【正文】 行長(zhǎng)副行長(zhǎng)書(shū)記計(jì)財(cái) 卡部 ……… 西大街 南大街 萊山行 牟平行 ………兩部一室 兩部一室網(wǎng)點(diǎn) 網(wǎng)點(diǎn) 網(wǎng)點(diǎn)煙臺(tái)工行績(jī)效責(zé)任體系現(xiàn)狀：煙臺(tái)工行作為省行考核體系中責(zé)任部門、行長(zhǎng)作為煙臺(tái)工行的第一責(zé)任人，處在 責(zé)任體系的頂端 。– …指標(biāo)市行長(zhǎng)指標(biāo)支行長(zhǎng)指標(biāo)網(wǎng)點(diǎn)指標(biāo)專業(yè)指標(biāo)專業(yè)指標(biāo)2023年 1月 9日 11保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告市行中層考核指標(biāo)缺失，淺層次原因是考核指標(biāo)的難確定，深層次的原因是市行中層領(lǐng)導(dǎo)的定位問(wèn)題：是企業(yè)的經(jīng)理，還是行政干部。支行中層 員工2023年 1月 9日 9保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告分析以上現(xiàn)狀，我們提出煙臺(tái)工行在績(jī)效考核中待以優(yōu)化的兩個(gè)問(wèn)題12市行中層激勵(lì)缺乏與考核標(biāo)準(zhǔn)缺失問(wèn)題支行績(jī)效考核的平衡性與激勵(lì)優(yōu)化的問(wèn)題2023年 1月 9日 10保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告市行中層考核標(biāo)準(zhǔn)缺失分析與問(wèn)題解決 首先系統(tǒng)性的從績(jī)效考核體系整體構(gòu)成分析指標(biāo)缺失現(xiàn)狀指標(biāo)如何分？員工個(gè)人營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)17支行市行誰(shuí)擔(dān)責(zé)任？?jī)r(jià)值體系 責(zé)任體系誰(shuí)來(lái)考核？管理體系個(gè)人指標(biāo)誰(shuí)來(lái)考核？管理體系煙臺(tái)工行價(jià)值體系現(xiàn)狀：以完成省行指標(biāo)為企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最高形式，指標(biāo)的分解與管理層次結(jié)構(gòu)吻合，按照行政的級(jí)別考核指標(biāo)逐級(jí)分解下達(dá)，完成企業(yè)價(jià)值的傳遞，達(dá)成煙臺(tái)工行的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。中間業(yè)務(wù)收入2023年 儲(chǔ)蓄存款 利潤(rùn)計(jì)劃 認(rèn)為考核不是拿獎(jiǎng)就是罰款，對(duì)工行經(jīng)營(yíng)的認(rèn)識(shí)停留在能不能拿到錢，拿多少錢上； 中國(guó)工商銀行煙臺(tái)市分行營(yíng)銷和人力資源咨詢項(xiàng)目人力資源績(jī)效考核報(bào)告2023年 1月 9日2023年 1月 9日 保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告前言q本方案的內(nèi)容僅限于對(duì)煙臺(tái)工行的人力資源考核體系中問(wèn)題的分析及提出的初步的系統(tǒng)性解決方案，并不因此而擴(kuò)大到工行的整個(gè)管理體系；q我們認(rèn)為，管理的改進(jìn)是需要時(shí)間的積累的，從歷史經(jīng)驗(yàn)看，一項(xiàng)管理的改進(jìn)和提升從理念的引入到制定計(jì)劃，分步落實(shí)實(shí)施，到實(shí)現(xiàn)管理的提升需要 2～ 3年的時(shí)間，因此，管理不是一蹴而就的事；q通過(guò)這一段時(shí)間以來(lái)，我們以訪談、問(wèn)卷、資料查閱等各種方式對(duì)煙臺(tái)行的了解，我們認(rèn)為，煙臺(tái)行總體是好的，管理水平是較高的，業(yè)績(jī)、效益在全省是名列前茅的；2023年 1月 9日 2保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告q但是，同時(shí)我們也發(fā)現(xiàn)了一些不容忽視的問(wèn)題，如不引起重視，有效解決，將影響煙臺(tái)行未來(lái)更好地發(fā)展；q人力資源考核方面的問(wèn)題表現(xiàn)在：市行中層干部的考核體系不完善；目前的考核過(guò)多的注重了結(jié)果，而忽略了過(guò)程考核 ；q績(jī)效考核工作表現(xiàn)出考核指標(biāo)設(shè)置不盡合理，考核標(biāo)準(zhǔn)缺失，考核方法不很合理，由此造成了考核結(jié)果的不公平，不能有效激發(fā)部門經(jīng)理的積極性和創(chuàng)造性q對(duì)此，我們提出以基于平衡記分卡的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核體系，漸進(jìn)的解決上述問(wèn)題，并運(yùn)用通用的美世因素評(píng)估法對(duì)市行各中層干部正職的等級(jí)序列進(jìn)行了界定 ；q本方案立足于建立長(zhǎng)期規(guī)范的管理模式，而著手于實(shí)際有效的實(shí)施方案。2023年 1月 9日 3保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告績(jī)效考核問(wèn)題分析方案實(shí)施指導(dǎo)思想具體實(shí)施方案2023年 1月 9日 4保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)顯示，煙臺(tái)工行絕大多數(shù)被訪者認(rèn)為目前工作壓力較大，感到工作的重心為疲于完成指標(biāo)，感到工作離實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)很遠(yuǎn)您認(rèn)為您的工作壓力是否很大？