【正文】 性要求 ? 員工薪級和職級的評定沒有考慮崗位的能力素質(zhì)模型，可能導(dǎo)致較強的主觀性和隨意性 ? 員工的崗位分配沒有基于能力素質(zhì)模型，而由人事部或部門總監(jiān)依經(jīng)驗判斷決定 ? 培訓(xùn)主要傾向于提高員工基本素質(zhì)，而沒有針對能力素質(zhì)模型進行以提高工作效率和質(zhì)量為目的的崗位技能培訓(xùn) ? 員工不能根據(jù)不同崗位的能力素質(zhì)模型，自我設(shè)計職業(yè)發(fā)展，有目的地提高工作技能及綜合素質(zhì) ? 在員工晉升的考核中不能就崗位所需的能力素質(zhì)進行較系統(tǒng)地測評 2. 設(shè)計能力素質(zhì)模型 17 潛在風(fēng)險 ? 人員規(guī)劃 — 不能基于崗位需求與員工個人的能力素質(zhì)，更加有針對性地進行人員的規(guī)劃、配置、培訓(xùn)以及激勵 ? 市場競爭力 — 企業(yè)無法針對崗位所需的能力素質(zhì)，通過系統(tǒng)化地培訓(xùn)員工，使企業(yè)在產(chǎn)品質(zhì)量、客戶服務(wù)、生產(chǎn)能力等方面的水平區(qū)別于其他競爭者 ? 人力資源管理 – 在有關(guān)招聘、定崗、培訓(xùn)、績效評估、晉升以及淘汰等管理流程中，缺乏對員工能力素質(zhì)的持續(xù)一致的評定基礎(chǔ) ? 員工職業(yè)發(fā)展及持久激勵 – 能力素質(zhì)模型的缺乏，可能在上述人力資源的管理中，無法清晰有效地向員工傳達企業(yè)對其個人所要求的技能和行為方法 – 也未能建立一種可行的體制，使員工能夠自覺地提高崗位的技能和完善行為方法，從而提供明確的職業(yè)晉升路線 – 最終影響對員工的持久激勵 2. 設(shè)計能力素質(zhì)模型 .（ .....） 18 改進建議 1. 設(shè)計能力素質(zhì)模型，建立相應(yīng)實施機制 – 從深交所的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，明確組織架構(gòu)與部門職能 – 基于業(yè)務(wù)流程，將部門職責(zé)定義成為價值的創(chuàng)造者 – 基于部門職責(zé)，確定崗位設(shè)置、崗位描述，并建立崗位所需的能力素質(zhì)模型 – 通過崗位輪換、在崗培訓(xùn)、內(nèi)（外）部培訓(xùn)等途徑，使員工獲得相應(yīng)崗位的能力素質(zhì) – 將能力素質(zhì)的獲得與員工報酬掛鉤 ,鼓勵員工自我學(xué)習(xí)與提高 2. 注重對中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部、業(yè)務(wù)骨干、項目負責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng) – 將領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)與深交所內(nèi)部的變革措施聯(lián)系起來，如從員工中挑選 “ 轉(zhuǎn)變代理人 ” ，向其傳授轉(zhuǎn)變的方法，拓展其思路，再通過其在各自不同的崗位上的影響力促成全員的轉(zhuǎn)變 – 為有潛力的員工創(chuàng)造與高層領(lǐng)導(dǎo)交流的機會 – 努力使領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)過程更加透明 2. 設(shè)計能力素質(zhì)模型 19 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 能力素質(zhì)模型設(shè)計 人員配置 人員培訓(xùn) 薪酬福利及激勵機制 人力資源管理信息系統(tǒng) 組織架構(gòu)及部門職責(zé) 業(yè)務(wù)流程 經(jīng)營目標(biāo) 組 織 行 為 個 人 行 為 技 術(shù) 支 持 績效管理 3. 人員配置 20 3. 人員配置 ? 人員配置包括 – 年度規(guī)劃 – 員工招聘 – 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 – 退出機制 21 3. 人員配置 －人力資源規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃 – 人力資源規(guī)劃是在整體人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上，根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展需求和人力資源現(xiàn)狀進行差異性比較分析，對人員需求、人員招聘、人員調(diào)整 、 人員培訓(xùn)所作出的年度計劃及階段性調(diào)整 – 如前所述深交所目前沒有制定人力資源戰(zhàn)略，也因此缺乏在此基礎(chǔ)上的人力資源管理規(guī)劃，及相應(yīng)的規(guī)劃流程和調(diào)整流程 ? 