【正文】 中國人事科學研究院 吳德貴研究員 18 領(lǐng)導藝術(shù)層級差異性比較 分類 層級 角色定位 核心能力 人物特征 使命差異 權(quán)責利 高層 領(lǐng)導者 決斷力 先知先覺 天時 用權(quán) 中層 管理者 執(zhí)行力 后知后覺 人和 盡責 基層 作業(yè)者 落實力 不知不覺 地利 謀利 中國人事科學研究院 吳德貴研究員 19 領(lǐng)導藝術(shù)部門差異比較 分 項 公共部門領(lǐng)導 非公共部門領(lǐng)導 任職期限不同 有任期規(guī)定 無任期規(guī)定 工資來源不同 國家財政 企業(yè)利潤 素質(zhì)要求不同 突出政治素養(yǎng) 突出經(jīng)營素養(yǎng) 工作方式不同 具有開放性 具有隱私性 人事權(quán)限不同 組織行為 個人行為 大眾傳媒不同 直接打交道 間接打交道 績效評估不同 社會效益為主 經(jīng)濟效益為主 公共監(jiān)督不同 受監(jiān)督面寬 受監(jiān)督面窄 中國人事科學研究院 吳德貴研究員 20 安東尼結(jié)構(gòu) 分類 決策 用人 業(yè)務(wù) 高層 47 35 18 中層 31 42 27 基層 18 35 47 中國人事科學研究院 吳德貴研究員 21 領(lǐng)導科學與領(lǐng)導藝術(shù)的比例結(jié)構(gòu) 分類 領(lǐng)導科學 領(lǐng)導藝術(shù) 高層 3 7 中層 5 5 基層 7 3 中國人事科學研究院 吳德貴研究員 22 不同方面 領(lǐng)導者 管理者 歷史使命不同 解決做什么 解決怎么做 關(guān)注對象不同 人及其作用發(fā)揮 制度和規(guī)則 關(guān)注目標不同 長遠發(fā)展 近期效益 思維方式不同 創(chuàng)造思考 邏輯推斷 工作方式不同 擅長激勵 擅長控制 素質(zhì)要求不同 知識面要廣 專業(yè)化要深 領(lǐng)導者與管理者的六大不同 中國人事科學研究院 吳德貴研究員 23 層級不同關(guān)注點不同 層級 關(guān)注點 高層 體制機制 品牌信譽 市場份額 持續(xù)發(fā)展 中層 制度規(guī)則 完成任務(wù) 地位認同 待遇增加 基層 技術(shù)方法 環(huán)境舒適 工作穩(wěn)定 收入保證 中國人事科學研究院 吳德貴研究員 24 （六）領(lǐng)導藝術(shù)精髓要義 16不 正職領(lǐng)導四個不 總攬不獨攬 宏觀不主觀 果斷不武斷 放手不撒手 副職領(lǐng)導四個不 獻策不決策 到位不越位 超前不搶前 出力不出名 領(lǐng)導相處四個不 理解不誤解 補臺不拆臺 分家不分家 交心不存心 領(lǐng)導對下四個不 用人不整人 管事不多事 講話不多話 嚴格不嚴厲 中國人事科學研究院 吳德貴研究員 25 二、現(xiàn)代領(lǐng)導干部理念更新 中國人事科學研究院 吳德貴研究員 26 第一個理念：關(guān)于領(lǐng)導趨勢 領(lǐng)是剛性的，導是柔性的。文化管理的實質(zhì)就是讓員工自己管理自己。 松下幸之助講過，領(lǐng)導一百人的隊伍靠人治，領(lǐng)導一千人的隊伍靠法治，領(lǐng)導一萬人的隊伍靠文治。 初創(chuàng)時期靠個人魅力，成長時期靠科學管理，成熟時期靠文化凝聚。社會普遍心理對青年領(lǐng)導干部求全責備。 中國人事科學研究院 吳德貴研究員 17 資歷不同，方式不同?！? 性別不同，特點不同。 正職領(lǐng)導應該定位在“總攬不獨攬、宏觀不主觀、果斷不武斷、放手不撒手。 高層領(lǐng)導側(cè)重于宏觀決策和全局駕馭，中層領(lǐng)導側(cè)重于中觀執(zhí)行和溝通、協(xié)調(diào)、推動，基層領(lǐng)導側(cè)重于管事理人，抓好微觀落實。 黨政領(lǐng)導、軍隊領(lǐng)導、企業(yè)家、高等院校和科研院所負責人，其領(lǐng)導風格是不完全相同的。要因部門制 宜。 ? 在同一個單位不 同的部門當領(lǐng)導要求不一樣。如初創(chuàng)時期、成長時期、成熟時期、衰退時期。要因條件制宜。 ? 在同一類機構(gòu)不同條件的單位當領(lǐng)導要求不一樣。