有效樣本數(shù)： 2282023年 1月 9日 5保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告在感到工作壓力的同時(shí)，絕大多數(shù)被訪者認(rèn)為相對(duì)其他崗位而言，目前自己的薪資缺乏激勵(lì)、工作沒(méi)有動(dòng)力相對(duì)于其他崗位薪資水平而言，你覺(jué)得自己的薪資是否公平？有效樣本數(shù)： 2242023年 1月 9日 6保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告大多數(shù)中層被訪者認(rèn)為現(xiàn)行的績(jī)效考核政策不盡完善與合理，定量考核的指標(biāo)設(shè)置不合理，定性評(píng)議的方式缺乏科學(xué)性工行目前的績(jī)效考核政策是否完善合理？有效樣本數(shù)： 2242023年 1月 9日 7保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告大多數(shù)被訪者認(rèn)為在目前的工作崗位上，個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)不多，崗位優(yōu)化的可能性很小你所在的工作崗位是否能得到崗位優(yōu)化與個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)？有效樣本數(shù)： 2262023年 1月 9日 8保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告 工作量大單一，工作 “麻木 ”沒(méi)士氣； 沒(méi)有職業(yè)發(fā)展、沒(méi)有相關(guān)培訓(xùn)與信息，使員工對(duì)自己的工作績(jī)效與工行整體績(jī)效的關(guān)系沒(méi)有認(rèn)識(shí)，認(rèn)為那都是領(lǐng)導(dǎo)的事情 對(duì)收入的不平衡感強(qiáng)烈、對(duì) “一言堂 ”的考核抵觸心理強(qiáng)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和市行支行的訪談，顯示出煙臺(tái)工行績(jī)效考核在市行中層、支行之間、員工士氣三個(gè)層面存在以下現(xiàn)狀省行指標(biāo)市行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)11000 50795 18572023年 17325 66544 2228增幅 % % %2023年 35020 106200 5349增幅 % % % 考核指標(biāo)與實(shí)際脫節(jié)使指標(biāo)完成壓力很大 分配不平衡，激勵(lì)起不到 “多勞多得 ”作用，反而形成 “鞭打快牛，快牛沒(méi)草吃 ”的局面 市行中層之間考核標(biāo)準(zhǔn)難制定，定性、定量考核均難以公正與平衡。但 市行中層部門績(jī)效指標(biāo)缺失。作為企業(yè)經(jīng)理該承擔(dān)什么經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，作為行政干部該承擔(dān)什么管理職責(zé)，提供什么服務(wù)，難以明確經(jīng)營(yíng)行為 服務(wù)行為 行政行為市行中層經(jīng)營(yíng)指標(biāo)管理職能 后臺(tái)服務(wù)2023年 1月 9日 12保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告市行中層從績(jī)效考核體系中脫離出來(lái)，一方面、其工作缺乏監(jiān)督控制與激勵(lì)，造成市行中層積極性受抑，惰性增長(zhǎng)，另一方面易造成互相推諉，逃避責(zé)任，工作阻滯的現(xiàn)象，影響運(yùn)作的連續(xù)性，繼而影響到煙臺(tái)工行的發(fā)展積極性不高，工作效率低扯皮推責(zé)任本位主義嚴(yán)重不直接面對(duì)客戶業(yè)績(jī)不能直接表現(xiàn)有力使不出 職 能績(jī)效機(jī)制2023年 1月 9日 13保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告其次，從現(xiàn)有績(jī)效考核方法來(lái)分析煙臺(tái)工行在中層考核實(shí)踐中遇到的問(wèn)題：定量指標(biāo)考核與定性評(píng)議方法都不適用員工個(gè)人營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)17支行市行價(jià)值體系 責(zé)任體系管理體系煙臺(tái)工行績(jī)效考核方法現(xiàn)狀：煙臺(tái)工行中層領(lǐng)導(dǎo)的德、能、勤、績(jī)使用定性評(píng)議的方法；經(jīng)營(yíng)奉獻(xiàn)程度使用定量方法。 – …各級(jí)支行作為煙臺(tái)工行二級(jí)責(zé)任部門、支行長(zhǎng)是第一責(zé)任人、依次類推形成了逐級(jí)責(zé)任部門體系與責(zé)任人體系。注：上面組織結(jié)構(gòu)圖中紅色部門顯示煙臺(tái)工行考核責(zé)任部門，支行長(zhǎng) 支行績(jī)效指標(biāo)客戶經(jīng)理行長(zhǎng) 市行網(wǎng)點(diǎn)員工個(gè)人對(duì)象部門對(duì)象責(zé)任體系 誰(shuí)擔(dān)責(zé)任？