人力資源管理 – 對各部門人員需求、人員招聘、人員調(diào)整、以及人員培訓(xùn)缺乏年度計劃性、預(yù)測性 ； – 同時不能在規(guī)劃的制定、調(diào)整過程中，就人力資源的長遠戰(zhàn)略與各部門持續(xù)溝通 ? 人力資源年度預(yù)算 – 由于缺乏人力資源的年度規(guī)劃，人力資源的使用沒有和財務(wù)預(yù)算體系有機結(jié)合在一起，缺乏對深交所人力資源進行總體預(yù)算，各用人部門也因此沒有對其部門內(nèi)部的人力資源成本進行預(yù)算和控制 現(xiàn)狀分析 .（ .....） 22 3. 人員配置－ 人力資源規(guī)劃 ? 人力資源能否適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展 – 人力資源規(guī)劃的缺乏，是人員需求、人員招聘、人員調(diào)整以及人員培訓(xùn)等工作需求缺乏統(tǒng)籌安排，從而影響深交所的運作效率及業(yè)務(wù)發(fā)展 ? 人力資源成本的控制 – 人力資源財務(wù)預(yù)算的缺乏，可能會導(dǎo)致各用人部門缺乏成本約束而忽略對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)、調(diào)配，僅希望招聘人員以滿足業(yè)務(wù)需求，導(dǎo)致資源浪費 潛在風(fēng)險 23 3. 人員配置－ 人力資源規(guī)劃 ? 制定人力資源年度規(guī)劃 – 在明晰人力資源發(fā)展策略的基礎(chǔ)上，確定相應(yīng)的人力資源年度規(guī)劃；人力資源年度規(guī)劃應(yīng)包括未來一年的人員需求計劃、人員培訓(xùn)計劃、人員調(diào)整計劃、人員退出計劃 – 根據(jù)未來人力資源需求，結(jié)合人力資源預(yù)算，組織各部門，對比分析當(dāng)前的人力資源狀況，尋找差距，并由此作出部門的人員需求計劃、人員培訓(xùn)計劃、人員調(diào)整計劃，由人力資源部統(tǒng)一整合、規(guī)劃 – 對所制定的人力資源年度規(guī)劃，通過定期回顧（如每季度）、調(diào)整，以及與各部門的持續(xù)溝通，不斷適應(yīng)變化中的外部環(huán)境和組織發(fā)展方向 改進建議 24 3. 人員配置 －招聘 ? 招聘計劃 ? 缺乏年度招聘計劃和招聘預(yù)算 ? 招聘需求 ? 目前各部門不定期地以書面報告或口頭形式向人事部和主管領(lǐng)導(dǎo)報告人員需求，由于缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，人事部對用人部門是否真的人手緊缺不了解，也就較難及時作出反饋，并予以滿足 ? 招聘信息 ? 招聘信息多以專業(yè)和學(xué)歷要求居多，沒有基于能力素質(zhì)模型的完整職位描述，對其未來崗位職責(zé)的具體描述不足 現(xiàn)狀分析 25 3. 人員配置 －招聘 ? 信息發(fā)布渠道 ? 招聘渠道的選擇比較狹窄，目前基本采用在報紙、網(wǎng)站上發(fā)布招聘廣告，對高級人才的招聘沒有利用獵頭公司及人才引薦制度； ? 招聘過程 ? 人事部于今年制定了“招錄辦法”，確定了用人部門參與人才聘用過程的機制（如組織“招聘委員會”），并逐步實施，可能由于處于實施初期，效果尚不明顯 ? 由于深交所在 1997－ 2023初之間基本沒有招錄新員工，僅在 2023年末為二板市場進行了大規(guī)模招聘，在訪談時較多部門提出他們在這次招聘過程中，對入選人員的最終定崗參與程度不足，通常只能接受人事部的“分配” 現(xiàn)狀分析（續(xù)） 26 3. 人員配置 －招聘 ? 人才的補充能否適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展 – 沒有基于崗位所要求的能力素質(zhì)模型設(shè)計招聘條件，使招聘信息缺乏針對性 – 多樣化的人才需求和較窄的信息發(fā)布渠道間的差距，可能使招聘信息的傳播缺乏針對性，以致降低招聘效率、增加招聘成本 – 崗位職責(zé)描述的不規(guī)范可能影響人才的遴選，對學(xué)歷的過度強調(diào)可能忽略對能力的全面考核 潛在風(fēng)險 .（ .....） 27 3. 人員配置 －招聘 ? 