【正文】 ?內(nèi)部員工轉(zhuǎn)任 ?員工推薦或介紹 ?毛遂自薦 ?征才廣告（網(wǎng)絡(luò)、報紙、夾報、電視） ?獵頭公司 ?校園 選 才 ?建教合作 ?人才市場 目標(biāo)甄選法 ?明確的工作分析： － 成功運(yùn)行工作的行為、知識、動機(jī) ?面談問題設(shè)計 － 過去的行為是未來行為的指針 － 著重于工作的實(shí)際行為，非應(yīng)該行為 － 探詢受甄選者，在過去經(jīng)驗(yàn)中如何展現(xiàn)出工作必要能力 目標(biāo)甄選法 問題示范 ?判斷能力 － 在你前任工作中，最難作出的決定為何？ －敘述 你當(dāng)時在哪種情境之下作出該項(xiàng)決 定？ － 你所做的決定為何？ － 決定所造成的影響為何？ 目標(biāo)甄選法 問題示范 ?團(tuán)隊精神 － 請略述在你以前的工作經(jīng)驗(yàn)中，成功與 同事協(xié)作的經(jīng)驗(yàn) － 請略述在你以前的工作經(jīng)驗(yàn)中，失敗的 與同事協(xié)作的經(jīng)驗(yàn) － 請描述你曾經(jīng)與同事發(fā)生沖突的經(jīng)驗(yàn) 結(jié)構(gòu)式面談 案例 顧客上門來取回兩周前送修的計算機(jī)。 R e le v a n t 有關(guān)聯(lián)性 個人目標(biāo)與上級主管的目標(biāo)應(yīng)有明確的關(guān)聯(lián)，最終要與公司目標(biāo)相結(jié)合。 M e a s u ra b le 可以衡量 目標(biāo)要能夠清楚衡量，即使不能量化，至少也要從品質(zhì)上來衡量，將主觀減到最低。 ?完成任務(wù)的過程，是否同時厚實(shí)公司的實(shí)力及培養(yǎng)團(tuán)隊的實(shí)力，並賦與他們成長的空間。 成長的最大瓶頸在於人才 1. 只要還有疑慮 , 寧可暫不錄用 , 繼續(xù)尋找千里馬 2. 當(dāng)你感受到需要改革人事時 , 趕快採取行動 3. 讓最優(yōu)秀的人才掌握公司最大的契機(jī) , 而不是讓他們?nèi)ソ鉀Q公司最嚴(yán)重的問題 要求嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn) , 但不無情 . 為追求卓越而追求卓越 , 是一種道德規(guī)範(fàn) 普克定律 (Packard’s law): 當(dāng)一家公司的成長速度一直高過於延攬人才的速度時 , 就不可能成為一家卓越的公司 . 坦白溝通，發(fā)掘真象 ?審核應(yīng)徵者的資料時，必須找出是哪些特質(zhì)讓他有效地完成工作 ?他曾完成的任務(wù)困難度如何 ?是否有鼓勵團(tuán)隊同心協(xié)力，共同完成任務(wù) ? ?許多公司的評量方式缺點(diǎn)之一，就是無法顯示應(yīng)徵者是如何完成任務(wù)。 如何找到適合的人來做適合的工作 ?傳統(tǒng)的面談方式，在挑選具執(zhí)行力的主管，並不太管用，因?yàn)橹魇抡叽蠖鄬⒔裹c(diǎn)放在應(yīng)徵者的生涯發(fā)展與負(fù)責(zé)過的任務(wù)，但是卻忽略其真正的表現(xiàn)。 ?執(zhí)行力良好的領(lǐng)導(dǎo)人，都會嚴(yán)謹(jǐn)?shù)剡M(jìn)行後續(xù)追蹤，以確保負(fù)責(zé)計畫的人員，能依照原定的進(jìn)度，完成當(dāng)初承諾的目標(biāo)。因?yàn)樗麄儾恢绾谓虒?dǎo)部屬或是不知如何評斷員工的績效。 ?有些主管壓抑部屬，不讓他們發(fā)揮創(chuàng)意與主導(dǎo)工作。 你該網(wǎng)羅何種人才 ?透過他人完成任務(wù) ?透過他人之力完成任務(wù)，是一種基本的領(lǐng)導(dǎo)能力。 ?處理棘手問題要果決 ?主管無法面對棘手的決策時，員工也會看出他們是如何搖擺不定、猶豫不決、企圖逃避真象。真正能使願景成真的領(lǐng)導(dǎo)人，必須能帶動並長期維繫員工的士氣。