2023年 1月 9日 19保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告從責(zé)任體系與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制分析出 市場(chǎng)化經(jīng)理制的績(jī)效考核與計(jì)劃型行政性的績(jī)效考核同時(shí)存在、形成分配中的營(yíng)銷部門與非營(yíng)銷部門的不平衡性，領(lǐng)導(dǎo)與普通員工不平衡性中層 部門市行員工績(jī)效指標(biāo)行長(zhǎng)辦公會(huì) 計(jì)財(cái)公開(kāi)績(jī)效獎(jiǎng)金隱蔽紅包方式市場(chǎng)化經(jīng)理制考核計(jì)劃型行政性考核2023年 1月 9日 20保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，與內(nèi)部經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的壓力，使計(jì)劃性的薪資獎(jiǎng)金失去了激勵(lì)作用。以上行為是一種正常的企業(yè)的市場(chǎng)行為，但計(jì)劃體制的管理基礎(chǔ)不能給以上行為明確的定位，因此在員工的思想上、實(shí)際操作中引發(fā)一些不平衡。煙臺(tái)工行的考核指標(biāo)構(gòu)成如下：奉獻(xiàn)系列 進(jìn)步系列 計(jì)劃系列標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo) 計(jì)劃指標(biāo)2023年 1月 9日 22保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告行政指令性指標(biāo)本身就存在一些不合理的成分， 結(jié)果性導(dǎo)向的指標(biāo)導(dǎo)致不計(jì)成本的投入，忽略利潤(rùn)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)?…?支行部門 ?… ?…?…?財(cái)務(wù) 指標(biāo)?市行業(yè)務(wù)部門?業(yè)績(jī) /獎(jiǎng)金2023年 1月 9日 23保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告目前，煙臺(tái)行的績(jī)效考核組織由煙臺(tái)工行的計(jì)財(cái)部、人力資源部、辦公室以及行長(zhǎng)完成。反饋反饋： 目前缺失。在費(fèi)用分配中，考慮不可預(yù)計(jì)的預(yù)算外費(fèi)用的計(jì)提，增加費(fèi)用分配的靈活性在費(fèi)用分配的基礎(chǔ)上，進(jìn)行費(fèi)用控制的配套，在費(fèi)用使用過(guò)程中依據(jù)費(fèi)用預(yù)算的費(fèi)用預(yù)算進(jìn)行審批支付，對(duì)非預(yù)算中的費(fèi)用必須經(jīng)過(guò)財(cái)務(wù)審查委員會(huì)審批方可支付，并且需建立費(fèi)用使用過(guò)程中的動(dòng)態(tài)監(jiān)控與調(diào)整機(jī)制在費(fèi)用使用過(guò)程中，以降低費(fèi)用成本為基礎(chǔ)，從費(fèi)用數(shù)量與部門績(jī)效實(shí)現(xiàn)兩個(gè)方面對(duì)部門進(jìn)行費(fèi)用獎(jiǎng)罰，對(duì)費(fèi)用節(jié)約的予以一定的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)績(jī)效指標(biāo)完成但費(fèi)用超預(yù)算的予以調(diào)整，達(dá)到費(fèi)用降低、指標(biāo)完成平衡的雙重作用2023年 1月 9日 28保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告在分配上 將市場(chǎng)化激勵(lì)在煙臺(tái)全行逐步推行，形成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，反過(guò)來(lái)推進(jìn)市場(chǎng)化激勵(lì)，是一個(gè)需要長(zhǎng)期探索的課題? 局部市場(chǎng)化的紅包激勵(lì)，形成內(nèi)部分配不平衡性，一來(lái)不利于煙臺(tái)工行全員績(jī)效提高；二來(lái)與績(jī)效脫鉤的干部提拔制度，使享有紅包激勵(lì)的經(jīng)理層形不成 “優(yōu)勝劣汰 ”機(jī)制，削減了紅包激勵(lì)的作用服務(wù)營(yíng)銷中層 員工支持中層考核 客戶經(jīng)理考核市場(chǎng)化考核2023年 1月 9日 29保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告總的來(lái)說(shuō)，煙臺(tái)工行績(jī)效考核體系問(wèn)題可以歸集為以下幾個(gè)不平衡：短期與長(zhǎng)期、結(jié)果與過(guò)程、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、內(nèi)部和外部短期結(jié)果財(cái)務(wù)內(nèi)部長(zhǎng)期過(guò)程非財(cái)務(wù)外部?…短期與長(zhǎng)期 短期高投入獲得虛高指標(biāo)，與缺乏長(zhǎng)期市場(chǎng)培養(yǎng)與客戶挖掘的不平衡；短期投機(jī)虛高指標(biāo)導(dǎo)致后續(xù)指標(biāo)完成歷史包袱重、高 “虧空 ”。結(jié)果與過(guò)程財(cái)務(wù)非財(cái)務(wù)?…內(nèi)部與外部只看結(jié)果的工作評(píng)定導(dǎo)致不計(jì)成本的投入，忽略利潤(rùn)的的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，造成各業(yè)務(wù)部門的工作評(píng)定的難平衡；注