【正文】 上建立新的觀點，所有的觀點都不進行批評地記錄下來。 不準卡要財物 。 不準挪用公款 。 不準隨意承諾 。 五 、 態(tài)度要求： 不準貶低同行 。拍屁股走人的 。 拍胸脯吹牛的 。 市場的需求就是命令 二 、 角色認知： 利潤的創(chuàng)造者 、 形象的塑造者 、 信息的傳播者 、 市場的管理者 、 談判的使者 。 經(jīng)理人的職業(yè)化訓(xùn)練必要性不言而喻 。 ? 據(jù)統(tǒng)計：由于經(jīng)理人內(nèi)耗 、 缺少職業(yè)化技能及管理決策失誤導(dǎo)致的經(jīng)濟損失占企業(yè)利潤損失總額的 50%， 世界管理難題排名前三位的為績效管理 、 流程管理 、 溝通管理中 ， 員工不職業(yè)造成的績效情感 、流程不執(zhí)行及溝通障礙占主要部分 ?？茖W(xué)、合理的組織結(jié)構(gòu)和管理模式有助于所屬全體員工 KBI得分相同的情況下部門 KBI成績的大幅度提升。突破企業(yè)績效瓶頸 績效打折的問題 1. 績效錯位化 2. 人力資源管理的貶值化、邊緣化、事務(wù)化 3. 用人過高或過低導(dǎo)致的考核誤差 4. 工作動機與業(yè)績的不成正比，績效四點圖：職業(yè)化 忠誠化 成長化 競爭化 5. 學(xué)習(xí)力與企業(yè)目標的要求的差距大 6. 績效不是排名，不是末位淘汰、不是單純業(yè)績評比，而是找出對企業(yè)的貢獻 7. 企業(yè)文化的影響、高層的影響、與共贏員工的影響 8. 形式主義、跟風主義、先進主義帶來的影響 2 行為、品質(zhì) 心理、人格 能力、思維 素質(zhì)、品格 （ 綜合能力 MA） 流調(diào)、醫(yī)保 考評、績效 薪金、福待 招聘、錄用 （ 人事管理 PM） 職業(yè)、生涯 培訓(xùn)、提升 選拔、晉升 變化、發(fā)展 （ 發(fā)展競爭 ED） 宗旨、價值 團隊、溝通 心情、關(guān)系 安全、健康 （ 環(huán)境氛圍 EV） 用什么樣的方式做績效管理 沒有完善體系，會出現(xiàn)各種問題與情況 3 績效本質(zhì)： 關(guān)鍵事件法 目標管理法 EVA考評法（財務(wù)） KPI考評法 BSC考評法 360度考評法 勝任全度考評法 目的： 為了實現(xiàn)企業(yè)目標 為了員工進步成長 為了規(guī)避失誤損失 為了管理持續(xù)發(fā)展 現(xiàn)象： 只有通過績效得到好處的人才會認真考核 只關(guān)心業(yè)績的企業(yè)，企業(yè)的員工只關(guān)心利益 做事意味著出錯，績效不是處罰出錯，而是處理不做事 績效機制做的再好，但怕績效前所做的事沒有做好 4 績效管理好與壞，員工有五個明白 一、明白企業(yè)目標（吸引力）今年的，十年的，遠景的 二、明白辭退底線（恐懼力）紀律的，工作的，勝任的 三、明白工作價值（推動力）為誰做，含金量，重要性 四、明白成長渠道（學(xué)習(xí)力）戰(zhàn)略的，技能的，心態(tài)的 五、明白最高職務(wù)（歸宿力）現(xiàn)在的，將來的，最終的 所以：績效是個人或團隊對企業(yè)的貢獻程度 5 績效的本質(zhì) 人 分 標準 目標 行動 激勵 目標分解 培訓(xùn) 溝通 制定標準 方法 授權(quán) 制表 打分 末位淘汰 獎金 工資 財務(wù)排名 投票 6 績效本質(zhì)：內(nèi)容導(dǎo)向 KPI/BCS/360 KPI Key Performance Indication KRA（ Key Result Areas） KBI（ Key Behavior Indication） 戰(zhàn)略、管理、客戶、學(xué)創(chuàng)、財務(wù) 品行 7 一、績效的管理思路 分配方式： 勞動量 智力量 財富量 人際量 用人方式： 聘用層次 合作層次 知位層次 移位層次 關(guān)系方式： 寄生關(guān)系 重生關(guān)系 離生關(guān)系 互生關(guān)系 發(fā)展時期； 成立期，風暴期 斷奶期，定位期 表現(xiàn)期，品牌期 員工留任原因： 企業(yè)發(fā)展前景 薪酬不合理 上下級關(guān)系 績效考核 歸宿感，創(chuàng)業(yè) 人的特性： 貪婪性 懶惰性 好色性 8 二、 HR經(jīng)理的管理思路 智者 智者 能者 工者 賢者 9 10 三種人才的用人辦法 ? 關(guān)鍵性人才：決定 35年企業(yè)發(fā)展的人才 ? 生存源頭人才：決定企業(yè)利潤狀態(tài)的人才 ? 不可替代人才：市場上缺少的人才 11 績效管理的 PDCA 計劃 行動 檢查 反饋 Action Check Do Plan 績效管理 12 幾種績效管理方法通過過程的法則 PDCA 計劃目標 ： 工作匯報，目標體系 目標分解，責任到崗 績效計劃，目標責任書 標準執(zhí)行 ： 行為標準，品行標準 工作分析，職業(yè)化訓(xùn)練 情感糾正，工作完成 績效檢查 ： KPI選擇，定性指標 制度建設(shè)，指標庫建設(shè) 方法選擇，考核匯總， 績效反饋 ： 考核面談，績效薪酬 素質(zhì)培訓(xùn)，方法選擇 策略調(diào)整，指標庫修訂 13 (先講 )實操部分二：標準制訂與執(zhí)行 行為標準，品行標準 工作分析，職業(yè)化訓(xùn)練 情感糾正，工作完成 一、請不要忽略行為的考核 ? 關(guān)鍵行為指標（ KBI） 是考察各部門及各級員工在一定時間、一定空間和一定職責范圍內(nèi)關(guān)鍵工作行為履行狀況的量化指標，是對各部門和各級員工工作行為管理的集中體現(xiàn)。部門 KBI得分不僅取決于所屬全體員工 KBI得分的簡單疊加，也取決于部門本身的組織結(jié)構(gòu)和管理模式。 ? 行為的考核是績效管理的最大瓶頸 ? 近期流行的勝任力模型可以有效解決行為指標考核的問題 ? 行為的考核集中在四個方面 A、 品行 B、 創(chuàng)造力 C、 人格魅力 D、 操守 ? 工作在一個眾人品行不好的公司是沒有希望的 ，標準 A、 產(chǎn)品， B、 制度， C、 薪酬， D、 稅務(wù)， E、 晉升， F、 領(lǐng)導(dǎo)者人格 H、 財富價值觀， I、 觀劃 15 二、勝任力模型 ?勝任力建立的三種方法：專家指導(dǎo)法，通用公司法，編碼法 ?勝任力的冰山模型 ?勝任力五級分級的思路 ?勝任力模型考評的四個要點： A、 以過去的事實為依據(jù)， B、