執(zhí)行力的核心要素與目標(biāo)管理-展示頁
2025-01-21 20:40本頁面
【正文】 手段 17 執(zhí)行力的重要性 ? 沒有強(qiáng)有力的執(zhí)行，所有的戰(zhàn)略、策劃、制度只能是建在沙灘上的高樓 18 執(zhí)行力的核心構(gòu)成要素 ? 心態(tài) ? 工具 ? 角色 ? 流程 19 執(zhí)行力體系構(gòu)建思路與方法 ? 組織靈活化、問題簡單化 ? 配置合理化、崗位責(zé)任化 ? 工作流程化、行為制度化 ? 考核績效化、改進(jìn)循環(huán)化 ? 分配公平化、獎懲公開化 ? 培訓(xùn)持續(xù)化、能力模型化 20 ? ? ? ? ? ? ? ? 21 1 （ 1 （ 2 （ 3 （ 4 （ 5 （ 6 （ 7）檢查清單 2．如何管好下屬 22 “無效能人士”的七個習(xí)慣 ? 被動反應(yīng) ? 毫無目標(biāo) ? 忙、盲、茫 ? 患得患失 ? 先求被人理解 ? 贏不了就妥協(xié) ? 懼怕變化，拖延改善 23 執(zhí)行力的三大基石和三大核心流程 戰(zhàn)略 24 領(lǐng)導(dǎo)人的行為 了解你的 企業(yè)與員工 了解自我 傳授經(jīng)驗以 提升員工能力 論功行賞 實事求是 設(shè)定明確的目標(biāo) 與優(yōu)先級 后續(xù)追蹤 25 營造“有執(zhí)行力”的企業(yè)文化 ? 開放式的對話是核心 ? 組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度是 “硬件” ? 信念和行為習(xí)慣 “軟件” ? 企業(yè)文化發(fā)生作用的三個階段 26 從信念及行為 改變企業(yè)文化 建立 執(zhí) 行力的 社會運作機(jī)制 報酬與績 效 連結(jié) 起 來 展開強(qiáng)力的對話 上行下效 改變 ,而非 全盤否定 改變 文化， 讓 公司 動 起來 27 絕不能授權(quán)他人的領(lǐng)導(dǎo)工作 如何做到 適才適 所 該網(wǎng)羅何種 人才 知人善任 尋找到 “適合的人”來做 “適合的事” 坦誠評量與溝通， 發(fā)掘真相實績 28 案例一：知人善任 我和一消費者產(chǎn)品公司的 CEO及副董事長共進(jìn)午餐。這家公司的市場份額不斷下降，通過討論，認(rèn)為問題在于：公司的營銷部門領(lǐng)導(dǎo)不合格。 CEO想到了一個人，副董事長對其也大加贊賞， CEO也非常滿意，“他非常了不起。他們似乎也不甚清楚，只是泛泛地給出了一些回答，我接著問道：“你為什么認(rèn)為他非常了不起呢？”沒有答案。 在陳述完這幾條標(biāo)準(zhǔn)之后，我問他們，“現(xiàn)在的候選人是否滿足這些條件？”他們久久沒能給出答案。 29 健全人才流程的三 項目標(biāo) 1. 2. 3. 人才流程的 四項關(guān)鍵做 法 、中、長期目標(biāo)，乃至于營運計劃的目標(biāo) 析與人員流失風(fēng)險分析 效差的員工 源與企業(yè)營運成果 人 員 流程 30 案例二：人員流程 一家市值 40億美元的化學(xué)公司的 CEO投資 在印度尼西亞建了一座工廠。他把這項任務(wù)交給了他在巴西的一位工廠經(jīng)理人員，這個人在巴西的工作非常出色。由于工程延期，工廠的開工遠(yuǎn)遠(yuǎn)走出了預(yù)定期限。無論如何，工廠最終還是投產(chǎn)了，但他又賣不出自己生產(chǎn)的產(chǎn)品。根據(jù)新制定的發(fā)展戰(zhàn)略，公司將把自己的業(yè)務(wù)范圍由零部件產(chǎn)品擴(kuò)展到解決方案 —— 包括那些能夠挽留客戶，并同時帶來一定收的售后服務(wù)項目。為了配合這項戰(zhàn)略的實施，人員流程必須為公司配備一些掌握這些技能的新的人員組合。哪些人的技能已經(jīng)過時了呢？如何對工程師進(jìn)行培訓(xùn)，以使其能夠適應(yīng)新的崗位需求？培訓(xùn)需要多長時間？誰來負(fù)責(zé)？ 35 謹(jǐn)記 ： 三大核心流程是「 執(zhí) 行力的加值循 環(huán) 」，而非 執(zhí) 行力的本 體 策略流程 人員流程 營運 流程 執(zhí) 行力
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