你是個好部長未必是個好省長，你是個好市長未必是個好司長。 ? 在不同層級的機構(gòu)當領(lǐng)導要求不一樣。你是個好師長未必能當個好市長，你是個好校長未必能當個好的董事長或總經(jīng)理。 ? 在不同性質(zhì)的單位當領(lǐng)導要求不一樣。如東部、中部、西部。 總結(jié) +規(guī)劃：人才成長的兩大階梯。 領(lǐng)導藝術(shù)來自領(lǐng)導實踐。 安東納基斯 《 領(lǐng)導力的本質(zhì) 》 上海人民出版社 2023 中國人事科學研究院 吳德貴研究員 9 （三）正職與副職領(lǐng)導的主要區(qū)別 副職可以專注一域，正職必須統(tǒng)籌全局； 副職可以術(shù)有專攻，正職必須能力復合； 副職可以埋頭拉車，正職必須抬頭看路； 副職可以專心做事；正職必須善于用人； 副職可以“抓一手”，正職必須“兩手抓”。 胡錦濤同志要求：各級領(lǐng)導干部要努力提高領(lǐng)導科學發(fā)展的能力。 鄧小平同志講過：中國的事情能不能辦好，關(guān)鍵在黨，關(guān)鍵在人。 領(lǐng)導干部能不能會不會：能不能當領(lǐng)導取決于素質(zhì)，會不會當領(lǐng)導取決于藝術(shù)。 領(lǐng)導藝術(shù)具體描述 32個字 :運籌帷幄決勝千里、駕馭全局協(xié)調(diào)八方、激勵部屬催人奮進、率領(lǐng)隊伍走向成功。 領(lǐng)導發(fā)展三個階段：經(jīng)驗階段；科學階段；藝術(shù)階段。現(xiàn)代領(lǐng)導藝術(shù) 吳德貴 研究員 人力資源和社會保障部 中國人事科學研究院副院長 中國人事科學研究院 吳德貴研究員 2 關(guān)于領(lǐng)導的幾個觀點 領(lǐng)導活動自古有之。領(lǐng)導藝術(shù)既古老又長青，是一個永恒的話題。 領(lǐng)導藝術(shù)總體描述三句話：是對領(lǐng)導經(jīng)驗的升華，是對領(lǐng)導科學的發(fā)展，是領(lǐng)導者自我修煉的最高層次。 兩個不等式：好人不等于是好干部；好干部不等于是好領(lǐng)導。 中國人事科學研究院 吳德貴研究員 3 歷屆領(lǐng)導人論領(lǐng)導 毛澤東同志講過：政治路線確定之后，干部就是決定的因素。 江澤民同志講過：歷史和現(xiàn)實都表明，一個政黨，一個國家，能不能不斷培養(yǎng)出優(yōu)秀的領(lǐng)導人才，在很大程度上決定著這個政黨、這個國家的興衰存亡。 中國人事科學研究院 吳德貴研究員 4 交流內(nèi)容提示 現(xiàn)代領(lǐng)導藝術(shù)基本問題 現(xiàn)代領(lǐng)導干部理念更新 現(xiàn)代領(lǐng)導藝術(shù)修煉方法 中國人事科學研究院 吳德貴研究員 5 一、現(xiàn)代領(lǐng)導藝術(shù)基本問題 現(xiàn)代領(lǐng)導藝術(shù)的框架體系 領(lǐng)導力成功與否比較分析 正職與副職領(lǐng)導主要不同 現(xiàn)代領(lǐng)導干部的類型劃分 現(xiàn)代領(lǐng)導藝術(shù)的四大特征 領(lǐng)導藝術(shù)精髓要義 16個不 中國人事科學研究院 吳德貴研究員 6 決 策 藝 術(shù) 溝 通 藝 術(shù) 激 勵 藝 術(shù) 講 話 藝 術(shù) 開 會 藝 術(shù) 自 我 形 象 設(shè) 計 藝 術(shù) 用 人 藝 術(shù) 授 權(quán) 藝 術(shù) 協(xié) 調(diào) 藝 術(shù) （一）現(xiàn)代領(lǐng)導藝術(shù)的框架體系 中國人事科學研究院 吳德貴研究員 7 成功的領(lǐng)導力 不成功的領(lǐng)導力 主題：在工作效率、人際關(guān)系和適應性變化之間尋求平衡 當做決定時，要考慮組織和員工的要求 雇傭具有很好技能但不善于與人溝通的員工 把事情做好的同時不破壞人際關(guān)系 在應對變化的過程中，不花時間解釋基本問題，也不聽取大家關(guān)心的問題 教會雇員如何實現(xiàn)目標 不能很堅決地處理那些忠誠但不能勝任崗位的雇員 主題：培養(yǎng)開發(fā)個人心理素質(zhì)和人際交往能力 當與其他集體共事時，既能完成任務(wù)又能找到共同立場