問題是這些人員從來沒有接受過協(xié)調(diào)現(xiàn)場人員執(zhí)行任務(wù)的考驗(yàn)，也沒有足以培養(yǎng)企業(yè)敏銳度的經(jīng)驗(yàn)可言。 ?每當(dāng)有優(yōu)秀的幕僚人員或顧問想轉(zhuǎn)任高階業(yè)務(wù)工作時，我們往往會看到一些問題。 ?培養(yǎng)個人擔(dān)當(dāng) ?讓員工獲得正確的工作經(jīng)驗(yàn)，如接處多方面的工作、向別人討教、給予坦承的回饋，並向他們提供指導(dǎo)。 如何做到適才適所 ?擺脫個人好惡 ?許多用人不當(dāng)?shù)那闆r，是因?yàn)橹鞴軙x升的人是與自己合得來的下屬。主要的原因是，其主管缺乏情緒韌性，不願採取果斷處理而導(dǎo)致衝突。 ?其實(shí)很多領(lǐng)導(dǎo)人也不清楚出任某項(xiàng)工作該具備的三到四項(xiàng)的條件 – 缺乏這些條件的人必定無法勝任。 ?只有新的證據(jù)出現(xiàn)時，而且足以充分證明原有的信念錯誤時，人們才會改變信念。 ?會影響特定行為的信念，才是需要改變的部份。 ?價值觀指的是基本的原則與標(biāo)準(zhǔn)。 上班族必備？ Q ?IQ（聰明、機(jī)警） ?EQ（情緒管理良好） ?FQ（理財觀念、預(yù)作安排） ?LQ（領(lǐng)導(dǎo)自己、影響他人） ?TQ（與人團(tuán)隊合作） ?AQ（面對逆境與挑戰(zhàn)） ?SQ（常保笑顏、與人為善） ?HQ（運(yùn)動維持健康） EQ 五大領(lǐng)域 ?認(rèn)識自己的情緒 ?妥善管理自己的情緒 ?自我激勵 ?認(rèn)知他人的情緒 ?圓融的人際關(guān)係 Peter salovey ： 耶魯心理學(xué)家 從信念及行為 改變企業(yè)文化 *改變特定影響的信念， 而非全盤否定既有價值觀 建立執(zhí)行力的 社會運(yùn)作機(jī)制 報酬與績效 連結(jié)起來 展開強(qiáng)力的對話 上行下效 改變文化， 讓公司動起來 改變文化，讓公司動起來 34 要變革成功 ，坦誠進(jìn)行強(qiáng)力的對話 從信念及行為改變企業(yè)文化 ?光是思考，不會找到新的行動方案： 要行動，才能找到新的思考方式 ?組織的文化，乃是組織員工所共享的價值觀。不斷地省視自己的優(yōu)缺點(diǎn)及改正缺點(diǎn)。將無法容忍員工的多元觀點(diǎn)、思想與成長背景，殊不知這正是使組織免於故步自封必須的條件。提出一針見血的問題，能迫使受教者去思考、反省與發(fā)現(xiàn)。這也是可以提升團(tuán)體的能力。 ?最有效的指點(diǎn)方法是觀察受教者的工作方法，再針對個人做出適切的指導(dǎo)。主管最重要的任務(wù)之一，就是將這些功力傳承給準(zhǔn)備接班的下一代領(lǐng)導(dǎo)人。 ?領(lǐng)導(dǎo)人必須明定論功行賞的原則，讓全公司都能認(rèn)同，並 成為一種基本的生活態(tài)度 。 後續(xù)追蹤 論功行賞 ?想要員工努力拼出績效，就應(yīng)該要論功行賞。 ?企業(yè)中有不少計畫，都是因?yàn)椴荒茇瀼蒯崂m(xù)追蹤而導(dǎo)致失敗，這也是執(zhí)行無力的主要原因。 有時候企業(yè)必須由新的角度來釐清優(yōu)先順序。 ? 項(xiàng)目不能多的理由： ? 專注於三到四個重點(diǎn)，才能使企業(yè)資源的運(yùn)用獲致最佳成效 ? 員工必須清楚了解事情的先後順序 一個領(lǐng)導(dǎo)人若是說：「我列了十項(xiàng)重點(diǎn)。 ?首先，領(lǐng)導(dǎo)人須有務(wù)實(shí)的態(tài)度，然後才能確保所有的對話都展現(xiàn)出實(shí)事求是。 實(shí)事求是 ?此乃執(zhí)行的核心所在，但許多企業(yè)卻是充滿著迴避或是隱瞞實(shí)情的員工。 ?如果有人舉止怪異，應(yīng)該追查。 ?提出建設(shè)性批評，批評要有理由并找出改進(jìn)方法。 松下的經(jīng)營訣竅 有人問： 『 請用一句話來概括您的經(jīng)營訣竅 』 松下幸之助： 『 首先要細(xì)心傾聽他人的意見 』 松下的管理技巧 ?