年度招聘計劃及調(diào)整 – 基于深交所的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過人力資源規(guī)劃流程，確定年度招聘計劃 – 用人部門在年度招聘計劃的基礎(chǔ)上，提出具體的用人需求，并由人事部審核，必要時進行計劃調(diào)整 ? 擴展招聘渠道 – 根據(jù)招聘目標(biāo)對象，選擇最有效地招聘信息傳播方式；尤其是對高級人才的招聘，可以考慮利用獵頭公司、人才推薦制度 ? 完善現(xiàn)有的招聘流程，鼓勵用人部門積極參與 – 用人部門參與年度招聘計劃的制定和階段性調(diào)整 – 由用人部門提出具體的招聘需求，并根據(jù)未來的崗位的能力素質(zhì)模型，對擬招聘職位予以詳細描述 – 用人部門參與考核和面試過程，并最終決定是否錄用 ? 人員及時補充機制 – 建立人員及時補充機制，滿足特殊情況下的用人需求，適當(dāng)?shù)臅r候可考慮臨時性外聘或項目外包 改進建議 28 3. 人員配置 －內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 ? 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 – 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗是深交所重要的人力資源協(xié)調(diào)機制之一，也是風(fēng)險管理手段之一，通常有如下兩種形式的轉(zhuǎn)崗 1. 部門間員工調(diào)配：因業(yè)務(wù)需求，由部門或個人提出，人事部統(tǒng)一協(xié)調(diào) 2. 崗位性質(zhì)要求：如市場監(jiān)察部、公司管理部等業(yè)務(wù)部門因控制崗位風(fēng)險，要求員工定期轉(zhuǎn)崗 – 目前深交所建立有“員工內(nèi)部調(diào)動管理辦法”，也專門制定了的內(nèi)部調(diào)動的程序，具體包括 1. 人事部調(diào)查了解用人部門的崗位設(shè)置、人員現(xiàn)狀及需求的合理性； 2. 人事部考核擬調(diào)整員工的綜合素質(zhì)及勝任工作能力； 3. 人事部征求調(diào)出、調(diào)進部門意見 ； 4. 人事部提出調(diào)整方案，上報總經(jīng)理室審定 等四個步驟的完整流程；如果能基于崗位的能力素質(zhì)模型，并與個人績效評估緊密結(jié)合將更加有效 現(xiàn)狀分析 29 3. 人員配置 －內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 ? 勝任工作 – 由于能力素質(zhì)模型的缺乏，轉(zhuǎn)崗人員可能會因缺乏相關(guān)的經(jīng)驗和知識，不能很好地勝任新的崗位 ? 員工職業(yè)發(fā)展 – 由于能力素質(zhì)模型的缺乏，員工不能在有針對性地提高個人能力素質(zhì)的基礎(chǔ)上，通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗機制，達到調(diào)整、實現(xiàn)個人發(fā)展的目的 潛在風(fēng)險 ? 基于崗位能力素質(zhì)模型，緊密結(jié)合員工個人績效考核，完善深交所“員工內(nèi)部調(diào)動管理辦法”，建立轉(zhuǎn)崗機制 改進建議 30 3. 人員配置 －退出機制 ? 缺乏有效的人員退出機制 – 人事部雖然制定了辭職、辭退管理辦法，但未能基于崗位能力素質(zhì)模型，結(jié)合績效評估，建立可操作性高的人員退出機制 – 深交所成立初期招聘的部分操作崗位員工，目前在能力素質(zhì)上已不適應(yīng)交易所的未來發(fā)展 – 一些因項目急需人手而聘用的臨時人員在實際中被長期保留下來 現(xiàn)狀分析 ? 缺乏有效的人員退出機制，有可能影響人員的合理流動與深交所的長期發(fā)展活力 潛在風(fēng)險 ? 基于能力素質(zhì)模型，結(jié)合績效評估結(jié)果，建立合理的人員退出機制 改進建議 .（ .....） 31 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 能力素質(zhì)模型設(shè)計 人員配置 人員培訓(xùn) 薪酬福利及激勵機制 人力資源管理信息系統(tǒng) 組織架構(gòu)及部門職責(zé) 業(yè)務(wù)流程 經(jīng)營目標(biāo) 組 織 行 為 個 人 行 為 技 術(shù) 支 持 績效管理 4. 人員培訓(xùn) 32 4. 人員培訓(xùn) ? 培訓(xùn)計劃 ? 缺乏由各用人部門提出培訓(xùn)需求