng)險和抗風(fēng)險能力。 ? 這樣以來，僅靠外部控制方式，對待復(fù)雜的、無形的腦力勞動者是不行的，須“自我控制” ? 著力于敬業(yè)精神培養(yǎng)、開拓進(jìn)取價值觀的培養(yǎng)才行。顧客不僅支付購買成本，而且還支付使用成本，而使用成本中包括精力成本和服務(wù)成本。企業(yè)的真正本質(zhì)是什么？應(yīng)是創(chuàng)造顧客價值和社會財富。 ? ? 提高服務(wù)質(zhì)量必須依賴于文化管理 。 ? 企業(yè)精神的凝聚作用 ? 扁平化 成為一種趨勢，不同部門、不同民族、不同語音、不同背景的員工，靠什么凝聚起來？靠錢、不行，靠物也不行，只有靠共同價值觀，靠文化。 ? 企業(yè)的創(chuàng)新，首先是理念創(chuàng)新 。 ? 4．以人為本是進(jìn)行文化管理的本質(zhì) ? 什么叫以人為本 ：以人的什么為本，如何做到以人為本（尊敬？激勵？發(fā)展？） ? 工作、物、人如何協(xié)調(diào)。 ? 是否努力培育企業(yè)的共同價值觀 ，不僅考慮個體行為，而且考慮群體行為和價值體系。 ? ? 不同企業(yè)制度有意或意識地反映了不同價值觀。 ? ? 按勞按資分配強(qiáng)化的是進(jìn)取、勞動、創(chuàng)新、智能。 ? 企業(yè)是否在注重學(xué)習(xí)型組織的建立。 肯尼迪和特倫斯 ? ? 企業(yè)環(huán)境 是形成某種文化時影響最大的一個因素。 ? ? 英雄人物 是價值觀的人格化和組織力量的集中體現(xiàn)者。 ? ? 文化網(wǎng)絡(luò) 是公司價值觀和英雄軼事的“載體”，是通道。 彼得斯和小曼伯特 ? （美）德魯克在《日本企業(yè)管理藝術(shù)》認(rèn)為，“企業(yè)管理不僅是一門科學(xué)，還應(yīng)是一種文化，即有它自己的價值觀，信仰：工具和語言的一種文化。 大內(nèi)在《 Z理論－美國企業(yè)界怎樣迎接日本挑戰(zhàn)》中指出：一個公司的文化由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣的構(gòu)成。經(jīng)理們從雇員的事例中提煉出這種模式，并把它傳給后代工人”。 科特和詹姆斯 ? 杰克琳 ? 2．我國學(xué)者對企業(yè)文化的理解 ? 廣義狹義說 ：廣義的是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中所創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的物質(zhì)財富和精神財富的總和。 ? 總和說 ：物質(zhì)文化＋精神文化，硬件＋軟件，包括兩個部分：外顯文化，包括廠容廠貌、產(chǎn)品、生產(chǎn)資料等；內(nèi)隱文化如管理制度、行為方式。 ? 力量說 ：“企業(yè)內(nèi)部將各種力量統(tǒng)一于共同方向上所形成的某種文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價值標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和生活觀念，也就是凝聚力、向心力和持久力的意識形態(tài)總和。 ? 成果說 ：作為社會文化的重要組成部分，體現(xiàn)了企業(yè)在一定發(fā)展階段生產(chǎn)技術(shù)與經(jīng)營管理的現(xiàn)代化程度，體現(xiàn)了物質(zhì)文明與精神文明的建設(shè)成果。其核心要素是共同價值觀。