聆聽同仁的建議，因?yàn)樗麄円灿泻弥饕狻? ?企業(yè)管理的三現(xiàn)主義（現(xiàn)場、現(xiàn)物、現(xiàn)況）。 ?第四，領(lǐng)導(dǎo)人會制定應(yīng)變方案。 ?其次詢問員工要「如何」執(zhí)行，例如，如何達(dá)到業(yè)績，如何降低庫存 ?如何提高品質(zhì) ?如何提高品質(zhì) ? ?第三，為計畫的進(jìn)展，設(shè)定階段性目標(biāo)，並要求負(fù)責(zé)人嚴(yán)守權(quán)責(zé)分明原則。 ?領(lǐng)導(dǎo)人對此架構(gòu)的參與，表現(xiàn)在任務(wù)的分派與後續(xù)的追蹤上。 ?親自領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行的工作，並非事必躬親，或是專斷獨(dú)裁，不肯授權(quán)，而是一種主動的投入，進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)人原本就該做的事。 ◆ 曾任教於哈佛商學(xué)院與西北大學(xué)凱洛格學(xué)院 作者簡介 Steve McAlister 攝 執(zhí)行的意義 ?執(zhí)行是一種紀(jì)律，是策略不可分割的一環(huán) ?執(zhí)行是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人首要的工作 ?執(zhí)行必須成為組織文化的核心部分 領(lǐng)導(dǎo)人的 七大重要行為 執(zhí)行力的 三大基石 改變文化， 讓公司動起來 絕不能授權(quán)他人 的領(lǐng)導(dǎo)工作 知人善任 執(zhí)行力的三大基石 領(lǐng)導(dǎo)人的七大重要行為 瞭解你的 企業(yè)與員工 瞭解自我 傳授經(jīng)驗(yàn)以 提升員工能力 論功行賞 實(shí)事求是 設(shè)定明確的目標(biāo) 與優(yōu)先順序 後續(xù)追蹤 跨越策略與現(xiàn)實(shí)之間的巨大鴻溝 ?領(lǐng)導(dǎo)人必須參與 ?唯有公司領(lǐng)導(dǎo)人的心思與靈魂和公司融為一體時，這家公司才會具有執(zhí)行力。 ?未衡量組織的執(zhí)行力，就不可能規(guī)劃出像樣的策略。 ?少了執(zhí)行，突破性思考沒有用，學(xué)習(xí)不會帶來價值，員工無法達(dá)成延展性目標(biāo)，革命也會半途而廢。 ?雖然 COMPAQ的員工數(shù)與規(guī)模超出 DELL甚多，但DELL多年前的市值就已超前，關(guān)鍵就在於執(zhí)行力。 ?每當(dāng)公司未能達(dá)成預(yù)訂目標(biāo)，最常見的解釋就是執(zhí)行長的策略出了差錯。 ?難道偉大的執(zhí)行長或諾貝爾得主是透過執(zhí)行而獲得光榮的成就嗎 ? ?一般人以為，人光靠聰明才智就可以有很好的成就，這種想法其實(shí)只對了一半。執(zhí)行也是因應(yīng)變化或轉(zhuǎn)型的最好方法 比企業(yè)文化或經(jīng)營哲學(xué)都管用。欠缺執(zhí)行力是阻擋企業(yè)成功的最大障礙。 ?企業(yè)競爭對手之間要分出高下，關(guān)鍵往往在於執(zhí)行力。這個觀念絕對錯誤。 ?不要以為未來是現(xiàn)在的延伸，它事實(shí)上可 能是一個完全不一樣的狀況。建立高執(zhí)行力的營銷團(tuán)隊 德人都資深顧問 王國興 【學(xué) 歷】 ?臺灣大學(xué)政治系 ?臺灣大學(xué)企業(yè)高級經(jīng)理人研習(xí)班 ?政治大學(xué)企業(yè)經(jīng)理人研習(xí)班 ?中國生產(chǎn)力中心經(jīng)營管理顧問師 ?美國查浦曼大學(xué)工商管理博士 【 經(jīng)歷 】 ?麗琦傳播集團(tuán)營業(yè)處副總 ?海麗唱片集團(tuán)總經(jīng)理特別助理 ?景盟針織企業(yè)有限公司經(jīng)營管理顧問兼集團(tuán)人力資源總監(jiān) ?專職顧問與講師 (八年 ） ?中華人民